淺析關(guān)鍵人才的流失及應(yīng)對(duì)措施

摘要：關(guān)鍵人才對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著不可或缺的作用,他們對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展具有舉足輕重的影響。本文對(duì)關(guān)鍵人才的特征、關(guān)鍵人才流失的原因、如何留住關(guān)鍵人才進(jìn)行了論述。

主題詞：人才  流失  應(yīng)對(duì)措施

21世紀(jì)是知識(shí)創(chuàng)新和科技創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展的世紀(jì)。在國(guó)內(nèi)外的各種競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為焦點(diǎn)。面對(duì)國(guó)內(nèi)有限的人才資源，各種組織機(jī)構(gòu)間相互“挖人”的活動(dòng)日益頻繁，由此而產(chǎn)生的人才“跳槽”問(wèn)題愈演愈烈，給一個(gè)組織造成的負(fù)面影響越來(lái)越大。因此留住關(guān)鍵人才，防止人才流失，提高人力資源利用效率，是每一個(gè)組織都面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。

一、關(guān)鍵人才及其特征

一般來(lái)說(shuō)，組織內(nèi)的關(guān)鍵人才是指具有戰(zhàn)略性和稀缺性，并能夠?yàn)榻M織帶來(lái)較大價(jià)值的技術(shù)或管理骨干，也叫生存源頭人才，即對(duì)組織起到關(guān)鍵性影響作用的人才，是結(jié)合組織的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、組織的關(guān)鍵成功因素，最需要的那批人。他們是“關(guān)鍵崗位”上的“關(guān)鍵人”。關(guān)鍵人才一般具有以下特征：

一是擁有關(guān)鍵技能，對(duì)組織核心業(yè)務(wù)運(yùn)作、對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升具有重要意義；二是可替代性差。一旦關(guān)鍵人才流失，將立即對(duì)組織的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響，甚至危及組織生存，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來(lái)替代；三是在重要崗位上擔(dān)任職務(wù)，掌握組織重要資源。

二、關(guān)鍵人才流失原因

（一）獨(dú)特的心理特征和行為模式，是關(guān)鍵人才流失的基本原因

由于自身價(jià)值的不可替代性，關(guān)鍵人才擁有不同于普通員工的心理特征和行為模式。一方面，關(guān)鍵人才有強(qiáng)烈的成就欲望，需要個(gè)人發(fā)展的空間。另一方面，關(guān)鍵人才十分清楚自我貢獻(xiàn)對(duì)組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要性，從而期待更高的回報(bào)。這種回報(bào)期待不僅僅體現(xiàn)在物質(zhì)方面，還體現(xiàn)在諸如決策參與、組織承認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同等高級(jí)心理需求方面。當(dāng)組織內(nèi)部存在制度或管理上的問(wèn)題，使關(guān)鍵人才感到個(gè)性受壓抑，挫傷了他的工作積極性、上進(jìn)心和理想，其萌生去意便不難理解。

（二）個(gè)人創(chuàng)造力發(fā)展規(guī)律，揭示了關(guān)鍵人才流失的客觀成因。

美國(guó)學(xué)者庫(kù)克（Kuck）告訴我們：從關(guān)鍵人才自身角度來(lái)看，為了使自身創(chuàng)造力不斷提高，他們往往在自身創(chuàng)造力進(jìn)入穩(wěn)定期時(shí)（一般是進(jìn)入到一個(gè)新環(huán)境后的4到5年時(shí)），就會(huì)考慮變換工作部門(mén)或研究課題，也就是要選擇流動(dòng)。

（三）社會(huì)環(huán)境的變遷，促進(jìn)了關(guān)鍵人才的加速流動(dòng)

近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，社會(huì)價(jià)值觀的變遷，就業(yè)渠道的拓寬，由于各個(gè)組織之間在勞動(dòng)條件、福利待遇、職業(yè)生涯規(guī)劃方面存在差異，這就使得關(guān)鍵人才可能在不違背法律和道德約束的條件下追逐個(gè)人利益，一旦機(jī)會(huì)來(lái)臨，他們將按照效用最大化的原則來(lái)確定自身流動(dòng)與否以及新的流動(dòng)目標(biāo)取向。

