國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的方法和措施探究

一、國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）在我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有至關(guān)重要的位置。

其管理制度也要不斷跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。近幾年，部分國(guó)有企業(yè)為了確保企業(yè)人才資源不流失，加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)人才的管理，引進(jìn)和實(shí)行薪酬績(jī)效管理制度，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。同時(shí)通過(guò)設(shè)立目標(biāo)，對(duì)員工崗位職責(zé)和工作過(guò)程等多方面因素進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，以多勞多得為基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)式的管理方法，提高員工的工作積極性和奉行精神，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)管理制度的認(rèn)可，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而有效的提升企業(yè)的收益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但國(guó)企中存在的企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度體系構(gòu)建不健全、管理意識(shí)比較淡薄、薪酬績(jī)效考核缺少公平性等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了管理效果，本文以下內(nèi)容就對(duì)其進(jìn)行了相關(guān)分析，并提出了有效的解決措施，用以提升企業(yè)工作效率。

（二）企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度體系構(gòu)建不健全

根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)大部分國(guó)有企業(yè)管理體制調(diào)查數(shù)據(jù)分析得出，現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)因受多方面因素的影響，大部分的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員缺少對(duì)薪酬與績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，重視度不高，忽視了績(jī)效管理與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的之間的密切關(guān)系，導(dǎo)致了國(guó)企管理中績(jī)效管理成效的不達(dá)標(biāo)，甚至?xí)绊懙搅似髽I(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同觀和忠誠(chéng)度，降低了企業(yè)員工的工作效率和奉獻(xiàn)精神，直接影響到了企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。另外，還有一些國(guó)企管理人員在企業(yè)薪酬與績(jī)效管理中，考核的形式比較固定單一，而且時(shí)不時(shí)的會(huì)出現(xiàn)一些事后考核管理的情況，這些現(xiàn)象并不利于國(guó)企發(fā)展全面薪酬績(jī)效管理的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和主動(dòng)性沒(méi)有被調(diào)動(dòng)起來(lái)，從客觀的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才沒(méi)有了與之奮斗的動(dòng)力與目標(biāo)，直接影響的就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力水平，長(zhǎng)期以往，必然會(huì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成一定的負(fù)面影響。

（三）國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者薪酬績(jī)效管理意識(shí)比較淡薄

隨著社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)了的日益激烈，部分國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理對(duì)于提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，企業(yè)管理者開(kāi)始加強(qiáng)了企業(yè)核心人員的重視，加大了后期進(jìn)步人員的培養(yǎng)，與此同時(shí)，還不斷引進(jìn)國(guó)內(nèi)綜合素質(zhì)水平較高的績(jī)效管理人才，以此來(lái)提升國(guó)企內(nèi)部人才的綜合實(shí)力。但是大量事實(shí)表明，國(guó)有企業(yè)的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人員并未正確認(rèn)識(shí)到薪酬績(jī)效管理的國(guó)企人才資源管理的重要性，使國(guó)企薪酬績(jī)效管理制度體系只存于表面形式，企業(yè)管理人員并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行實(shí)際的實(shí)時(shí)操作，并沒(méi)有真正發(fā)揮其最大的管理作用。即使一些國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬績(jī)效管理制度進(jìn)行了實(shí)施，也只是對(duì)績(jī)效考核制度的進(jìn)行了設(shè)置，并沒(méi)用充分認(rèn)識(shí)到薪酬績(jī)效管理的重要性，致使企業(yè)員工在日常的工作績(jī)效考核中沒(méi)有得到公平的對(duì)待，降低了他們的工作積極性和奉獻(xiàn)精神，造成了他們對(duì)于國(guó)企的不認(rèn)可和忠誠(chéng)度，影響了企業(yè)人才工作管理工作的順利開(kāi)展。

（四）薪酬績(jī)效考核缺少公平性

每個(gè)企業(yè)的薪酬都是與企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效考核掛鉤的，考核統(tǒng)計(jì)人員的主觀意識(shí)對(duì)考核結(jié)果有著直接的影響，其具體表現(xiàn)在績(jī)效統(tǒng)計(jì)測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人主觀意識(shí)問(wèn)題以及考核的平均測(cè)評(píng)問(wèn)題上。第一，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，針對(duì)企業(yè)薪酬績(jī)效管理問(wèn)題，企業(yè)管理部門(mén)會(huì)設(shè)有相應(yīng)的管理只想標(biāo)準(zhǔn)，最為企業(yè)績(jī)效人員考核依據(jù)，但其執(zhí)行力度則是由考核人員自行把控，如果考核人員對(duì)于績(jī)效結(jié)果過(guò)于嚴(yán)格，甚至都超出了考核標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)導(dǎo)致被考核人員的績(jī)效評(píng)價(jià)偏低，導(dǎo)致考核不達(dá)標(biāo)，通常薪酬水平就比較偏低；相反，如果考核人員放寬了考核標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)導(dǎo)致被考核人員的評(píng)價(jià)較高，薪酬水平也會(huì)隨之“水漲船高”。前者是嚴(yán)重?fù)p害了員工的利益，而或者是損害的公司利益，倆者均不可取。第二，個(gè)人主觀問(wèn)題。人的本身就具有較強(qiáng)的主觀意識(shí)，雖然在一定情況下會(huì)受到其他因素的一少部分的影響，但不會(huì)影響到其主要觀念的執(zhí)行。在國(guó)企內(nèi)部的績(jī)效考核中如果績(jī)效人員在對(duì)員工的考核中直接帶入了個(gè)人情感因素，那對(duì)被考核人員的評(píng)價(jià)水平的高低就會(huì)有失公允，從而影響到員工的正常薪酬問(wèn)題。第三，評(píng)價(jià)考核過(guò)于平均。一些績(jī)效考核人員為了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的公平性，在平時(shí)的考核評(píng)價(jià)中，不管被考核人員工作水平的高低，“一視同仁”都以中等考核評(píng)價(jià)進(jìn)行標(biāo)注，也長(zhǎng)不僅不會(huì)增加員工對(duì)他的認(rèn)可，還會(huì)給企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)罰機(jī)制的有效實(shí)施加大了工作難度，不利于企業(yè)對(duì)于人才資源的管理。

