柔性管理模式在人力資源管理中的應用策略

 在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，人力資源管理的重要性更加凸顯，是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵舉措。而柔性管理模式的應用，則可以為人力資源管理提供有力支撐，是提升人力資源管理水平與成效的有效措施。借助柔性管理模式替代傳統(tǒng)的剛性管理模式，有助于緩解員工壓力，豐富管理手段，彰顯人文關懷，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。因此在人力資源管理過程中應積極探索柔性管理模式的應用策略，推動人力資源管理的發(fā)展。

一、柔性管理模式概述

（一）柔性管理模式的本質

    柔性管理模式的核心與基礎便是以人為本，這是柔性管理模式與傳統(tǒng)管理模式之間的本質區(qū)別。在以往的人力資源管理中往往會以“管人”為基礎，是對人的行為的管理，在這種管理模式下會帶來一系列的負面影響。首先這種以“管人”為基礎的管理模式需要借助相關管理制度來實現(xiàn)，對制度的執(zhí)行要求十分嚴格，這會在很大程度上影響管理活動的靈活性，甚至導致管理僵化。其次，在這種管理模式下會導致企業(yè)員工陷入被動狀態(tài)，不利于發(fā)揮員工的主觀能動性。一味地按照相關標準要求和約束員工，不僅容易導致員工的懈怠，而且還會嚴重影響員工的積極性，甚至會激起員工的抵觸情緒。而柔性管理模式則不同，柔性管理模式秉持以人為本的理念，強調自我改善，注重對員工行為的引導和激勵，促使員工產(chǎn)生完善自我、發(fā)展自我的心理訴求，進而在實現(xiàn)自我發(fā)展的同時，積極為企業(yè)的發(fā)展服務。由此可見，應用柔性管理模式能夠取得“雙贏”的效果。柔性管理雖然具備多方面的優(yōu)勢，但這并不意味著應用柔性管理模式便可以完全摒棄剛性管理，要認識到柔性管理模式的存在是建立在剛性管理某些內容基礎之上的，如果沒有剛性管理，柔性管理也將失去自身的立足點，因此在人力資源管理過程中要注重柔性管理模式與剛性管理的結合，將柔性管理模式作為剛性管理的“潤滑劑”，促進人力資源管理水平與成效的提升。

（二）柔性管理模式的特征

   1.柔性管理模式具有內在驅動性的特征

    與剛性管理相比，柔性管理最大的特征便體現(xiàn)在不借助硬性的規(guī)章制度進行管理，不做硬性要求與硬性規(guī)定，而是更多的通過激勵與引導等方式促使員工形成積極的心理傾向，進而指導其行為，使員工自覺遵守相關規(guī)章制度，自覺踐行各項要求，形成自我約束力。由此可見，柔性管理模式具有內在驅動性的特征。

    2.柔性管理模式具有影響持久的特征

    通過規(guī)章制度進行硬性管理，在規(guī)章制度取消或者更改之后，人們便不再遵守原制度，原制度的影響力直接消失。而應用柔性管理模式則不同，它能對員工產(chǎn)生深遠的影響。在柔性管理模式下，能夠將規(guī)章制度逐漸內化為員工內在主動地承諾，促使員工自覺遵守規(guī)范，自覺踐行各項要求，雖然內化過程需要持續(xù)一段時間，但是其影響也更具持久性。

3.柔性管理模式具有靈活性的特征

    不同于剛性管理模式，柔性管理模式可以結合環(huán)境變化及時作出調整。對于人力資源管理來講，其管理對象是人，而人是不斷發(fā)展變化的。在企業(yè)發(fā)展過程中，員工的文化素養(yǎng)以及專業(yè)技能等也在不斷提升，同時在社會快速發(fā)展的背景下，人們的思想觀念以及精神追求也在不斷發(fā)生變化。因此柔性管理模式更加適合人力資源管理，借助柔性管理模式可以幫助企業(yè)及時準確的調整人力和技術資源，既能使人力資源管理更加符合實際，也有助于增強企業(yè)的競爭力。

