高校教師薪酬研究：概念、理論及實證研究進展

一、引言

知識創(chuàng)新是經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動力，而大學是知識創(chuàng)新的重要策源地。世界各國都充分地認識到，世界一流大學已經(jīng)成為全球知識創(chuàng)新的引擎。如何通過有效的政策手段來促進高等教育提升綜合實力和國際競爭力、促進高校教師提高生產(chǎn)力，已經(jīng)成為各國政府和高等教育管理者所關(guān)注的焦點。目前我國高校已經(jīng)建成一支龐大的教師隊伍，根據(jù)教育部最新發(fā)布的《全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，2018年我國高校專任教師已達到167.28萬人。如何吸引、保留和激勵高校各層次人才逐漸受到我國政府和高校管理者的關(guān)注。正如著名人力資源管理學者韋伯和諾頓所言，“人力資源管理最困難的一步就是薪酬管理”[1]。2018年國務院頒布了《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》(以下簡稱為《意見》)，確立了到2035年讓教師成為具有幸福感、成就感、榮譽感的職業(yè)目標。《意見》還進一步指出，要推進高等學校教師薪酬制度改革，建立體現(xiàn)以增加知識價值為導向的收入分配機制，擴大高等學校收入分配自主權(quán)，高等學校在核定的績效工資總量內(nèi)自主確定收入分配辦法。由此可見，在新時代，我國高校工資制度將面臨新一輪改革，在此背景之下亟需對國內(nèi)外相關(guān)研究進行系統(tǒng)梳理，為進一步開展具有中國特色的高校教師工資理論和實證研究奠定文獻基礎(chǔ)。為此，本文將從概念、理論和實證三個角度出發(fā)，系統(tǒng)梳理國內(nèi)外高校教師薪酬方面的主要研究成果，為建構(gòu)適應我國新時代高等教育發(fā)展的高校教師薪酬制度提供文獻參考和研究啟示。

二、薪酬及相關(guān)概念辨析

工資一般指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的報酬(熊俊峰，2014)[2]。在經(jīng)濟統(tǒng)計中，工資是包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資[3]。薪酬則是包括貨幣化報酬(如工資)以及非貨幣化福利(如免費工作餐、在職培訓、員工外出旅行等)在內(nèi)的報酬之和，是員工向用人單位提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。薪酬的概念有狹義和廣義之分。狹義的薪酬是指貨幣化的勞務報酬和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬(因而，通常薪酬與工資在一些研究中被混用②)。廣義的薪酬是指除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種形式的非貨幣形式的服務和福利(如年度體檢、在職培訓、子女入學、免費提供員工宿舍等)。因此，一般而言，認為薪酬(compensation)是工資(wage/salary③)與福利(benefit)之和。對于高校教師而言，狹義的薪酬是指教職員工依據(jù)與高校簽訂的勞動合同而獲得的勞動報酬，即工資；廣義的薪酬則是指教職員工因為與高校的聘用關(guān)系而從學校獲得的貨幣和非貨幣形式的報酬。

