基于成就動(dòng)機(jī)的建言行為結(jié)構(gòu)模型——經(jīng)濟(jì)與管理

 （一）問(wèn)項(xiàng)提取
為開(kāi)發(fā)出足夠的測(cè)量問(wèn)項(xiàng)，保證它們足以涵蓋組織變革背景下員工建言行為特征的理論邊界，量表問(wèn)項(xiàng)主要來(lái)源于兩個(gè)方面，一是國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，二是通過(guò)訪談和開(kāi)放式問(wèn)卷收集員工建言行為特征及動(dòng)機(jī)的信息。訪談對(duì)象來(lái)自山河智能、長(zhǎng)沙威重設(shè)備、中聯(lián)重科、凡谷電子、木蘭紙業(yè)、新風(fēng)鳴集團(tuán)、萬(wàn)華集團(tuán)寧波公司、浙江利尼斯公司等8家企業(yè)的21名管理人員和47名普通員工，這些企業(yè)都經(jīng)歷過(guò)或正在經(jīng)歷不同形式的組織變革。然后在上述企業(yè)發(fā)放開(kāi)放式問(wèn)卷150份，回收有效問(wèn)卷138份。經(jīng)過(guò)語(yǔ)義分析，按照行為事件清晰和對(duì)應(yīng)動(dòng)機(jī)明確的原則刪除不符合要求的問(wèn)項(xiàng)69條，最后得到包括88個(gè)問(wèn)項(xiàng)的條目庫(kù)。然后對(duì)條目庫(kù)進(jìn)行初步篩選，去掉提及頻率較低和語(yǔ)義相近以及語(yǔ)義歸屬模糊的問(wèn)項(xiàng)共59項(xiàng)，最后由經(jīng)驗(yàn)豐富的組織行為學(xué)專(zhuān)家和人力資源管理專(zhuān)業(yè)的研究生對(duì)問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化整理，刪除問(wèn)項(xiàng)6項(xiàng)，進(jìn)一步合并3項(xiàng)（主要審查問(wèn)項(xiàng)的表達(dá)、語(yǔ)義、概念內(nèi)涵等方面，以保證問(wèn)項(xiàng)盡可能的清晰、簡(jiǎn)潔和明了），最終得到隨機(jī)排列的員工建言行為特征初始問(wèn)卷（共20個(gè)問(wèn)項(xiàng)）。
（二）樣本和數(shù)據(jù)
經(jīng)過(guò)問(wèn)項(xiàng)提取，得到20個(gè)問(wèn)項(xiàng)的組織變革背景下建言行為特征初始量表，問(wèn)卷采用5點(diǎn)量表（1表示從不，5表示經(jīng)常）。樣本的選擇主要集中在湖南、湖北和浙江三省。為保證答卷者追溯時(shí)的組織變革情境，在聯(lián)系調(diào)研事宜時(shí)事先確認(rèn)該企業(yè)經(jīng)歷過(guò)或正在經(jīng)歷組織變革，且要求答卷者在該組織的服務(wù)年限不少于3年，以保證其具備足夠的組織體驗(yàn)。數(shù)據(jù)收集主要采用兩種方式，一是發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷，答卷者完成后或當(dāng)場(chǎng)收回（如果條件允許），或以郵寄的方式收回；二是通過(guò)電子郵件的方式，由答卷者完成電子版問(wèn)卷后發(fā)回。研究進(jìn)行了多輪數(shù)據(jù)收集以保證足夠的樣本數(shù)量，最后收回有效問(wèn)卷281份（問(wèn)卷回收率73%）。獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)顯示數(shù)據(jù)在人口統(tǒng)計(jì)特征和企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和行業(yè)領(lǐng)域等指標(biāo)上沒(méi)有顯著差異。為了對(duì)數(shù)據(jù)分別進(jìn)行探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，將問(wèn)卷隨機(jī)分為兩個(gè)部分，用于探索性因素分析的問(wèn)卷數(shù)量為141份，余下的140份問(wèn)卷用于驗(yàn)證性因素分析。
