構(gòu)建高校柔性薪酬制度的建議與對(duì)策研究

科學(xué)、完善的績(jī)效考核是高校柔性薪酬制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。柔性薪酬制度改革的關(guān)鍵是要準(zhǔn)確地評(píng)估教師的績(jī)效，并根據(jù)績(jī)效，結(jié)合柔性管理的理念給付薪酬。首先，高校教師的教學(xué)和科研工作不是固定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)能完全來(lái)考核與衡量的；其次，教師的考評(píng)應(yīng)根據(jù)教師自身素質(zhì)和工作特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行，具體做到以下幾點(diǎn)：
（1）自我測(cè)評(píng)與同行測(cè)評(píng)相結(jié)合，以自我測(cè)評(píng)為主。突出教師的主體地位，在尊重教師的人格、尊嚴(yán)的基礎(chǔ)上，給予教師充分的信任和鼓勵(lì)，引導(dǎo)教師真正參與到考評(píng)工作中。（2）定性與定量指標(biāo)相結(jié)合。薪酬績(jī)效考核不能直接以量化的指標(biāo)來(lái)考評(píng)，而只有將定量與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，才能全面、客觀地考評(píng)教師的工作績(jī)效，才能發(fā)揮薪酬考評(píng)的全面導(dǎo)向性作用。（3）共性與個(gè)性相結(jié)合?？己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)體系要由兩部分組成，即主體部分和附加部分。主體部分包括高校教師要完成本職工作所應(yīng)達(dá)到的各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；附加部分則以高校教師的主要工作職責(zé)為依據(jù)，根據(jù)教師工作能力的不同，將其分成“科研型”、“教學(xué)型”、“綜合型”等不同類(lèi)型的人才，然后分別制定相應(yīng)的附加考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，最終的考評(píng)結(jié)果將是這兩部分成績(jī)的結(jié)合。
三、以人為本，建立柔性化薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬的激勵(lì)作用只有在滿足了員工的真正需求的情況下才得以發(fā)揮。目前，我國(guó)高校傳統(tǒng)薪酬項(xiàng)目繁雜，有國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、職崗補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、附加津貼、政府津貼以及獎(jiǎng)酬金等等。所有教師適用同一套薪酬結(jié)構(gòu)，無(wú)視了教師隊(duì)伍的個(gè)性化差別，不能很好地發(fā)揮激勵(lì)作用。而基于柔性管理的柔性薪酬體系要求我們建立以教師為中心的、能夠滿足不同教師需求的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)教師的不同年齡、性別、素質(zhì)提供“人性、貼心、創(chuàng)意”的薪酬。
（1）對(duì)教師的需求進(jìn)行調(diào)查。高校可結(jié)合馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行量表設(shè)計(jì)，調(diào)查各教師的需求狀況。
（2）設(shè)計(jì)多套薪酬結(jié)構(gòu)方案。結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)和學(xué)校的實(shí)際情況，高校應(yīng)更有針對(duì)性地為不同需求類(lèi)型的教師制定多套薪酬結(jié)構(gòu)方案。在整體薪酬模式中，一共有十種薪酬組成成分：
TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X
其中，TC=整體薪酬;BP=基本工資；AP=附加工資，定期的收入；IP=間接工資，福利；WP=工作用品補(bǔ)貼；PP=額外津貼；OA=晉升機(jī)會(huì)；OG=發(fā)展機(jī)會(huì)；PI=心理收入；QL=生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素；x=私人因素。因此高校在制定薪酬結(jié)構(gòu)方案時(shí)，可以在整體薪酬模式基礎(chǔ)上，根據(jù)教師的實(shí)際需求，在各薪酬組成成分中進(jìn)行取舍或者進(jìn)行比例的調(diào)整，形成多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)。
四、建立高校教師合理的收入差距調(diào)節(jié)機(jī)制
對(duì)于高校教職工高、中、低級(jí)別的工資差距，應(yīng)由國(guó)家統(tǒng)一建立差距比例系數(shù)的調(diào)節(jié)機(jī)制。我國(guó)高?？梢越梃b美國(guó)高校的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)不同地區(qū)的高校建立教職工工資調(diào)整系數(shù)，在標(biāo)準(zhǔn)工資的基礎(chǔ)上對(duì)高、中、低級(jí)別的差距工資進(jìn)行彼此之間系數(shù)比例的調(diào)整。當(dāng)工資差距超過(guò)一定范圍時(shí)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的系數(shù)調(diào)整，防止高校教職工差距的拉大，使得高校教職工工資差距維持在一個(gè)合理的水平內(nèi)，以此激勵(lì)他們更好地敬業(yè)和履職，為高校、為學(xué)生服務(wù)。
五、健全和完善高校教師薪酬增長(zhǎng)保障機(jī)制
正常的薪酬增長(zhǎng)保障機(jī)制，有利于高校教師薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引大量人才為高校教育事業(yè)服務(wù)，保持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)，同時(shí)，也有利于為整個(gè)高校人力資源制度的改革創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。為了保障這個(gè)機(jī)制的有效運(yùn)行，本文認(rèn)為可以參照美國(guó)的例子，實(shí)行定期的薪酬調(diào)查制度，對(duì)高校教師和社會(huì)企業(yè)工作人員的薪酬進(jìn)行調(diào)查比較，并將薪酬調(diào)查結(jié)果與高校的財(cái)政支付能力等作為調(diào)整高校教師薪酬水平的依據(jù)，最后，在教育部等中央部門(mén)的宏觀調(diào)控下，健全和完善高校教師薪酬的增長(zhǎng)保障機(jī)制。
總之，高校柔性管理以教職工為中心，使得教職工把學(xué)校外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X(jué)的行動(dòng)。故以柔性管理為依據(jù)的柔性薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)更多注重人的內(nèi)在精神需求，如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。因此，基于柔性管理理論設(shè)計(jì)的高校柔性薪酬可以滿足高校教職工高層次的需求，內(nèi)在的精神需求，這種需求對(duì)教職工的激勵(lì)具有強(qiáng)大而持久的影響力。