圖1 薪酬和工資概念圖

在現(xiàn)代管理科學中，薪酬/工資不再是單一的貨幣和非貨幣形式的報酬，取而代之的是“薪酬/工資制度”這一更為重要的概念。根據(jù)Milkovich等人的觀點[4]，現(xiàn)代薪酬制度由五大部分構(gòu)成，分別是：薪酬目標、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、激勵計劃、薪酬管理與評價。其中，薪酬目標是指導方針，一般包括效率、公平與合規(guī)三個基本目標；薪酬結(jié)構(gòu)是同一單位不同崗位的工資率組合，一般包括工資等級、工資級差；薪酬水平是指用人單位向勞動者支付報酬的平均水平；激勵計劃也稱為績效工資，一般包括獎金、績效加薪、期權(quán)激勵等；薪酬管理與評價則是對整個薪酬的制定、發(fā)放、調(diào)整等一系列過程所實施的控制和評價。對于高校而言，上述薪酬制度的闡述基本適用，但也有若干區(qū)別，特別體現(xiàn)在高校教師的工資水平、結(jié)構(gòu)和激勵方面。高校教師工資水平是指一定區(qū)域、一定時間內(nèi)高等教育行業(yè)勞動者平均工資收入的高低，可以劃分為名義工資水平和實際工資水平。名義工資水平以當期貨幣為衡量標準，實際工資水平以購買力為衡量標準(按照購買力平價PPP調(diào)整)。不同時間和地區(qū)之間勞動者的生活成本不同，實際工資水平因排除了生活成本因素的變化而更具有可比性[5]。高校教師工資結(jié)構(gòu)是指高校教師工資的不同組成部分及其所占比重。自改革開放實行結(jié)構(gòu)工資制以來，高校教師工資就具有非常明顯的結(jié)構(gòu)特征。在目前的工資制度下，我國高校教師的工資主要由基本工資(崗位工資+薪級工資)和績效工資、津貼補貼構(gòu)成。高校教師工資激勵主要是指對教學和科研工作的績效獎勵。在我國現(xiàn)行的高校崗位績效工資制度下，也可以分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效。所謂基礎(chǔ)性績效是指教師按時按量完成工作任務后所發(fā)放的酬勞，只要達到年終考核評價的基本標準即可，但一般標準較低。所謂獎勵性績效是指對突出業(yè)績的獎勵(如國家重大課題、國家重要獎勵)，獎勵的標準要大大高于基礎(chǔ)性績效。高校教師工資管理與評價是指高校人事部門和財務部門所開展的對不同崗位、不同職級教師工資的制定、發(fā)放、調(diào)整工作以及對這些工資管理工作的評價。

三、薪酬相關(guān)理論

薪酬是一個多學科交叉的研究范疇，特別在勞動經(jīng)濟學和人力資源管理中占據(jù)著重要位置，因此在工資決定和薪酬管理方面，有很多解釋工資的水平、結(jié)構(gòu)和差異的重要理論。下文主要對人力資本、效率工資、工資差異、公平理論進行簡要回顧。

人力資本與個人收入之間的關(guān)系一直為經(jīng)濟學者所重視。在人力資本的概念被明確提出之前，威廉·配第和亞當·斯密等古典經(jīng)濟學家就已經(jīng)意識到勞動技能的專用性對于個人財富和國民財富增長的重要意義。舒爾茨和貝克爾對人力資本概念的正式形成做出了卓越貢獻，并將其提升到與物質(zhì)資本、貨幣資本同等重要的位置。也正因如此，20世紀才會被稱為人力資本的世紀[6][7]，而人力資本是個人收入的重要決定因素已經(jīng)成為學界共識[8]。高校教師不僅要教書育人，還要進行科研創(chuàng)新和社會服務，這使得高校教師的人力資本具有高投入性、高專用性、高創(chuàng)新性的特點[9]。從人力資本的角度來看(特別是從勞動者受教育年限這一常用的測量指標來看)，高校教師無疑具有超高的人力資本(或者說遠高于社會其他職業(yè)的人力資本)，因此，高校教師應當獲得高于社會平均水平的勞動報酬。在高校內(nèi)部，由于教師們的受教育年限基本趨同，其工資性收入的多寡可能更多地取決于諸如職稱和頭銜等更能夠體現(xiàn)人力資本質(zhì)量的指標，因此職稱越高、頭銜越多的教師通常能夠獲得更高的工資性收入。