問(wèn)項(xiàng)分析。根據(jù)項(xiàng)目測(cè)量理論對(duì)問(wèn)項(xiàng)的區(qū)分度進(jìn)行評(píng)價(jià)，研究以1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為臨界點(diǎn)，對(duì)變異量較小的問(wèn)項(xiàng)共5個(gè)進(jìn)行了刪除處理，另有2個(gè)問(wèn)項(xiàng)與測(cè)量總分的相關(guān)系數(shù)較小，予以刪除，這樣得到量表的問(wèn)項(xiàng)共13個(gè)。本研究樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度系數(shù)計(jì)算、探索性因素分析采用Spss13.0軟件，驗(yàn)證性因素分析通過(guò)Amos5完成。
（三）員工建言行為特征結(jié)構(gòu)探索
數(shù)據(jù)檢驗(yàn)。通過(guò)探索性因素分析，可以判斷構(gòu)思效度的好壞，并進(jìn)一步識(shí)別構(gòu)思的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行刪減和增補(bǔ)。樣本的基本情況為：男性89人，女性52人，平均組織服務(wù)年限6.51年，本科及以上學(xué)歷58人?？疾鞓颖緮?shù)據(jù)的共同性，分別計(jì)算樣本數(shù)據(jù)的KMO值和Bartlett球形卡方統(tǒng)計(jì)量，結(jié)果顯示，KMO值為0.72；Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方值842.91，且顯著性水平小于0.01，拒絕了相關(guān)系數(shù)矩陣為單位矩陣的零假設(shè)，說(shuō)明數(shù)據(jù)相關(guān)矩陣之間存在共同因素，適合進(jìn)行探索性因素分析。
探索性因素分析結(jié)果。研究采用主成分法抽取因素，按照Kaiser標(biāo)準(zhǔn)，舍去特征值小于1的因素，并進(jìn)行方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，剔除了因子負(fù)荷小于0.45和均負(fù)荷的問(wèn)項(xiàng)共4項(xiàng)。刪除后重新進(jìn)行因素分析，得到基于成就動(dòng)機(jī)的建言行為特征2因素模型共9個(gè)問(wèn)項(xiàng)（見(jiàn)表1）。兩個(gè)因素能夠解釋方差總體變異的49.71%。
表1直觀的顯示，所有問(wèn)項(xiàng)的因子歸屬清晰且在其應(yīng)屬因子上表現(xiàn)出最大負(fù)荷，綜合來(lái)看，因素負(fù)荷矩陣結(jié)構(gòu)清晰、簡(jiǎn)單明了，說(shuō)明所開(kāi)發(fā)的量表具備較好的構(gòu)思效度，符合測(cè)量的層次性清晰和結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單原則。因素1的6個(gè)問(wèn)項(xiàng)綜合體現(xiàn)了在組織變革背景下，員工建言行為的趨向性特征，即員工認(rèn)為自己的建言有利于組織整體利益，在挑戰(zhàn)自我、驗(yàn)證自我、發(fā)展自我的動(dòng)機(jī)作用下發(fā)生的建言行為，因此可以將其命名為趨向型建言。因素2的3個(gè)問(wèn)項(xiàng)主要反映了組織變革背景下建言行為的規(guī)避性特征，即為回避行為導(dǎo)致的厭惡結(jié)果（或不愿接受的結(jié)果）而采取的迎合性、順從性和表現(xiàn)性建言行為，因此將其命名為規(guī)避型建言。這兩個(gè)因素之間內(nèi)涵界限相對(duì)清晰，組織變革背景下員工建言行為的結(jié)構(gòu)模型得到了探索性因素分析的初步驗(yàn)證。
考察兩因素之間的相互關(guān)系，計(jì)算其相關(guān)系數(shù)為0.33（p<0.01），說(shuō)明因子之間的共同變異問(wèn)題并不顯著，而中等程度的相關(guān)也表明兩因素之間既相互區(qū)別、又有內(nèi)在的聯(lián)系。進(jìn)一步計(jì)算內(nèi)部一致性系數(shù)，以考量測(cè)量的信度水平，結(jié)果表明總體測(cè)量、因素一和因素二的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.84、0.71和0.82，說(shuō)明測(cè)量具有可接受的內(nèi)部一致性。因此，可以對(duì)該模型進(jìn)行下一步分析。
（四）員工建言行為結(jié)構(gòu)驗(yàn)證
通過(guò)上面探索性因素分析，我們對(duì)組織變革背景下員工建言行為模型的內(nèi)部結(jié)構(gòu)有了相對(duì)清楚的預(yù)期和了解，為模型結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證分析提供了基礎(chǔ)，以下將通過(guò)Amos5軟件檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合程度和測(cè)量的構(gòu)思效度。
