“80后”職場人士管理問題探討-管理論文

所謂“80后”，是特指生于上世紀80年代的青年。在上一輩人眼里，他們是被寵壞的一代，從小受到父母長輩的疼愛，自立能力差，做事往往只從自己的角度考慮，而且容易眼高手低。但不管怎樣，在如今的職場上，正是這樣的一群“80后”成為了生力大軍，這是不爭的事實。在很多公司，已有40%甚至更高比例的員工是1980年以后出生的。他們中不少人甚至已經進入到了職場精英人士的隊伍。但問題接踵而來：他們中不少人畢業(yè)沒幾年，卻換了好幾份工作，因為他們不愿囿于一地，而是想要體驗不同的環(huán)境，不同的人生，實現(xiàn)更高的追求。這也成了不少擁有“80”后手下的企業(yè)管理人員頭疼的問題。這就需要我們尋求新的方法，針對“80后”的特點，對其進行管理。
二、“80后”職場優(yōu)、劣勢分析
作為在特定環(huán)境下成長起來的一批人，“80后”身上有著與眾不同的特點。但事物都有兩面性，反映在職場上，一些特點是優(yōu)點，而另一些也會成為缺點。下面就其中主要的作以分析。
（一）優(yōu)勢
“80后”生長的時代正逢九年制義務教育普及和高校擴招，他們所受的教育程度，獲取的知識和信息量，通常都超過他們的父輩、祖輩。另外，與之前在家庭和學校教育中有許多價值觀輸入不同，在“80后”的成長環(huán)境中，家庭、社會對他們的意見很尊重，因而他們的思維更活躍，心態(tài)更開放，接受信息的方式也更靈活，能從事的工作也更具有技術含量。
生長于信息化時代的“80后”對信息、知識，包括新技術、新的科技的感覺都非常樂于接受?！?0后”的青年喜歡接受挑戰(zhàn)，敢于嘗試新事物。即使不能保證一定成功，他們仍然會先進行嘗試。身為“新新人類”的他們樂于學習最新的技術，去做最不可思議的創(chuàng)新。尤其是一些剛剛進入職場的“80后”，懷著滿腔的抱負，干勁很足，辦事效率很高。而其他們不喜歡按部就班地工作，而是很快通過創(chuàng)新找到更好的解決方案。
（二）劣勢
“80后”多是獨生子女，容易以自我為中心。在搜狐新聞、忙否網、大度咨詢聯(lián)合發(fā)布的《80后上班族生存狀態(tài)調查報告》中，對于最能代表80后的先鋒代表，43.9%的受訪者選擇了劉翔，而另有21.7%的人竟然選擇了自己。不少“80后”選擇工作時的標準是：工作的環(huán)境是不是舒服，能不能讓自己高興。做事時也不太習慣顧及別人的感受，團隊意識逐漸淡化。自己的任務完成就行了，別人的事與自己無關，寧可閑著等待，也不做一點額外的事情。
“80后”從小倍受長輩的關愛，大都一帆風順，經歷的挫折少，難以承受失敗，對復雜的社會問題和逆境中的生存問題不知所措。他們還背負著全家盼之成才的期望，因而格外渴望得到認同，具有強烈的自尊心。再加上他們的自我意識，在一個組織里，很容易變得脆弱。如果組織不認可其個人意識，他就會變得非常敏感。表現(xiàn)為：過于計較自我得失，領導批評就辭職，工作如需要多花精力或過于枯燥就不干。而且做出這種決定往往是沖動造成的，事后就會后悔，然后幻想別人能再給一次機會，而不是自己爭取。
三、針對“80后”的管理方法
顯然，“80后”這代人與他們的祖輩父輩有很大的不同，如果還是用以往的方式來管理他們，很可能行不通，甚至適得其反。2005年末，張瑞敏就曾在一次中國企業(yè)家的高峰論壇上發(fā)出了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業(yè)了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略?？傮w來看，針對“80后”員工的特點，對他們不能用傳統(tǒng)的硬性管理方式，而是要更多地采取激勵、引導的管理方式，用工作的夢想、激情和價值觀來驅使他們，管理者也要努力成為一個具有親和力的領導者。