效率工資理論是勞動經(jīng)濟學中的重要理論，它從人力資源管理的視角對工資的決定因素進行重新審視，將先天稟賦、人力資本投資之外的因素納入工資決定的考慮。工資不再等同于邊際生產(chǎn)率，而是一種促進生產(chǎn)率提高的管理手段[10]。在完全競爭市場假設中的企業(yè)，會按照勞動者的邊際生產(chǎn)率來支付工資，但是在不完全信息的勞動力市場中，企業(yè)支付給員工比市場平均水平高得多的工資，以促使員工努力工作。企業(yè)通過付給員工的高于市場出清水平的工資，起到有效激勵專業(yè)人員的作用，也可以提高生產(chǎn)率與企業(yè)經(jīng)營績效。在不完全信息的勞動力市場中，效率工資能夠通過激勵效應、選擇效應、勞動力流動效應等途徑來影響勞動者的生產(chǎn)率。所謂激勵效應是指高工資會提高員工瀆職的機會成本，由此促進他們努力工作。所謂選擇效應是指，雇主無法真正了解員工的真實生產(chǎn)率，但高工資能夠吸引保留工資更高的高生產(chǎn)率員工。流動效應是指高工資可以降低員工的流動性，減少企業(yè)搜尋成本。效率工資可以看作一種篩選機制，它通過高于市場工資水平的高工資挑選出優(yōu)質(zhì)員工，并將他們留在企業(yè)內(nèi)部。隨著知識在經(jīng)濟增長中的作用日益顯著，知識、技能和經(jīng)驗越來越成為勞動力市場上的稀缺性資源，資本對一般性勞動的替代作用日益提高，而與知識性勞動間的互補作用日益突出，效率工資在勞動力市場上的這種作用越來越明顯。在過去的20年，效率工資理論已經(jīng)成為世界主要發(fā)達國家的高校進行績效工資改革的重要理論支撐。通過引入競爭機制來提高高校教師工作效率、將產(chǎn)出與教師工資相聯(lián)系、通過建立績效評估機制來確定工資的分配等等，已經(jīng)在美國、加拿大等以市場為主導的國家實施多年，而德國、法國、瑞士、芬蘭等傳統(tǒng)上以政府為主導的國家，也在采取漸進式改革[11][12]。后續(xù)研究可以基于效率工資理論來開展我國高校教師績效工資的設計研究，以提高高校教師職業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力和增加各類人才教師的保留率，降低教師的流動性。

工資差異(wage dispersion)理論是解釋同一職業(yè)人員不同薪酬的重要理論。該理論由2010年諾貝爾獎得主Dale Mortensen創(chuàng)建，是近年來勞動經(jīng)濟學領(lǐng)域研究的重要進展。在傳統(tǒng)的人力資本工資方程中，工人工資主要由其人力資本特征決定，但實證研究的結(jié)果卻表明，經(jīng)濟學家認為能夠解釋生產(chǎn)率差異的、可觀測的工人特征，只能解釋30％左右的工資變異(wage variation)，而剩余無法解釋的70％則被稱之為工資差異。這種無法解釋(或者不能用可觀測的工人特征來解釋)的工資差異在不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)之間廣泛存在。而且他發(fā)現(xiàn)，這些工資差異主要是由工作搜尋摩擦、企業(yè)之間所存在的工資政策和生產(chǎn)率差異造成的。在該理論中，下述兩個模型對于后續(xù)研究具有啟示作用：一個是職業(yè)選擇對工資分布的影響模型，另一個是工齡對工資的影響模型。

職業(yè)選擇對工資分布的影響模型最早由Roy[13][14]提出，該模型用方程(1)來刻畫工人能力與工資之間的關(guān)系：

w[，ij]=α[，i]+β[，i]y[，j]

(1)

其中，w[，ij]表示支付給工人j從事職業(yè)i的工資(即邊際生產(chǎn)率)；y[，j]表示工人j綜合能力的某種度量(如受教育年限等)；α[，i]和β[，i]是刻畫工人能力和從事職業(yè)i的生產(chǎn)率(即工資)之間的線性關(guān)系。工齡對工資的影響模型是Mortensen在對Bontemps等人[15]的工作搜尋模型經(jīng)過改造后提出的，該模型用方程(2)來考察工作任期與工資之間的關(guān)系：

w(t)=(1-e[-λt])p+e[-λt]R=R+(p-R)(1-e[-λt])

(2)

其中，t為工人的合同期；1-e[-λt]為工人在合同期內(nèi)(0，t]拿到其他單位合同的概率(其中λ為待估參數(shù))；R表示工人的保留工資；p表示工資標價(或者其他單位提供的工資)。

工資差異理論是對人力資本工資方程的超越，對于解釋高校教師的工資差距方面具有重要的啟示。部分國外學者已經(jīng)開始基于此理論來研究不同學科、不同規(guī)模高校之間的教師工資差異[16]。但我國學者目前尚未將該理論引入高校教師工資差異的研究中，相關(guān)實證研究的結(jié)果更為缺乏，因此有必要利用工資差異理論的相關(guān)模型來估計我國不同類型高校、不同學科、不同工齡教師工資的合理差值。

