高校教師發(fā)展與制度探索

摘要：在高等教育事業(yè)的發(fā)展中，教師個體的發(fā)展在不同的國家重視程度不同，不同的制度下培養(yǎng)著不同的教師發(fā)展軌跡，但教師個體的發(fā)展面臨的問題也從側(cè)面折射出制度的問題。

關(guān)鍵詞：教師發(fā)展；制度；問題

高校是高等教育的實踐部門，肩負(fù)著科學(xué)探索和人才培養(yǎng)等重要任務(wù)，推動著科學(xué)的進(jìn)步和社會的發(fā)展。而作為高等教育的具體實施人—--高校教師，其個人發(fā)展既受制度的影響，又潛移默化的影響著高等教育事業(yè)的發(fā)展。通過對中美教師制度的比較，我們可以發(fā)現(xiàn)我們高校教師發(fā)展面臨的問題。

一、教師發(fā)展與制度的關(guān)系

教師個體的發(fā)展過程中，在方向的選擇上，有基于制度導(dǎo)向的，有基于理想導(dǎo)向的，但基于制度導(dǎo)向的占很大的比例，尤其在年青教師中。因此，國內(nèi)各高校都非常重視制度建設(shè)，如清華大學(xué)早在1994年出推了“學(xué)術(shù)新人獎’制度，旨在引導(dǎo)青年教師按照學(xué)校的要求發(fā)展，浙江大學(xué)也先后出臺了多項引導(dǎo)教師發(fā)展的政策，如“新星計劃”、交叉學(xué)習(xí)計劃等。理想的制度是能激發(fā)教師自主發(fā)展的內(nèi)在動力，使教師主動按照制度設(shè)計的目標(biāo)方向不斷努力。但任何制度都有局限性和盲點，需要不斷改進(jìn)，也需要其他制度的輔助和補(bǔ)充。在所有制度中，考核和晉升依然是核心，對教師的發(fā)展影響最大，考核制度中的各要素對教師發(fā)展軌跡有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。

在理論層面上，教師的發(fā)展與高校的發(fā)展目標(biāo)定位有關(guān)，與高校功能的實現(xiàn)途徑和手段有關(guān)。研究型大學(xué)更注重對教師研究能力的考核，強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究對社會的價值，教學(xué)型大學(xué)更注重人才的培養(yǎng)，以培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生為己任，對教師的要求也偏重此方向，而綜合型大學(xué)則對教師的要求比較全面，既要求有研究能力，又要求有較高的教學(xué)水平，同時還能實現(xiàn)高校的社會服務(wù)功能。隨著高等教育的發(fā)展，高校越來越意識到細(xì)化教師分工對實現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)更為有利。傳統(tǒng)意義上的教師職能面臨調(diào)整，高校教師的工作內(nèi)容和發(fā)展方向也面臨改變。在這樣的時代背景下，高校教師的含義更為豐富，教師需要根據(jù)高校的發(fā)展方向調(diào)整個人發(fā)展目標(biāo)和努力方向，使兩者有機(jī)結(jié)合，才能實現(xiàn)價值個人最大化。

2010年，浙江大學(xué)在師資隊伍建設(shè)方面進(jìn)行了大刀闊斧的改革，實施了教師崗位分類管理。此項改革影響深遠(yuǎn)，一方面，我校是國內(nèi)高校中首家突破原有教師管理模式，對教師進(jìn)行崗位管理，在國內(nèi)首開先河，成為國內(nèi)高校師資管理改革的標(biāo)桿，對我國高等教育事業(yè)的發(fā)展影響重大。另一方面，此項改革改變了對所有教師用一把尺子衡量的考核情況，實現(xiàn)了教師的多通道發(fā)展，極大的豐富了高校教師職能和含義，高校教師不再是單一的教學(xué)科研的代名詞，賦予了高校教師更多的職能，也需要建立多元化的考核體系來適應(yīng)新的管理制度。因此，各類崗位的教師在這樣的體系下發(fā)展模式和原體系會有很大不同，需要一個重新審視和定位的過程，新體系下的考核制度影響著教師的發(fā)展。同時，新制度下各類崗位的教師發(fā)展和學(xué)校的建設(shè)互相影響。