（四） 用人機(jī)制不合理，政策環(huán)境不佳

企業(yè)往往把職工都當(dāng)做被管理的對(duì)象，只專(zhuān)注眼前利益，常常忽視人力資源管理和繼續(xù)教育，不注重人才的開(kāi)發(fā)和價(jià)值的發(fā)掘。員工在企業(yè)勞動(dòng)，給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也是自我價(jià)值的一種實(shí)現(xiàn)，員工在從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，不單純是為了取得貨幣性質(zhì)的薪酬，同時(shí)也需要得到機(jī)會(huì)施展才能，如果沒(méi)有這種機(jī)會(huì)，他們的欲望將得不到合理滿(mǎn)足，有些論資排輩的傳統(tǒng)企業(yè)，更使得人才缺乏成長(zhǎng)的環(huán)境，久而久之就會(huì)對(duì)那些真正對(duì)企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的員工造成極大的打擊，從而導(dǎo)致人才流失。

三、關(guān)鍵人才流失的應(yīng)對(duì)措施

應(yīng)對(duì)關(guān)鍵人才流失危機(jī)，應(yīng)在組織的機(jī)制建設(shè)方面做文章。通過(guò)在組織內(nèi)部建立有效的激勵(lì)機(jī)制、預(yù)警機(jī)制、制衡機(jī)制和思想助援機(jī)制，將在很大程度上確保關(guān)鍵人才的穩(wěn)定，減少關(guān)鍵人才流失后給企業(yè)造成的損失。

（一）建立關(guān)鍵人才的激勵(lì)機(jī)制

1.幫助關(guān)鍵人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)關(guān)鍵人才意愿和職業(yè)興趣，并結(jié)合組織發(fā)展需要，幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，堅(jiān)持“關(guān)鍵人才優(yōu)先培養(yǎng)、重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)”原則，使關(guān)鍵人才的培訓(xùn)制度化、規(guī)范化。同時(shí)，將培訓(xùn)和使用掛鉤，提供更多的崗位輪換、晉升等機(jī)會(huì)，使受訓(xùn)者在知識(shí)上有所提高，在事業(yè)上有所發(fā)展。

2. 建立合理薪酬激勵(lì)機(jī)制。按照現(xiàn)代企業(yè)新型分配制度的要求，對(duì)關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)人員可實(shí)行項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化新增凈利潤(rùn)提成、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入提成等，有條件的可實(shí)行協(xié)議工資、年薪制等分配方式。對(duì)少數(shù)關(guān)鍵技術(shù)人才，可設(shè)立特殊專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)津貼或?qū)嵭衅渌屿`活的工資福利政策。在完善即期激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，制定有效的在長(zhǎng)期激勵(lì)辦法和措施，進(jìn)一步加大中長(zhǎng)期激勵(lì)力度，積極探索關(guān)鍵人才持股、技術(shù)入股和資本、技術(shù)要素參予收益分配等中、長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)途徑，促使關(guān)鍵人才與企業(yè)發(fā)展“同生死、共命運(yùn)，構(gòu)建共同利益一體化機(jī)制”。

3.促進(jìn)內(nèi)部流動(dòng)。關(guān)鍵人才本身就有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，針對(duì)這種情況，組織可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)迎合這種需求，減少流失傾向。比如，通過(guò)實(shí)行工作輪調(diào)，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化；或者通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開(kāi)招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的關(guān)鍵人才能有機(jī)會(huì)獲得新的崗位，從而滿(mǎn)足其流動(dòng)意愿。

（二）建立組織關(guān)鍵人才預(yù)警機(jī)制

1.做好關(guān)鍵人才識(shí)別。關(guān)鍵人才的識(shí)別，是建立預(yù)警機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。關(guān)鍵人才的識(shí)別可通過(guò)三個(gè)步驟完成：首先，通過(guò)崗位分析和崗位評(píng)估，確定組織的關(guān)鍵崗位。其次，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，評(píng)判關(guān)鍵崗位上的員工是否勝任，是否給組織帶來(lái)了較大價(jià)值。