（一）加強溝通
如今企業(yè)中的管理層多是上世紀80年代之前出生的，生長環(huán)境與“80后”有很大不同，在思想和行為方式上也有差異，與后者間難免會有所謂的“代溝”。而在企業(yè)中，如果管理層與下屬之間溝通不力，那勢必給工作的展開帶來不便。因此，十分有必要針對“80后”的特點，采用他們容易接受的方式與之進行溝通。
在企業(yè)招聘前期的宣傳及后期的面試中，雇主和雇員雙方就應開誠布公地溝通，實話實說。公司應將自身的實際情況客觀地告訴高校應屆畢業(yè)生，盡量減少他們來企業(yè)后產生理想與現(xiàn)實的差距，這也使畢業(yè)生們覺得企業(yè)很實在，值得信賴。
當員工參與工作后，企業(yè)可以通過提高員工參與度，使其積極發(fā)表自己的見解，充分尊重他們的民主意識、權利意識、參與意識，因勢利導地發(fā)揮80后員工的主觀能動性。在大唐電信公司，每個季度，總裁會拿出半天左右的時間來跟員工溝通。這種溝通會議不讓中層參加，總裁直接跟一線的員工交流。這樣做保證了信息的無障礙傳遞，也能有效地消除代溝。
（二）彈性管理
針對“80后”“新新人類”思維標新立異，不喜歡受束縛的特點，可以逐步實施限定工作總量、不限工作時間的彈性工作制。例如，作為互聯(lián)網時代代表企業(yè)的Google，其工程師的彈性工作時間、小團隊合作方式、將娛樂與工作結合在一起的組織氛圍，就正好更符合“80后”員工的需求。
另外，也可以通過向年輕員工授權，培養(yǎng)員工的責任心。這些方法在一些高科技公司尤為多見。例如微軟就把大量不喜歡規(guī)則、強烈反對官僚主義的年輕程序員組成“職能交叉專家小組”，讓他們進行自我管理。漢王科技公司還推出一種“反向學習”，讓“80后”的員工介紹他們如何對上管理，管理他的領導，發(fā)揮員工的主觀能動性，激發(fā)他們的工作熱情。公司每半年舉辦一次創(chuàng)意大賽，所有的創(chuàng)意新星都會受到鼓勵，也取得了非常好的效果。
（三）強調企業(yè)文化
“80后”剛踏上工作崗位時往往對未來的發(fā)展充滿了美好的憧憬。但如果企業(yè)未能按照“80后”追求個性的特點為其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看不到自己的職業(yè)前途，理想與現(xiàn)實之間的偏差會使他們轉而尋找新的去處。彼得·德魯克說過，管理重要的是側重個人管理。“80后”的出現(xiàn)，就更要求我們用個性化的管理來推動組織績效的發(fā)展。
這就要求企業(yè)結合自身的需要和“80后”的個人專長和愿望，雙方共同確定職業(yè)生涯規(guī)劃，改變過去由企業(yè)說了算的做法。企業(yè)要將崗位的要求、、在崗鍛煉需要的時間、考核辦法、升到更高崗位的條件等在制度中明確列出，考核不合格應“補考”，“補考”仍不合格就要“留級”或淘汰。這樣，讓“80后”們一目了然地清楚自己所在的位置，以及將來要達到的目標，也給他們以警示：如果不努力就會掉隊甚至被淘汰。同時，企業(yè)還應派專人進行跟蹤考核。
在這方面，步步高公司根據“80后”大學生的特點，要求“一帶一”的教練必須每天和學員談一次話，單位負責人必須每周和大學生作一次交流，時刻掌握他們的思想動態(tài)、工作和生活情況。在大學生入職第一年，總部人力資源部門每月都會把各分店的大學生招回總部召開座談會，教他們如何適應環(huán)境、如何為人處世、如何適當表現(xiàn)自己，讓大學生們覺得HR部門就是他們的“娘家”。