二、中美高校教師發(fā)展比較

高校教師發(fā)展軌跡與其棲身的組織----高校的發(fā)展休戚相關(guān)，密不可分。但較早意識到教師發(fā)展問題的美國，也經(jīng)歷了不同時期的不同認(rèn)識。最早的形式是始于1810年的哈佛大學(xué)的學(xué)術(shù)休假制度，這一制度在20世紀(jì)70年度之前都是美國高校的主要形式，現(xiàn)在美國的高校還保留著教授休假制度，但一直到20世界60年代初才有一些專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)高校教師發(fā)展及相關(guān)事務(wù)，這些組織包括高校、基金會和服務(wù)公司，秉持的理念不是管理，而是服務(wù)。對于教師發(fā)展概念的理解也從最初的促進(jìn)教師教學(xué)能力和水平的提高到如今的提高教師發(fā)展活力和能力上。

1、美國高校教師發(fā)展制度-----比較成熟，注重服務(wù)

在美國高校教師發(fā)展工作中起重要作用的三類組織是高校、基金會和服務(wù)公司，他們各司其職，相互協(xié)作，共同促進(jìn)著高校教師發(fā)展事業(yè)。高校主要通過內(nèi)部責(zé)任部門管理實施教師發(fā)展項目，一些規(guī)模小的院校沒有這樣專門的內(nèi)部部門，就在一些服務(wù)公司的幫助下開展教師發(fā)展項目。而提供資金支持的基金會，也同時參與教師發(fā)展項目的評價，并影響著高校教師發(fā)展活動的內(nèi)容和方向。

美國高校教師發(fā)展事業(yè)的對象包括各類教師以及處于不同職業(yè)階段的教師，具體如新教師發(fā)展、職業(yè)中及職業(yè)晚期，不同階段內(nèi)容都不一樣，如職業(yè)晚期的重點是幫助教師減輕壓力。調(diào)整退休焦慮等，并提供平臺與年輕教師交流，使他們的豐富經(jīng)驗得以傳承和發(fā)展。

如今，美國教師教師發(fā)展的目標(biāo)是保障教師活力和保持高水平的教學(xué)和科研，并在滿足高校對教師和要求方面發(fā)展重要的引導(dǎo)和建設(shè)作用。

尤其值得注意的是，美國高校教師發(fā)展無論是組織還是具體的項目，都充分體現(xiàn)了服務(wù)的理念，這與我國有很大的不同。高校通過調(diào)查需求，設(shè)計項目，吸引教師參與，并在參與后請教師給予評價，不斷改進(jìn)，真正做到了適合教師發(fā)展的需求。

2、我國高校教師發(fā)展制度----初級階段，服務(wù)意識淡薄

我國對于高校教師發(fā)展方面與美國存在很大的差異。教師培訓(xùn)工作目前是教師發(fā)展事業(yè)的主要內(nèi)容，具體組織形式是從中央到地方、到高校的三級行政管理機(jī)構(gòu)實施的，自上而下，通過這些行政組織，對教師進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。

資金的來源主要依靠政府的財政經(jīng)費，但近年來隨著校友事業(yè)的發(fā)展，也出現(xiàn)了基金支持教師發(fā)展的良好局面。

從覆蓋面角度，我國高校教師發(fā)展多集中在新教師、骨干教師群體中，這與美國高校教師發(fā)展事業(yè)覆蓋面很難比較。形式也主要集中在提高教師科研能力上。

從理念上，也是管理為主，服務(wù)意識比較淡薄。

高校教師發(fā)展是高等教師發(fā)展的基礎(chǔ)，有活力的個體會成就更有活力的組織，教師發(fā)展并非獨立與組織之外的個體行為，更關(guān)系組織的功能實現(xiàn)和長遠(yuǎn)發(fā)展。我國高等教育發(fā)展起步較美國等教育發(fā)達(dá)國家的晚，但在科技發(fā)展成為主旋律的新時代，作為高科技產(chǎn)生和傳播的主要基地-----高等院校，更需要從長遠(yuǎn)考慮教師發(fā)展事業(yè)對于高校發(fā)展的重要性，真正讓組織的發(fā)展與教師個人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，從而實現(xiàn)高等教育可持續(xù)發(fā)展的良好局面。

