企業(yè)青年人才引進(jìn)的思考及建議

摘要：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理由過(guò)去的人事處理向戰(zhàn)略性的人力資源管理轉(zhuǎn)變。人才作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。“選、用、育、留、出”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能，而人才引進(jìn)尤其是青年人才的引進(jìn)是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的第一道關(guān)口，人才引進(jìn)的質(zhì)量直接影響到企業(yè)健康、快速、高效的發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理工作中占有極其重要的地位。

本文就目前企業(yè)人才引進(jìn)工作的現(xiàn)狀、問(wèn)題加以分析、總結(jié)，并有針對(duì)性的提出了一些建議。

關(guān)鍵詞： 人才引進(jìn)   人力資源管理   企業(yè)發(fā)展

一、人才引進(jìn)的重要意義

人才引進(jìn)是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析的要求，通過(guò)各種渠道尋找、吸引那些有能力又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜的人員予以錄用的過(guò)程。

1、人才引進(jìn)關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，人才引進(jìn)在企業(yè)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。在企業(yè)人才引進(jìn)的過(guò)程中，不僅僅是獲得所需要的人才，更重要的是找到認(rèn)同企業(yè)文化，符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求、能夠勝任工作崗位以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展訴求與崗位相匹配的人才，企業(yè)有效地引進(jìn)人才，是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基本途徑。引進(jìn)了合適的人才能夠保證企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)生存和發(fā)展提供有力保證。而引進(jìn)青年人才、為青年人才提供施展才華的平臺(tái)，讓青年快速成長(zhǎng)、擔(dān)大任，是企業(yè)長(zhǎng)期、健康發(fā)展的根本保證。

2、人才引進(jìn)有助于企業(yè)形象的傳播。人才引進(jìn)既是吸引、招募人才的過(guò)程，又是對(duì)外宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)影響力和知名度的窗口。求職者可以通過(guò)招聘過(guò)程來(lái)了解企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、管理特色和企業(yè)文化。一次成功的招聘活動(dòng)，就是組織的一次成功的公關(guān)活動(dòng)，是對(duì)企業(yè)的絕好宣傳。

3、人才引進(jìn)有助于企業(yè)文化的建設(shè)。有效的人才引進(jìn)工作使企業(yè)在得到人才的基礎(chǔ)上，同時(shí)也為人力資源的保持打下了基礎(chǔ)，有利于減少因人力資源流動(dòng)過(guò)于頻繁而帶來(lái)的損失，并增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)的良好氛圍。優(yōu)秀的員工能夠?qū)ζ渌麊T工起到促進(jìn)和帶動(dòng)作用，使團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量和效率都能得到提高，可以使被聘用人員得到充分發(fā)揮能力和潛力的機(jī)會(huì)，促使他們達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。

4、人才引進(jìn)直接影響著人力資源管理的費(fèi)用。有效的人才引進(jìn)工作，能使企業(yè)招聘活動(dòng)的費(fèi)用支出既經(jīng)濟(jì)又有效，而且由于招聘的員工能夠勝任工作，可以減少培訓(xùn)與能力開發(fā)的費(fèi)用支出，可以降低招聘費(fèi)用和培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用。

二、企業(yè)人才引進(jìn)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

1、招聘人員對(duì)人才引進(jìn)工作的認(rèn)識(shí)不足，使企業(yè)人才引進(jìn)工作有欠缺。企業(yè)歷屆領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視人才引進(jìn)工作，加強(qiáng)三支隊(duì)伍建設(shè)，按照人力資源規(guī)劃對(duì)人才的需求，2009年至2013年五年間，從社會(huì)、大中專院校引進(jìn)了博士生1人、碩士生40人、本科生41人、大專生86人，各種層次的專業(yè)技術(shù)及管理人才基本上滿足了企業(yè)發(fā)展對(duì)各種人才的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供了智利支持。但是，由于招聘人員對(duì)工廠人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不清，對(duì)年度人才需求計(jì)劃認(rèn)識(shí)不足，對(duì)所招聘的崗位認(rèn)識(shí)不清，對(duì)崗位需要的人員缺乏準(zhǔn)確的定位，在人才引進(jìn)過(guò)程中憑主觀感覺(jué)選擇人才，重點(diǎn)專業(yè)及優(yōu)秀管理人才引進(jìn)不足，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，尤其在軍品任務(wù)激增和民品產(chǎn)業(yè)需要快速發(fā)展的情況下，某些重點(diǎn)專業(yè)人才及優(yōu)秀管理人才欠缺。