公平理論(equity theory)是研究工資報酬分配的合理性和公平性如何影響職工生產(chǎn)積極性的重要理論。該理論由美國行為科學家Stacy Adams[17]于20世紀60年代創(chuàng)立，在揭示收入公平對職工生產(chǎn)率提高方面具有重要作用。公平理論認為，職工會將其所獲得的報酬與其所付出的勞動相比較，并對所獲報酬的公平與否進行判斷。因此，職工的積極性不僅與他們獲得的實際報酬有關(guān)，而且與職工對報酬分配的公平感有更為密切的關(guān)系。從某種意義上來說，工作動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較、做出公平與否的判斷、并以此指導其行為的過程。公平理論還進一步闡釋了這種職工所感受到的工資分配上的公正程度(即公平感)的產(chǎn)生原因，即社會比較和歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬(包括貨幣形式和非貨幣形式，以及其他精神獎勵)與自己的工作投入(包括受教育程度、工作經(jīng)驗、工作時間等)的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。所謂歷史比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與自己在歷史上某一時期內(nèi)的這個比值進行比較。目前，國內(nèi)已有部分經(jīng)濟學者和管理學者運用亞當斯的公平理論來開展實證研究[18][19]，但在高等教育管理研究中使用該理論進行分析的研究尚不多見，因此，有必要通過對高校教師的大規(guī)模調(diào)查來考察工資性收入的公平感(基于不同行業(yè)工資水平的比較以及同行之間的收入水平比較——社會比較；工資級差、工資年度增長率的滿意度——歷史比較)及其對教師工作積極性的影響，從而為高校教師工資性收入的合理分配提供實證依據(jù)。

四、高校教師薪酬的相關(guān)實證研究

高校教師薪酬問題一直受到國內(nèi)外研究者的廣泛關(guān)注，相關(guān)實證研究也十分豐富，不僅有對薪酬現(xiàn)狀展開的調(diào)查，也有關(guān)于工資收入差距和工資水平影響因素的研究，近年來基于跨國數(shù)據(jù)的比較研究也愈加豐富。為了更好地把握國內(nèi)外相關(guān)研究的進展，下文將從國際比較、收入差距、影響因素、激勵機制等幾個方面來對主要文獻進行回顧。

(一)國際比較研究

隨著“雙一流”政策關(guān)注度的提高，國內(nèi)學者開始聚焦世界一流大學的薪酬政策。比如柯文進等人[20]以哈佛、斯坦福、普林斯頓、MIT、加州理工5所大學為例，對世界一流大學的薪酬目標、薪酬水平、薪酬類型、薪酬增長機制、薪酬管理、福利計劃等6個方面進行了概括。牛風蕊等人[21]同樣也以美國的世界一流大學為對象，將其教師薪酬體系的優(yōu)點概括為“非升即走”的人才篩選機制、“集體談判”的外部調(diào)整機制，以及完善的福利保險計劃。顧全等人[22]則以加州大學伯克利分校為例，具體闡述了該校如何兼顧效率和學術(shù)來設置具有競爭力和公平性的工資水平。

(二)薪酬/工資現(xiàn)狀與差距研究

對于高校教師薪酬/工資的現(xiàn)狀，一般都由專業(yè)學會以研究報告的形式呈現(xiàn)。比如美國學院和大學職業(yè)協(xié)會(College and University Professional Association)每年都會發(fā)布《高校教師工資調(diào)查報告》(Faculty in Higher Education Salary Survey)，對全美四年制學院的教師工資情況按照學科、職稱、編制進行分類匯總。在加拿大，則由國家統(tǒng)計局進行統(tǒng)計，并在部分年份(2001-2011)發(fā)布過《加拿大高校全職教師工資報告》(Salaries and Salary Scales of Full-time Teaching Staff at Canadian Universities。在我國，尚沒有對高校教師工資進行過的大規(guī)模定期調(diào)查[23]，但相關(guān)部門會不定期開展相關(guān)調(diào)查。比如，高等學校收入分配情況調(diào)查組[24]曾經(jīng)于2002年對全國99所高校教職工的收入結(jié)構(gòu)、水平、差異和經(jīng)費來源等進行過調(diào)查。此外，高校教師薪酬調(diào)查課題組[25]于2011年對32所部屬高校教師進行薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)我國高校教師年收入總體上呈現(xiàn)花瓶狀分布，低收入人群相對集中，高收入人群相對分散。