三、我國高校教師職業(yè)發(fā)展面臨的主要問題

隨著時代的發(fā)展，我國高校教師職業(yè)發(fā)展面臨新的問題和挑戰(zhàn)，歸納起來，主要有如下幾方面：

1、發(fā)展通道單一

在現(xiàn)行的高校體制內(nèi)，職稱晉升對教師的影響非常廣泛，從工作內(nèi)容到待遇標(biāo)準(zhǔn)，都與此相關(guān)，因此，職稱晉升成為教師發(fā)展的唯一通道和標(biāo)志，教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主要內(nèi)容就是職稱晉升。但在實際的晉升中，對于教師的要求非常高，但卻很少關(guān)注業(yè)績外的內(nèi)容，職稱晉升的要求呈現(xiàn)的是高標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)單一化。而從總體發(fā)展的趨勢，職稱從高到低呈現(xiàn)金字塔式，越高越難。

但從教師個體差異的角度，不同的研究興趣、專業(yè)特長和個體特點都決定了單一的考核標(biāo)準(zhǔn)不能全面衡量一個教師的水平和能力，教師個體的發(fā)展與制度的要求存在顯著差異。

2、教師群體缺乏活力

我國高校教育經(jīng)費基本依賴國家的財政收入，教師入職后只要不違法違紀(jì)，基本都處于穩(wěn)定的狀態(tài)，事業(yè)單位的這種制度性質(zhì)使得很多教師缺乏應(yīng)有的活力，對于自身發(fā)展要求比較低的教師更是依賴這種制度，不去提高自己的技能，沒有發(fā)展需求。這種只進(jìn)不出的體制在一定程度上造就了“一潭死水”的局面。

另一方面，教師在跟隨職稱晉升指揮棒前進(jìn)時，多為滿足職稱晉升指標(biāo)的需求而工作，為了晉升職稱而發(fā)表論文，缺少深入研究和專注研究，很少考慮個人學(xué)術(shù)生涯發(fā)展規(guī)劃，更不會考慮面對社會發(fā)展對高校教師的多樣化要求。當(dāng)職稱晉升到最高級，就沒有了前進(jìn)的動力，個人學(xué)術(shù)發(fā)展缺乏動力和目標(biāo)。

高校教師面對高校工作本身和社會發(fā)展需求會呈現(xiàn)出職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

3、市場經(jīng)濟(jì)對教師群體沖擊大

市場經(jīng)濟(jì)一方面對知識的需求達(dá)到前所未有的強(qiáng)烈，同時為科技成果轉(zhuǎn)化提供了機(jī)遇，另一方面又對擁有知識的高校教師群體形成巨大的誘惑力，高校教師一度成為知識飽滿經(jīng)濟(jì)貧困的群體，群體尊嚴(yán)受到強(qiáng)大的沖擊。

很多教師面對這樣的沖擊選擇個人經(jīng)濟(jì)建設(shè)，將主要精力投入到校外，一些不具有積累價值、重復(fù)性的工作成為他們的主要工作內(nèi)容，對本職工作產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，也在一定程度上影響著高校的教育事業(yè)。

從組織發(fā)展需求的角度，高校的三大功能都需要教師群體去實現(xiàn)。高校功能的細(xì)化是當(dāng)前高等教育發(fā)展的一個新特點，綜合類高校的發(fā)展目標(biāo)也非常綜合，但具體到每一類功能的實現(xiàn)，都有對應(yīng)的措施，如近幾年，國內(nèi)各高校紛紛重視與地方的合作，紛紛加大投入力度，在制度上也做了很大的傾斜，配備了一定的師資。

但目前高校單一的考核標(biāo)準(zhǔn)很難保證除教學(xué)科研以外功能的實現(xiàn)，多元化的隊伍和多元化的考核要求是當(dāng)前高校發(fā)展的必備條件。

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