2.把握關(guān)鍵人才行為規(guī)律，實(shí)施人才流失快速反應(yīng)。關(guān)鍵人才離職不是突然發(fā)生的，當(dāng)關(guān)鍵人才離職的決定還停留在其內(nèi)心階段時(shí)，會(huì)通過(guò)一些特定行為將自己的意向表現(xiàn)出來(lái)，如，他是否對(duì)組織的未來(lái)喪失信心？他是否近一段時(shí)間經(jīng)常出現(xiàn)工作不專(zhuān)心、工作頻頻出錯(cuò)等問(wèn)題? 他是否感到組織的制度是不公平的？一旦發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才行為出現(xiàn)規(guī)律化的異常，組織應(yīng)該立即采取有針對(duì)性的調(diào)整措施。

（三）建立關(guān)鍵人才制衡機(jī)制

1.建立人力資源后備庫(kù)。核心人才流失后，合格的“新人”迅速補(bǔ)缺可以極大地降低組織的損失。通過(guò)建立人力資源后備庫(kù)，采取 “一對(duì)一”或“一對(duì)多”的“師徒結(jié)對(duì)制”方式，建立組織內(nèi)部技術(shù)技巧的傳授制度，搭建核心能力傳遞平臺(tái)，將關(guān)鍵技能的“傳”、“幫”、“帶”列入關(guān)鍵人才績(jī)效考核目標(biāo)，讓更多后備人才逐步掌握核心能力，一旦發(fā)生關(guān)鍵崗位人員的流失，后備人才能在短時(shí)間內(nèi)勝任工作。

2.固化組織的智慧資源，使其成為組織的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，防止關(guān)鍵人才對(duì)技術(shù)、資源的壟斷，降低核心能力的專(zhuān)用性。定期對(duì)關(guān)鍵人才的工作流程、工作任務(wù)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、重大事件和特殊事件處理過(guò)程等進(jìn)行觀察、對(duì)比、分析，并以文檔的方式記錄，定期匯總存檔。一旦關(guān)鍵人才離開(kāi)組織，保證核心能力繼續(xù)留在組織，降低組織經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

（四）建立關(guān)鍵人才的思想助援機(jī)制。

1.建立關(guān)鍵人才心理檔案。心理檔案一般包括靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)信息兩個(gè)部分。靜態(tài)信息詳細(xì)記錄了每名職工的個(gè)人簡(jiǎn)歷、社會(huì)關(guān)系、家庭狀況、文化程度、工作業(yè)務(wù)技能狀況等內(nèi)容；動(dòng)態(tài)信息內(nèi)容包括職工個(gè)人愛(ài)好和專(zhuān)長(zhǎng)、脾氣性格、綜合素質(zhì)能力、人際關(guān)系和諧度及受獎(jiǎng)罰后的心理表現(xiàn)等。心理檔案的內(nèi)容，要盡可能全面反映關(guān)鍵人才的心理特點(diǎn)，從而為組織提供可靠準(zhǔn)確的信息，以便組織有的放矢地進(jìn)行心理輔導(dǎo)和干預(yù)。

2．關(guān)注關(guān)心關(guān)鍵人才，增強(qiáng)歸屬感。關(guān)鍵人才思想助援機(jī)制的基本的要求是“四個(gè)必須”，即：組織的重要決定、重大事項(xiàng)、階段性工作，必須讓其了解；關(guān)鍵人才遇到個(gè)人重大問(wèn)題，組織必須關(guān)心過(guò)問(wèn)；關(guān)鍵人才在工作中有突出業(yè)績(jī)，組織必須對(duì)之進(jìn)行鼓勵(lì)表?yè)P(yáng)；關(guān)鍵人才反映的問(wèn)題和建議，組織必須認(rèn)真聽(tīng)取、及時(shí)反饋。通過(guò)“四個(gè)必須”，使關(guān)鍵人才增強(qiáng)被尊重感和歸屬感。

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