由由、朱菲菲[5]基于1999-2013年我國省級行政單位的面板數(shù)據(jù)，綜合考慮生活成本和行業(yè)因素構(gòu)建了高校工資水平的競爭力指數(shù)，研究發(fā)現(xiàn)，高校的工資水平處于城鎮(zhèn)單位職工平均工資和工資水平最高行業(yè)的平均工資之間，2010年以后高校的工資水平與工資水平最高行業(yè)之間的差距擴大趨勢明顯(2013年高校的平均工資水平與最高行業(yè)的平均工資水平之比為0.71，而1999年時此比值為0.96)，1999年高校和科學研究與技術(shù)服務行業(yè)的平均工資基本持平，不過在2007年以后科學研究與技術(shù)服務行業(yè)的平均工資水平超越了高校(2013年高校與科研行業(yè)的平均工資水平之比為0.93)。

相比于現(xiàn)狀調(diào)查，國內(nèi)外有關(guān)高校教師工資差距的研究要豐富許多，涉及不同頭銜、不同職位、不同性別和不同學科之間的工資差距[16][26][27][28]。關(guān)于不同頭銜教授之間的工資差距，以德國的W系列教職最為具有代表性。自2002年高等教育改革之后，德國的教授制度從C系列改為W系列，分為W1、W2和W3三種類型，平均工資之比為1∶1.26∶1.4[29]。美國大學教授協(xié)會[28]對高校行政人員和普通正教授的工資進行了對比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在美國公立高校中，具有博士學位的校級領(lǐng)導是普通正教授工資的3.6倍。Ehrenberg等人[16]利用美國俄克拉何馬州(Oklahoma)80余所高校教師在1992-1993學年度的工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析不同學科之間的工資差距，結(jié)果表明，國家學科評估(national research council ratings of graduate program)的結(jié)果是影響不同學科之間工資差距的重要因素。Warman等人[30]利用加拿大高校1970-2001年間的收入數(shù)據(jù)分析表明，造成高校教師收入性別差距的原因主要在于職稱和所屬學科。Doucet等人[27]利用一所研究型大學的教師工資數(shù)據(jù)進行深入分析，發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)工資、晉升和學術(shù)勞動力市場的供給情況都在不同程度造成了加拿大教師工資的性別差距。新近的一項研究來自Lee和Won[31]，該研究利用2010美國高校教師數(shù)據(jù)的研究表明，女性教師所占比例對不同職稱教師的收入差距具有異質(zhì)性影響。具體來說，正教授中女性比例越高，則男女教師的工資收入差距越小，但在副教授和助理教授群體中，女性比例沒有顯著影響。

國內(nèi)學者對于高校教師工資差距的關(guān)注程度也在逐漸提高[32][33]。特別是沈紅等人通過在全國范圍內(nèi)開展大規(guī)模調(diào)查積累了較為豐富的高校教師工資數(shù)據(jù)，并在性別差距、收入壓縮等方面開展了一系列研究。沈紅和熊俊峰[9]從人力資本理論出發(fā)來解釋高校教師的工資差異，并利用全國68所高校3612名教師的數(shù)據(jù)進行實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)受教育程度、留學經(jīng)歷、在職培訓、教齡等人力資本變量對高校教師工資薪酬具有顯著作用，其中教齡的作用最大而培訓的作用最小。同樣基于該數(shù)據(jù)，沈紅和熊俊峰[34]進一步驗證了我國高校教師勞動力市場存在著性別隔離現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在學科和職稱兩個方面。2014年沈紅研究團隊對全國13個省份88所高校的5186名教師進行了調(diào)查，基于該調(diào)查數(shù)據(jù)完成了有關(guān)大學收入壓縮的研究[35]。所謂收入壓縮，是指由非生產(chǎn)性因素導致的不同群體人員之間的收入差距。該研究發(fā)現(xiàn)，收入壓縮普遍存在于各教齡的教師群體中，而且在長教齡和短教齡兩組中最為明顯。從地區(qū)和層次來看，西部高校的收入壓縮程度要高于東部和中部，非“211工程”高校的收入壓縮程度要高于“211工程”高校。進一步，沈紅等人[36]還綜合利用2007和2014年的調(diào)查數(shù)據(jù)，對不同時期影響高校教授工資差距的因素進行比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職稱和工齡一直是重要因素，院校特征的貢獻率有所上升，而家庭特征的貢獻率有所下降。