（三）柔性管理與剛性管理的區(qū)別

    柔性管理與剛性管理均為企業(yè)管理模式，但是二者存在一定的差異。柔性管理秉持以人為本理念，強調人性化管理，借助柔性管理能夠將員工工作目標與企業(yè)發(fā)展目標相結合，促使員工在潛意識里為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標而積極奮斗，有助于激發(fā)員工的潛力與創(chuàng)新精神，在增強企業(yè)凝聚力的同時，還能夠使企業(yè)充滿活力。而對于剛性管理而言，主要是借助規(guī)章制度對員工行為作出硬性要求，隨著規(guī)章制度的日益完善，也使得員工受到更多的約束。剛性管理更多借助強制措施來規(guī)范員工行為，不講人情禮法，缺乏靈活性。而柔性管理則能更加充分地彰顯人力資源管理的公平性、人性化，能夠使管理對象感受到自身受到尊重。但是柔性管理的開展不能完全摒棄剛性管理，應將柔性管理作為剛性管理的“潤滑劑”，彌補剛性管理存在的不足。

二、柔性管理模式在人力資源管理中的應用策略

（一）打造柔性企業(yè)文化

    在人力資源管理過程中應用柔性管理模式，要注重打造柔性企業(yè)文化，在這樣的文化氛圍下才能充分發(fā)揮出柔性管理模式的作用。首先企業(yè)要打造柔性戰(zhàn)略，秉持柔性理念制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。柔性的戰(zhàn)略思想不僅可以提升企業(yè)管理的效率與靈活性，而且還可以促使企業(yè)管理更加適應時代的發(fā)展。例如，在企業(yè)自身的發(fā)展過程中，應結合外部環(huán)境的發(fā)展變化隨時調整戰(zhàn)略發(fā)展方向，如客戶的新要求，或者競爭對手的偶爾疏忽等，企業(yè)既要善于抓住這些發(fā)展機遇，也要靈活進行戰(zhàn)略調整。而如果對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行一味地做出硬性要求，則會導致企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)機遇也無法做出調整，進而影響自身的發(fā)展。柔性戰(zhàn)略的特點在于靈活應對外界環(huán)境變化，敏銳洞察各種機遇，靈活調整戰(zhàn)略發(fā)展方向，確保企業(yè)始終都朝著最有利的方向發(fā)展。其次，要采用柔性的態(tài)度面對多元文化。企業(yè)文化分為主文化與亞文化，主文化是指企業(yè)內部大多數(shù)人所認同的文化，是企業(yè)精神的重要體現(xiàn)。對于亞文化而言，也可以將其看做是副文化，如企業(yè)下屬的車間文化、部門文化等，因此亞文化更具多元性。在打造柔性企業(yè)文化的過程中，既要注重企業(yè)主文化建設，也要采用柔性的態(tài)度面對多元的亞文化，做好亞文化的協(xié)調與調整，在企業(yè)中營造出積極向上、豐富多元的文化氛圍。企業(yè)不僅要尊重亞文化之間的差異，而且還要做好資源優(yōu)化配置，推動多元文化的發(fā)展，打造符合企業(yè)發(fā)展的綜合柔性文化。

（二）柔性設置工作崗位

    工作崗位設置是人力資源管理的重要內容，只有合理設置工作崗位才能明確工作內容，才能落實崗位職責。柔性設置工作崗位，一方面能夠豐富工作內容，帶給員工更多的成就感，充分彰顯員工的價值。另一方面也能帶給員工更多的挑戰(zhàn)機會，使員工的在工作崗位上實現(xiàn)不斷的自我突破，同時不斷帶給員工新鮮感，促使員工借助自己的智慧與努力獲取個人價值的實現(xiàn)。這樣一來，既能促進員工工作效率的提升，也能使其為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻。具體來講柔性設置工作崗位首先可以讓員工以保障和提升工作效率為目的，自主選擇工作方式，結合自身的能力、特點與喜好等自主規(guī)劃工作流程，企業(yè)不做硬性要求。其次，鼓勵和支持員工之間進行崗位輪換，幫助員工了解更多崗位工作，掌握更多的知識和技能。最后，鼓勵員工積極參與到某項業(yè)務完整的流程之中，幫助員工熟悉相關業(yè)務流程，提升其綜合能力。通過柔性設置工作崗位，能夠使員工的工作擁有更多的自主空間，既能體現(xiàn)出人力資源管理的人性化，也能促進員工的全面發(fā)展，同時還能激發(fā)員工的積極主動性，使其更好地為企業(yè)發(fā)展服務。