2、非專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)，使得人才引進(jìn)的效率低下。工廠雖然組織了招聘團(tuán)隊(duì)，由于大部分人員是臨時(shí)抽調(diào)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，招聘人員的非專業(yè)化，在人才引進(jìn)過(guò)程中，容易出現(xiàn)面試題目設(shè)計(jì)不合理、隨意提問(wèn)、缺乏記錄、忽視非語(yǔ)言性暗示等問(wèn)題。這些問(wèn)題容易導(dǎo)致知識(shí)測(cè)試的可能只是求職者的印象管理或面試準(zhǔn)備技巧，很難測(cè)試求職者在以后工作中的表現(xiàn)；由于準(zhǔn)備不足，容易導(dǎo)致信息收集偏頗、缺乏記錄、僅憑模糊的印象評(píng)分，使得招聘效率低下。

3、過(guò)度強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷、高層次，企業(yè)對(duì)求職者的吸引力不夠。近幾年，上級(jí)管理部門要求引進(jìn)的高層次人才必須是“雙211”學(xué)校的學(xué)生，由于地理?xiàng)l件的限制，在招聘的過(guò)程中，很多名校的各方面素質(zhì)符合要求的學(xué)生我們招不到，出現(xiàn)了我們想要的不來(lái)，想來(lái)的又不是我們需要的，可能會(huì)為了完成任務(wù)指標(biāo)而降低人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)。過(guò)分的注重學(xué)校、學(xué)歷，造成引進(jìn)的人才水平和能力與崗位要求不適應(yīng)，雖然求職者的知識(shí)掌握程度可能很高，但是還應(yīng)該考慮其他方面的因素，如誠(chéng)信、責(zé)任心、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等等。

4、招聘中忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳。人才引進(jìn)的過(guò)程中，招聘人員更多的是在學(xué)習(xí)招聘技巧，了解人才需求崗位的工作職責(zé)和專業(yè)知識(shí)，雖然也制作了宣傳材料，印發(fā)了宣傳冊(cè)子，但招聘過(guò)程中，沒(méi)能引起足夠的重視，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、愿景、文化理念、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃宣傳不夠，求職者對(duì)企業(yè)了解不足，勢(shì)必影響人才引進(jìn)的質(zhì)量。

三、解決人才引進(jìn)現(xiàn)狀問(wèn)題的對(duì)策和建議

1、建立人才引進(jìn)規(guī)劃和年度需求，明確工作崗位、做好崗位分析，確定招聘標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門應(yīng)根據(jù)工廠的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定合理的人力資源規(guī)劃、制定人才引進(jìn)的招聘規(guī)劃和每年的人才需求計(jì)劃。根據(jù)人才需求明確工作崗位，在崗位分析的基礎(chǔ)上，形成崗位說(shuō)明書，對(duì)每一個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限、勝任素質(zhì)等相關(guān)資料進(jìn)行描述，建立勝任特征模型，作為人才選拔的依據(jù)。

2、組建高素質(zhì)、專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)。招聘過(guò)程是企業(yè)招聘人員和求職者雙方相互溝通交流的的過(guò)程，招聘團(tuán)隊(duì)必須是高素質(zhì)、專業(yè)化的，需要招聘人員不僅要具備看人、選人的能力，還要提升自己在交流、技藝方面的能力，主動(dòng)提供一定的平臺(tái)讓求職者發(fā)問(wèn)，體現(xiàn)對(duì)求職者的尊重和關(guān)懷，通過(guò)各種人性化的服務(wù)，給求職者帶來(lái)不同的心理體驗(yàn)，拉近求職者與企業(yè)的距離。

招聘人員應(yīng)具備以下基本功：熟悉企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和主導(dǎo)產(chǎn)品、熟悉招聘崗位的素質(zhì)要求、面試題目要能檢測(cè)出求職者是否具備招聘崗位要求的素質(zhì)水平、對(duì)求職者的回答要能做出準(zhǔn)確的判斷、要具備在短時(shí)間內(nèi)篩選勝任者的能力。

根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)，安排相應(yīng)的專業(yè)人員，特別在招聘技術(shù)崗位時(shí)，因人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識(shí)，在招聘過(guò)程中很難找到企業(yè)真正需要的人才，所以應(yīng)考慮專業(yè)技術(shù)人員共同參與招聘工作。

3、拓寬招聘渠道，注重各方面的素質(zhì)能力，選擇合適的人才。最適合企業(yè)的人選，不一定就是高學(xué)歷、好學(xué)校、專業(yè)技能水平最高的人，更需要的是他是否能夠認(rèn)同本企業(yè)文化，其次才是對(duì)工作的勝任能力和學(xué)習(xí)能力。人才引進(jìn)不一定非要“211”學(xué)校的學(xué)生，可以從多種渠道選拔人才，只要他的能力素質(zhì)符合招聘崗位的要求，認(rèn)同企業(yè)的文化理念，愿意將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)愿景相融合，企業(yè)就應(yīng)該做到“職得其人、人盡其才、人事相宜”。