此外，其他學者也在高校教師工資差距方面開展過深入研究。比如胡詠梅等人[37]利用中國和加拿大各一所研究型大學教師個體層面數(shù)據(jù)開展實證研究，發(fā)現(xiàn)正高職稱對中加兩國高校教師收入差距具有決定性作用，貢獻率分別為73.76％和68.57％，而行政兼職對于中國高校教師收入的貢獻(16.66％)要高于加拿大(14.77％)?；谶@所中國研究型大學2010-2014年間的教師工資數(shù)據(jù)的進一步研究[38]則表明，不同學科、不同職務的教師工資存在顯著差異。社科類教師工資顯著高于人文學科教師工資，理科教師工資則顯著低于人文學科教師工資；兼有行政職務的教師工資顯著高于沒有行政兼職的教師工資。Shapley值分解的結(jié)果表明，職稱和人才頭銜對專任教師收入不平等的貢獻率分別為36.40％和22.54％。

由以上文獻綜述可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外高校教師工資差距主要體現(xiàn)在不同性別、不同學科、不同職稱、不同職務的教師群體之間，此外，國內(nèi)高校教師工資差距在西部、非“211工程”高校出現(xiàn)的“收入壓縮”程度要分別高于中東部、“211工程”高校，國內(nèi)高校具有人才頭銜的教師工資遠遠高于同一職稱的普通教師。

(三)影響因素研究

高校教師工資的影響因素也是國際上相關(guān)研究的熱點問題。早在20世紀70年代，美國學者Katz[39]就設定了高校教師工資方程，并采用回歸分析的方法考察影響高校教師工資的因素。該研究所使用的數(shù)據(jù)來自1970年美國一所頂尖公立大學596名教師，通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，著作、論文數(shù)、高水平論文數(shù)、指導畢業(yè)生數(shù)、社會服務、工齡等因素均對教師工資有顯著正向影響，說明高校教師工資與其生產(chǎn)力高度相關(guān)。在Katz以后，通過設定高校教師工資方程來探討影響因素成為學者們慣用的方式。在所有的因素中，職稱(rank)、年資(Seniority)這兩個因素最受關(guān)注。Strathman[40]基于波特蘭州立大學351名教師的工資數(shù)據(jù)，為了控制內(nèi)生性影響，將年資、工齡、性別、論文發(fā)表等作為是否為教授的工具變量，進行兩階段最小二乘回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高級職稱對工資的影響效應仍然非常顯著。在年資方面，Castle[41]討論了其可能的度量方式，比如任職時間(time in rank)和工作年限(year of service)，通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)以任職時間為代理變量能夠更好地衡量年資對高校教師工資的正向影響。

除了職稱和年資以外，也有國際學者關(guān)注到不同任務對高校教師工資的影響。比如，F(xiàn)airweather[42]研究了教學和科研工作對高校教師工資的影響。利用全美高校教師調(diào)查數(shù)據(jù)(National Survey of Postsecondary Faculty，NSPF)，該研究對1993和1999兩年的高校教師工資進行比較分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在研究型大學中，課時量越高的教師工資往往越低。類似地，Melguizo和Strober[43]的研究也肯定了科研對高校教師工資的重要影響。該研究認為大學追求的是聲譽最大化，因此能夠提高大學聲譽的教師會獲得更高的報酬。該研究利用1999年的全國美校教師調(diào)查數(shù)據(jù)(NSPF)開展影響教師工資的因素分析，結(jié)果表明發(fā)表文章數(shù)量的影響最大，而教學工作量甚至呈現(xiàn)輕微負向影響。Hamermesh[44]最新的一項研究成果則表明，在控制了個人背景與經(jīng)濟特征等變量之后，美國高校教師的工資比同樣擁有博士學位的其他行業(yè)人員要低15％，而造成這一低工資的主要原因則是由于高校教師工作的自由度較高(或者說工作時間更加具有彈性)，從而使得他們愿意接受相對較低的工資水平。