（三）人力資源宏觀規(guī)劃柔性化

    人力資源宏觀規(guī)劃柔性化是應用柔性管理模式的重要基礎，宏觀規(guī)劃的是具體工作開展的總體綱領和主要目標，是各項工作開展的指導和規(guī)范，因此要想更好地發(fā)揮出柔性管理模式的作用，應實現(xiàn)人力資源宏觀規(guī)劃柔性化。企業(yè)應重新審視自身的人力資源結構，并在此基礎上重新構建系統(tǒng)的柔性員工鏈條。人力資源宏觀規(guī)劃柔性化主要包括內部柔性、外部柔性、數(shù)量柔性以及職能柔性。內部柔性是指結合外界需求對企業(yè)內部勞動力進行調整；外部柔性是指在企業(yè)勞動力需求增加時雇傭臨時工；數(shù)量柔性是指員工數(shù)量以及員工勞動時間的變化；職能柔性是指結合企業(yè)發(fā)展需求輪換員工工作崗位以及擴展工作崗位職能范疇。除此之外，企業(yè)還應構建柔性的雇傭機制，結合工作崗位性質采用相應的雇傭制度。例如，針對核心員工應采用長期雇傭的方式，保障核心員工隊伍的穩(wěn)定性，并借助相應的激勵方式激發(fā)其工作積極性，同時還要為其設置完善的晉升與發(fā)展空間，提升這部分員工的滿意度，滿足其發(fā)展需求和自我價值實現(xiàn)需求，使其能夠長時間留在企業(yè)之中，為企業(yè)的發(fā)展服務。而針對非核心員工可以采用合同制，采用合同制的雇傭方式，有助于提升這部分員工的危機意識，促使其積極認真完成工作。另外，在企業(yè)人力資源超出需求時，企業(yè)可以通過解除合同的方式來降低人力資源成本。借助柔性雇傭模式，一方面能夠促進員工工作效率的提升，另一方面能夠提升人力資源利用率，同時降低企業(yè)人力成本，對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。

（四）績效薪酬柔性化

    績效管理是人力資源管理的重要內容，在以往的績效管理過程中，通常會先制定量化考核標準，然后嚴格按照標準進行考核評價。這種方式能夠充分體現(xiàn)績效管理的公平性，但是缺乏靈活性。而柔性化的績效薪酬管理，在績效評估過程中，應抽調多名企業(yè)管理人員組建績效評估小組，這樣可以更好地規(guī)避個別管理者的評價偏差，最大化實現(xiàn)評價的客觀性與公正性。同時還要采用同事評分的方式，同事之間相互更加熟悉，因此評分更加符合實際。

    薪酬是員工工作、付出、努力的回報，同時也是員工價值的重要體現(xiàn)方式，還是企業(yè)有效的激勵措施。薪酬既能滿足員工的物質需求，同時也能滿足其精神需求，因為通過績效薪酬的高低，可以反映出員工對企業(yè)作出的貢獻大小，能夠彰顯出員工對企業(yè)的價值，同時也是企業(yè)對員工工作的認可度的體現(xiàn)?？冃匠耆嵝曰髽I(yè)應對原有薪酬結構作出調整，重新規(guī)劃設計薪酬結構，柔性化的薪酬結構應該包括技能工資、知識工資、資格工資以及能力工資等。技能工資是指根據(jù)員工的技能水平以及員工所能完成的工作難度和工作數(shù)量來制定工資標準，技能工資直接將工資與員工的技術水平相結合，有助于激勵員工努力提升自身的技術水平。在企業(yè)中的工程師或者生產(chǎn)班組長等比較適合應用技能工資。對于知識工資而言，可以將其看做技能工資的另一種表現(xiàn)形式，具體來講，知識工資是指員工在完成崗位工作的過程中，運用知識所獲取的額外回報。在企業(yè)中的技術型人才比較適合應用知識工資，有助于促進其不斷創(chuàng)新。對于資格工資而言，是指員工具備的資格證明所獲取的回報。如高級造價師、以及建造師、高級工程師等。應用資格工資，可以激勵員工積極學習，不斷提升自身的知識與技能水平，使自身具備更高的專業(yè)水準和能力。對于能力工資而言，可以將其看做是技能工資、知識工資以及資格工資的結合，同時還包含著對員工的工作動機、工作態(tài)度等方面的考量。通過能力工資能夠促使員工更加注重個人的綜合發(fā)展?？傊?，績效薪酬柔性化可以使企業(yè)的薪酬體系更加完善，激勵機制的作用更加顯著，對于企業(yè)和員工的發(fā)展都具有十分重要的意義。

    三、結語

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵舉措。而柔性管理模式的應用，則可以為人力資源管理提供有力支撐，有助于提升人力資源管理水平與成效。因此在人力資源管理過程中應積極探索柔性管理模式的應用策略，推動人力資源管理的發(fā)展。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://www.12-baidu.cn/w/jg/125.html