二、優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的措施

（一）完善績(jī)效管理體系

國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)制定符合自身發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、合理化的績(jī)效考核制度體系，對(duì)具有較強(qiáng)形勢(shì)性的績(jī)效考核制度進(jìn)行有效的規(guī)避。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同種類的工作崗位性質(zhì)，制定與之相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，不再單獨(dú)關(guān)注于對(duì)考核成功的測(cè)評(píng)，還要對(duì)日常的工作表現(xiàn)以及工作態(tài)度進(jìn)行全方面的綜合測(cè)評(píng)，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正、公開(kāi)，提高考核的準(zhǔn)確性和時(shí)效性，實(shí)現(xiàn)薪酬績(jī)效管理作用的最大化，為員工的合法權(quán)益提供良好的保障同時(shí)，有益于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

（二）提高薪酬績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)度

首先對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者以及高層領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)企業(yè)管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，將以往普遍存在的重視企業(yè)績(jī)效，疏于對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的問(wèn)題進(jìn)行有效的解決，對(duì)其慣性思維進(jìn)行轉(zhuǎn)變與更新，做到國(guó)有企業(yè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的共同進(jìn)步，緊跟時(shí)代發(fā)展潮流。并將先進(jìn)的管理知識(shí)融入到實(shí)際的企業(yè)管理當(dāng)中，創(chuàng)新企業(yè)管理理念，正確認(rèn)識(shí)薪酬績(jī)效管理對(duì)目前國(guó)企發(fā)展的重要性。另外，在國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)薪酬績(jī)效管理有正確認(rèn)識(shí)度的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)、帶通作用，引導(dǎo)高層管理人員與企業(yè)全體員工積極的參與到薪酬績(jī)效管理工作中，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。其次，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部文化建設(shè)。一是加大對(duì)企業(yè)內(nèi)部實(shí)行薪酬與績(jī)效管理理念的宣傳工作。二是企業(yè)通過(guò)組織相關(guān)的專題宣傳會(huì)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等教學(xué)活動(dòng)，來(lái)提高全體員工對(duì)于薪酬與績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，提高他們對(duì)于薪酬績(jī)效管理的重視度。

（三）強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要性

所有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中普遍遇到的問(wèn)題就是人才管理問(wèn)題，為了最大程度的實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值，防止企業(yè)人才流失情況的發(fā)生，企業(yè)除了要不斷轉(zhuǎn)變國(guó)有企業(yè)的薪酬體系外，還好不斷的建立相應(yīng)的員工獎(jiǎng)罰機(jī)制用來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性。具有激勵(lì)方式，首先，企業(yè)要結(jié)合每個(gè)在職員工的工作能力和工作崗位的職責(zé)、工作態(tài)度以及員工自身的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)后，為員工制定相應(yīng)的薪酬待遇，其薪酬的制定具有一定的公平性與公正性。其次，基于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的情況下，為其員工制定符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的員工激勵(lì)措施，在充分滿足員工的實(shí)際經(jīng)濟(jì)需求的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，保證企業(yè)人才不會(huì)因?yàn)樾匠昕?jī)效管理制度的不完善，導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。例如，在正確認(rèn)識(shí)薪酬績(jī)效管理制度體系的基礎(chǔ)上，重視員工的發(fā)展需求，并制定與其職業(yè)發(fā)展相符的工作激勵(lì)制度；對(duì)于專注于職業(yè)競(jìng)升層面的員工，可以為其提供公平的職位競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，并未其制定提供良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。除此之外，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者也要合理的運(yùn)用情感激勵(lì)法，對(duì)工作中表現(xiàn)優(yōu)異的個(gè)人進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)禄蚴巧毜燃?lì)措施，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和認(rèn)可，從而有效的提高他們的積極性奉獻(xiàn)精神，對(duì)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有積極的影響。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)企在人才管理中實(shí)行的薪酬與績(jī)效管理辦法對(duì)于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展就有十分重要的影響，對(duì)于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有積極的促進(jìn)作用。在國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)自身的薪酬與績(jī)效管理當(dāng)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和高層管理人員首先要提高對(duì)薪酬績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)度，正確認(rèn)識(shí)到薪酬績(jī)效管理的對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性；然后集合自身實(shí)際發(fā)展情況，在不斷優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理制度體系的同時(shí)，對(duì)其考核制度的執(zhí)行力進(jìn)行有效提升；最后加強(qiáng)企業(yè)薪酬與績(jī)效管理激勵(lì)制度的建設(shè)，強(qiáng)化國(guó)企的績(jī)效管理措施，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益。

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