此外，工會作為西方國家重要的社會機構(gòu)在高校教師工資方面也起著十分重要的作用。Hedrick等人[45]研究了工會對于高校教師工資的影響。采用1988-2004年全美高校教師調(diào)查(NSPF)組成的面板數(shù)據(jù)，剝離了機構(gòu)特征因素的影響，驗證了工會對于高校教師工資確實具有顯著正向影響。

與國際上有關(guān)高校教師工資影響因素的豐富研究相比，國內(nèi)學者在此方面的研究較為有限，其中重要原因是由于高校層面和教師個體層面的中微觀工資數(shù)據(jù)的缺乏。邢志杰等人[46]較早地研究了崗位津貼的影響因素?；?005年對某部屬高校343名教師的調(diào)查數(shù)據(jù)，通過回歸分析發(fā)現(xiàn)教師工作業(yè)績是影響崗位津貼分配的主要因素，而職稱和資歷是影響教師崗位津貼分配差異的主要因素。新近的一項基于更大規(guī)模數(shù)據(jù)的研究來自鮑威等人[47]。該研究采用教育部財務司的2014年《全國教育經(jīng)費基層報表》，獲取了1687所高校的教師平均工資數(shù)據(jù)，運用HLM模型進行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，區(qū)域間、院校間工資差異明顯，高校教師薪酬已形成以“市場驅(qū)動”為主、“財政保障”為輔的二元結(jié)構(gòu)。

(四)薪酬制度研究

在高校教師薪酬制度設計方面，國內(nèi)外文獻都略顯不足，專門涉及此領(lǐng)域的學者也較為有限。在20世紀80年代，美國學者Camp等人[48]提出了“有限遞增的高校教師薪酬分配模式”(The finite increment faculty pay allocation model)。而后，Hanley等人[49]在此模式的基礎(chǔ)上，進一步聚焦公立研究型大學的薪酬制度問題，認為應該建立公平和可預測的薪資調(diào)整機制，以確保高校教師的基本權(quán)利。該機制綜合考慮教學、科研和社會服務三個方面，并給予一定的權(quán)重，以此來核定教師薪酬的分配。

從國內(nèi)來看，較早從科研管理的角度來關(guān)注研究型大學教師薪酬制度設計的學者是駱品亮?；谘芯啃痛髮W的特點，駱品亮等人[50]嘗試利用替代性多任務代理人理論來設計研究型大學的教師薪酬，提出了以客觀績效評價為主，輔以主觀評價的薪酬設計思路，并提出“薪酬收入=基本工資(客觀)+獎教金(主觀)+論著和項目獎勵(主觀)”?；趯鴥?nèi)高校師資隊伍結(jié)構(gòu)、科學研究、教學任務、薪酬結(jié)構(gòu)與水平、職務晉升與考核等五個方面的考察，駱品亮等人[51]又再次從多任務代理理論出發(fā)，從師資隊伍結(jié)構(gòu)、科學研究、教學任務、薪酬結(jié)構(gòu)與水平、職務晉升與考核等五個方面對我國高校教師薪酬制度進行探討，建議嘗試使用“科研積點制”和“教師科研信息檔案”作為評價和考核高校教師的重要工具。

五、總結(jié)及啟示

教師是高校的第一人力資源，而教師薪酬是學術(shù)勞動力市場的重要價格信號。從20世紀70年代開始，國際學術(shù)界就已經(jīng)開始引入人力資本工資方程，采用實證方法研究高校教師的工資決定因素，現(xiàn)如今教師薪酬已經(jīng)成為國內(nèi)外高等教育管理研究中的熱點問題之一，也是高等教育政策制定者、高校管理者都十分關(guān)切的問題?？v覽既有文獻，國外學者基于經(jīng)濟學和管理學的相關(guān)理論，開展了較為深入的理論和實證研究，研究主題涉及跨國比較、工資差距、影響因素等方面，相比之下，國內(nèi)學者更多聚焦于薪酬制度的比較分析和工資差距的調(diào)查研究，缺乏以下幾個方面的深入系統(tǒng)研究：