樣本數(shù)據(jù)及檢驗(yàn)。用于驗(yàn)證性因素分析的問(wèn)卷樣本有140套，其中男性79人，女性61人，平均組織服務(wù)年限6.14年，本科及以上學(xué)歷者64人，共來(lái)自34家企業(yè)。檢驗(yàn)量表測(cè)量的可靠性和一致性，分別計(jì)算總量表、趨向型建言和規(guī)避型建言的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82、0.74和0.77，說(shuō)明測(cè)量具有較為理想的信度水平。
驗(yàn)證性因素分析分析結(jié)果。
驗(yàn)證性因素分析是通過(guò)假設(shè)模型與多個(gè)備選模型之間的比較來(lái)實(shí)現(xiàn)的。從模型的理論內(nèi)涵出發(fā)，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c樣本數(shù)據(jù)的擬合程度，分析比較備擇模型從而產(chǎn)生最佳模型。根據(jù)已有研究結(jié)論，本研究提出三個(gè)備擇模型：M0為觀察變量相互獨(dú)立的虛無(wú)模型；M1為所有9個(gè)問(wèn)項(xiàng)都直接指向員工建言行為特征的單維模型；M2為兩因素模型（即本文的假設(shè)模型）。
評(píng)價(jià)模型擬合程度的指標(biāo)有很多，本文選擇在驗(yàn)證性因素分析中常用的四個(gè)指標(biāo)：卡方與自由度的比值（Chi-square/df）、標(biāo)準(zhǔn)擬合指數(shù)（normal fit index，NFI）、相對(duì)擬合指數(shù)（CFI）和近似誤差均方根（RMSEA），用以比較不同模型與樣本數(shù)據(jù)的擬合程度。各模型的擬合指標(biāo)見(jiàn)表2。
卡方與自由度的比值能彌補(bǔ)樣本規(guī)模（樣本信息）對(duì)卡方檢驗(yàn)判斷的偏誤影響，通常的判斷標(biāo)準(zhǔn)為：如果卡方與自由度的比值小于2，則模型與樣本數(shù)據(jù)的擬合較好。上表驗(yàn)證結(jié)果顯示，模型M2的擬合程度優(yōu)于備擇模型，變革背景下員工建言行為兩維結(jié)構(gòu)模型基本得到數(shù)據(jù)的支持。
計(jì)算提取因素的平均方差（average variance extracted，AVE），兩個(gè)因素的AVE值分別為0.70和0.64，超過(guò)經(jīng)驗(yàn)判斷標(biāo)準(zhǔn)0.5，故測(cè)量具有可接受的聚合效度；進(jìn)一步計(jì)算兩因素（潛變量）之間的相關(guān)系數(shù)和平均值，發(fā)現(xiàn)其結(jié)果與探索性分析研究結(jié)果具有相似的特征，其相關(guān)系數(shù)為0.31，小于上述AVE值的平方根，說(shuō)明概念結(jié)構(gòu)具有較好的辨別（區(qū)分）效度，員工建言行為的兩維結(jié)構(gòu)模型得到樣本數(shù)據(jù)的支持。
校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度檢驗(yàn)。根據(jù)員工建言行為的內(nèi)涵，結(jié)合以往相關(guān)研究結(jié)論，本研究分別從情境變量和個(gè)體變量中選擇組織變革承諾和目標(biāo)取向作為員工建言行為的關(guān)聯(lián)校標(biāo)，檢驗(yàn)其校標(biāo)效度。組織變革承諾和目標(biāo)取向的測(cè)量分別來(lái)自Fedor和Elliott的量表[22][23]。結(jié)果顯示組織變革承諾與員工建言行為顯著正相關(guān)，而目標(biāo)取向中的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績(jī)效目標(biāo)取向與趨向型建言正相關(guān)，回避目標(biāo)取向與規(guī)避型建言正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.01水平上顯著。說(shuō)明測(cè)量具有較好的校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。
四、研究結(jié)論