4、組織有效的面試，運(yùn)用相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具測(cè)試求職者的綜合素質(zhì)，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。在招聘過(guò)程中，招聘人員需要合理選擇面試類型。首先要清楚擬招聘的崗位需要求職者具備哪些勝任特征，其中哪些特征是支撐這個(gè)崗位作出卓越貢獻(xiàn)的核心特征。在設(shè)置面試題目時(shí)，要著重“考事件”，而不是“考概念”；要著重“考做法”，而不要“考想法”；要通過(guò)過(guò)去判斷未來(lái)，通過(guò)言行判斷素質(zhì)。

其次，運(yùn)用相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具測(cè)試求職者的綜合素質(zhì)。人的心理特質(zhì)具有內(nèi)隱性的特征，需要借助專業(yè)的心里測(cè)評(píng)才能夠準(zhǔn)確的把握到求職者的內(nèi)在特質(zhì)。不同的崗位對(duì)員工的心里特質(zhì)要求是不一樣的，借助心理測(cè)評(píng)來(lái)對(duì)求職者的心里特質(zhì)進(jìn)行鑒別，從眾多的求職者當(dāng)中選擇到那些心理特質(zhì)與崗位需求相符合的人員。例如，性格內(nèi)向、謹(jǐn)慎的人可以做財(cái)務(wù)、審計(jì)、檔案管理等一些需要靜下心來(lái)的工作，而性格外向積極樂(lè)觀的人可以做接待、對(duì)外營(yíng)銷、對(duì)外管理工作等，充分發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

所以說(shuō)，選對(duì)人不僅要選對(duì)智力、能力、智商，同時(shí)也要選對(duì)性格、選對(duì)心理。在面試時(shí)，不僅要關(guān)注求職者對(duì)面試題目的答案上，他的一言一行，一舉一動(dòng)都是考核的內(nèi)容。在面試中全面的向求職者傳遞企業(yè)信息，給求職者是否進(jìn)入企業(yè)的選擇權(quán)，同時(shí)盡可能多的從求職者處獲取有效信息，進(jìn)行人才判斷，避免招聘失誤。

5、建立必要的人才儲(chǔ)備體系（如人才信息庫(kù)，包括個(gè)人基本資料、面試意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果等）。在招聘的過(guò)程中，一方面常常發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)榫幹朴邢蓿瑹o(wú)法錄用。這種情況下，可以將這類人才的信息納入人才儲(chǔ)備體系，并不定期與之保持聯(lián)系，一旦出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可引進(jìn)，不僅提高招聘效率又降低了招聘成本。

另一方面，將企業(yè)用的好、留的住的人才的專業(yè)和學(xué)校整理建檔，并與之建立聯(lián)系，定期與學(xué)校就業(yè)處溝通，掌握專業(yè)人才信息，企業(yè)人才需求與學(xué)校專業(yè)人才相對(duì)應(yīng)，將適合的人才納入儲(chǔ)備體系，向其宣傳企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，吸引人才加入企業(yè)，為企業(yè)服務(wù)。 

6、通過(guò)人才招聘達(dá)到宣傳企業(yè)文化的目的。每年的人才引進(jìn)工作，既是到各大高校去招募人才，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)形象的宣傳和展示。通過(guò)招聘不僅能吸引到更多優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，也會(huì)在很多學(xué)生中造成很大影響。為此，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化招聘的的宣傳意識(shí)，積極利用各種渠道宣傳招聘信息、宣傳企業(yè)，提升企業(yè)的知名度，因?yàn)槠髽I(yè)的知名度是企業(yè)招攬人才的第一張牌。

綜上所述，為了完成企業(yè)十二五規(guī)劃中人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)，作為人力資源管理的第一步，企業(yè)要樹立“以人為本”的理念，重視人才引進(jìn)工作，認(rèn)真對(duì)待招聘中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，統(tǒng)籌規(guī)劃、全盤考慮，摒棄錯(cuò)誤的人才觀念，提高招聘人員的自身素質(zhì)，不僅要掌握招聘技巧，專業(yè)能力，還要具有豐富的心理學(xué)、人際學(xué)、管理學(xué)等知識(shí)，豐富自己的閱歷，才能客觀公正的為企業(yè)招聘到合適的人員。

參考資料：

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