第一，國內(nèi)研究在薪酬管理理論方面的探索不夠深入，一些經(jīng)濟學、管理學的前沿理論沒有被引入高校教師薪酬分析中，更加缺少結(jié)合“雙一流”建設等中國特色情境的理論創(chuàng)新。如前文所述，薪酬研究是經(jīng)濟學、管理學中的重要研究范疇，國際學界在相關(guān)理論的研究進展十分迅速，但是這些進展并沒有能夠引起國內(nèi)學者的充分關(guān)注，特別是目前尚未有研究采用工資差異理論來解釋不可觀測的特征對教師薪酬造成的影響。目前我國高等教育正處在快速發(fā)展和深刻變革時期，“雙一流”等重大政策實施后需要我國高等教育界在工資理論方面有所創(chuàng)新。因此，在未來的研究中需要從理論上對我國高校教師薪酬體系有更深入的闡釋和更合理的設計，以便為“雙一流”政策在高校教師薪酬改革方面提供有價值的參考。

第二，國內(nèi)缺乏基于隨機抽樣的大規(guī)模高校教師薪酬微觀調(diào)查，且在高校教師薪酬影響因素的實證分析方面尚顯不足。從國際文獻來看，影響因素研究在高校教師薪酬研究中占據(jù)重要地位，諸如職稱、年資等關(guān)鍵因素已經(jīng)得到實證研究的反復檢驗，不少國際研究還注意到內(nèi)生性問題的干擾，采用包括工具變量在內(nèi)的方法來進行因果推斷。反觀國內(nèi)，由于基于大規(guī)模隨機抽樣的微觀數(shù)據(jù)的缺乏，有關(guān)影響因素的實證研究明顯偏少，進行因果推斷的研究更是鳳毛麟角。沒有基于個體薪酬數(shù)據(jù)的影響因素研究，就難以科學地分析什么因素真正影響高校教師工資，也無法為高校教師薪酬制度設計提供有價值的建議。有學者曾經(jīng)指出[23]，高校工資調(diào)查是我國高校人事制度改革和薪酬管理形勢發(fā)展的現(xiàn)實需要，也是高校薪酬研究不可或缺的基礎(chǔ)工程。由此，需要基于隨機抽樣的大規(guī)模高校教師薪酬微觀數(shù)據(jù)庫的建設，以保障高校教師薪酬改革的順利開展與取得預期成效。

第三，國內(nèi)在高校教師薪酬制度設計方面的研究較為少見，而且缺乏兼具國際理論前沿和中國特色的薪酬制度設計方案。薪酬是學術(shù)勞動力市場的重要價格信號，薪酬制度關(guān)乎高校各類人才的吸引、保留和激勵。目前國內(nèi)學者在高校教師薪酬制度設計方面的研究十分有限，大多是通過比較制度分析，對發(fā)達國家的經(jīng)驗做法進行介紹和提出政策啟示。在“雙一流”政策的牽引之下，也有部分學者以世界一流大學為對象，特別是對哈佛、斯坦福等世界頂尖高校的薪酬制度進行比較研究，但是缺乏基于經(jīng)濟學、管理學理論的薪酬制度設計研究。因此，后續(xù)研究可以在此方面有所突破。

總之，高校教師薪酬研究一直受到國際高等教育管理學界和勞動經(jīng)濟學界的高度關(guān)注，尤其是如何吸引、保留和激勵高校教師的問題更是近年來國內(nèi)學者關(guān)注的焦點。但由于理論、方法、數(shù)據(jù)的局限，現(xiàn)有研究的角度和深度受到不同程度的限制。未來研究可以基于經(jīng)濟學、管理學相關(guān)理論的最新發(fā)展，通過國際比較和國內(nèi)大規(guī)模高校教師薪酬微觀調(diào)查，來設計符合我國高校實情、能夠體現(xiàn)充分尊重高校教師勞動價值規(guī)律，又關(guān)注教師人力資本價值實現(xiàn)的教師薪酬制度，為建構(gòu)具有中國特色的高校薪酬管理理論提供創(chuàng)見，為“雙一流”建設高校的教師薪酬制度改革提供科學的實證依據(jù)。