在員工建言行為的研究中，建言行為對(duì)組織的效應(yīng)研究占據(jù)著主導(dǎo)地位，國(guó)內(nèi)的研究也多以西方背景下的員工建言行為內(nèi)涵和量表為主，但中國(guó)的管理實(shí)踐中早期的國(guó)有企業(yè)就有大力提倡合理化建議、廣開(kāi)言路和群策群力的做法，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這些措施和理念更具現(xiàn)實(shí)意義?；谥袊?guó)背景的員工建言行為研究需要貼近管理實(shí)踐，關(guān)注管理情境和關(guān)鍵特征，才能促進(jìn)理論的精細(xì)化發(fā)展。本研究從組織變革背景和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題出發(fā)，采用半結(jié)構(gòu)化深度訪談、開(kāi)放式問(wèn)卷和現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查等方法，在借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，從成就動(dòng)機(jī)的理論視角，提出組織變革背景下員工建言行為的兩維結(jié)構(gòu)模型，即趨向型建言和規(guī)避型建言，隨后通過(guò)探索性和驗(yàn)證性因素分析進(jìn)一步驗(yàn)證了組織變革背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)的穩(wěn)健性，開(kāi)發(fā)出了具有一定信度和效度水平的量表。變革背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)模型的確定和測(cè)量工具的開(kāi)發(fā)為相關(guān)后續(xù)的定量研究奠定了基礎(chǔ)。
按照構(gòu)思開(kāi)發(fā)的規(guī)范程序，本研究表明，在組織變革背景下，員工建言行為是一個(gè)包括趨向型和規(guī)避型的兩維構(gòu)思，趨向型建言受趨利動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，體現(xiàn)了員工在充分評(píng)估組織變革事件的基礎(chǔ)上，認(rèn)可變革對(duì)于組織利益和個(gè)人發(fā)展的積極意義，進(jìn)而做出的主動(dòng)性意見(jiàn)表達(dá)，即機(jī)會(huì)趨近；規(guī)避型建言受避害動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，反映員工對(duì)變革事件消極面判斷后做出的有意識(shí)應(yīng)對(duì)，這種建言行為既有國(guó)人在“面子”、“關(guān)系”上的考慮，也有遵從群體規(guī)范和群體壓力方面的原因。本研究的員工建言行為多維結(jié)構(gòu)結(jié)論，與近期的相關(guān)研究結(jié)論一致。大多數(shù)研究者——無(wú)論是國(guó)內(nèi)的研究者（如梁建和唐京，2009；李銳，等，2009）還是國(guó)外的研究者（如Liu，等，2010；Hagedoorn，等，1999；Choi，2007等）——都支持或認(rèn)可建言行為結(jié)構(gòu)的層次性[24][25][26][27]，認(rèn)為建言行為是一個(gè)復(fù)雜構(gòu)思。不同的是，以往研究或以文化為背景（如思維模式、權(quán)力等級(jí)差距、授權(quán)取向等）或以建言對(duì)象和內(nèi)容為依據(jù)（如對(duì)上級(jí)建言、對(duì)同事建言，自己工作建言、他人工作建言，提供完整方案和提供初始信息等）展開(kāi)研究，本研究聚焦管理實(shí)踐和現(xiàn)實(shí)背景，關(guān)注越來(lái)越普遍的組織變革及其對(duì)員工的多層次影響，從成就動(dòng)機(jī)的理論視角提出了建言行為的結(jié)構(gòu)模型，體現(xiàn)了理論構(gòu)思的情境性特征。
需要指出的是，盡管在研究過(guò)程中用于分析的數(shù)據(jù)樣本數(shù)量完全滿(mǎn)足各種分析技術(shù)的基本要求，但本研究在因素分析（包括探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析）中所使用的樣本數(shù)量都稍顯不足，有限的樣本數(shù)量可能會(huì)降低研究結(jié)論的概化效度，同時(shí)對(duì)量表的質(zhì)量造成一定的影響，這是未來(lái)研究中應(yīng)該注意的問(wèn)題。