破解職業(yè)倦怠困局:高校輔導(dǎo)員的組織支持感知與個(gè)體調(diào)適策略研究

摘要:高校輔導(dǎo)員作為學(xué)生成長的關(guān)鍵引導(dǎo)者,長期面臨高強(qiáng)度工作引發(fā)的職業(yè)倦怠問題。本文基于組織支持理論與職業(yè)倦怠理論,結(jié)合輔導(dǎo)員工作特性,分析組織支持感知對(duì)職業(yè)倦怠的調(diào)節(jié)作用,并提出個(gè)體調(diào)適策略。通過典型案例與理論框架的融合,揭示組織支持與個(gè)體調(diào)適的協(xié)同機(jī)制,為高校優(yōu)化輔導(dǎo)員支持體系提供理論依據(jù)與實(shí)踐路徑。

　　關(guān)鍵詞:職業(yè)倦??；高校輔導(dǎo)員；組織支持感知；個(gè)體調(diào)適

　　高校輔導(dǎo)員是落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的核心力量,承擔(dān)著大學(xué)生思想政治教育、日常事務(wù)管理、學(xué)業(yè)心理輔導(dǎo)等多重職責(zé)。然而,隨著高等教育改革的深化與“00后”學(xué)生需求的多元化,輔導(dǎo)員工作強(qiáng)度與復(fù)雜性顯著提升。據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)2020年調(diào)查顯示,50.68%的高校輔導(dǎo)員存在不同程度的職業(yè)倦怠,其中25.2%表現(xiàn)為重度倦怠。職業(yè)倦怠不僅損害輔導(dǎo)員身心健康,更影響學(xué)生工作的質(zhì)量與育人成效。因此,破解職業(yè)倦怠困局成為當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的緊迫命題。

　　一、職業(yè)倦怠、組織支持感知與個(gè)體調(diào)適的理論基礎(chǔ)

　　(一)高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的核心維度

　　職業(yè)倦怠由情緒耗竭、去個(gè)性化與成就感降低三個(gè)維度構(gòu)成(Maslach　&　Jackson,　1981)。情感耗竭作為核心維度,表現(xiàn)為持續(xù)的情緒透支與活力枯竭；去個(gè)性化維度則體現(xiàn)為對(duì)學(xué)生情感投入的疏離；低成就感則反映為對(duì)工作價(jià)值的否定。輔導(dǎo)員因24小時(shí)待命、事務(wù)繁雜、角色沖突等工作特性,易陷入“高負(fù)荷—低回報(bào)”的惡性循環(huán),導(dǎo)致職業(yè)倦怠的加速累積。

　　(二)輔導(dǎo)員組織支持感知的概念界定

　　組織支持感知指員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其福祉的整體信念(Eisenberger　et　al.,　1986)。該理論表明,員工感知到高組織支持時(shí),會(huì)感受到關(guān)懷、支持與認(rèn)可,這能激勵(lì)員工,促使其取得更優(yōu)績效。高校輔導(dǎo)員的組織支持感知主要體現(xiàn)在情感性(領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、同事尊重與組織認(rèn)同)、工具性(工作資源、技能培訓(xùn)與信息共享)和制度性(職稱晉升、考核公平與薪酬合理)支持上。輔導(dǎo)員感知高組織支持時(shí),工作投入與職業(yè)認(rèn)同感提升,職業(yè)倦怠風(fēng)險(xiǎn)降低；反之,低組織支持易致情感耗竭與離職傾向。

　　(三)個(gè)體調(diào)適策略的理論基礎(chǔ)

　　個(gè)體調(diào)適策略構(gòu)建融合了認(rèn)知行為療法與自我決定理論核心觀點(diǎn)。認(rèn)知行為療法強(qiáng)調(diào),個(gè)體識(shí)別并重構(gòu)過度概括、災(zāi)難化想象等負(fù)面思維模式,可緩解工作壓力引發(fā)的焦慮、抑郁等情緒,降低職業(yè)倦?。蛔晕覜Q定理論主張,個(gè)體自主性(工作選擇與控制的自由感)、勝任感(完成工作任務(wù)的信心)、歸屬感(與同事、組織的緊密情感聯(lián)系)需求獲滿足時(shí),內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和工作投入度會(huì)顯著提升。

　　二、組織支持感知對(duì)高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的作用機(jī)制

　　組織支持感知在緩解高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠過程中,發(fā)揮著系統(tǒng)且多維的調(diào)節(jié)作用,其作用機(jī)制主要通過三條緊密關(guān)聯(lián)且層層遞進(jìn)的路徑得以實(shí)現(xiàn)。

　　(一)資源補(bǔ)償效應(yīng):緩解職業(yè)耗竭的“緩沖器”

　　組織支持感知通過資源補(bǔ)償機(jī)制直接影響職業(yè)倦怠的核心維度—情緒耗竭。資源保存理論指出,個(gè)體資源持續(xù)消耗時(shí),外部資源補(bǔ)充可抑制損耗惡性循環(huán)。輔導(dǎo)員在日常工作中,往往面臨高強(qiáng)度、多任務(wù)的工作場(chǎng)景,極易出現(xiàn)資源過度消耗的狀況。此時(shí),組織提供的顯性(如針對(duì)性培訓(xùn)、配備輔助人員)與隱性(如領(lǐng)導(dǎo)定期談心、積極團(tuán)隊(duì)文化)資源支持形成雙重補(bǔ)償網(wǎng)絡(luò),有效彌補(bǔ)輔導(dǎo)員因工作超載而導(dǎo)致的資源損耗,助其儲(chǔ)備“能量”,從根源上降低職業(yè)倦怠風(fēng)險(xiǎn)。

　　(二)情感認(rèn)同效應(yīng):重構(gòu)職業(yè)意義的“催化劑”

　　組織支持感知通過情感認(rèn)同機(jī)制作用于職業(yè)倦怠的去人性化維度。當(dāng)輔導(dǎo)員感知到組織對(duì)其貢獻(xiàn)與價(jià)值的認(rèn)可尊重時(shí),會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)歸屬感,抑制對(duì)學(xué)生的疏離傾向。這種認(rèn)同感包含物質(zhì)激勵(lì)(如職稱評(píng)審單列、績效工資傾斜)與精神肯定(如設(shè)“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”獎(jiǎng)、宣傳優(yōu)秀事跡)。強(qiáng)烈歸屬感轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的高度認(rèn)同忠誠即組織承諾,輔導(dǎo)員對(duì)組織情感認(rèn)同深厚時(shí),會(huì)更主動(dòng)地投入工作,視解決難題為責(zé)任,有效抑制去人性化等負(fù)面表現(xiàn)的產(chǎn)生。

　　(三)角色清晰效應(yīng):優(yōu)化工作邊界的“定位儀”

　　組織支持感知通過角色清晰機(jī)制作用于職業(yè)倦怠的個(gè)人成就感低落維度。角色模糊會(huì)導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作價(jià)值感缺失,組織明確界定輔導(dǎo)員的核心與非核心職責(zé),并建立相應(yīng)的權(quán)責(zé)清單時(shí),可幫助輔導(dǎo)員聚焦主業(yè),提升工作效能感。實(shí)際工作中,輔導(dǎo)員由于任務(wù)繁雜,容易出現(xiàn)角色模糊、職責(zé)不清的情況,而組織通過明確崗位職責(zé),制定詳細(xì)的工作說明書,讓其清楚工作重點(diǎn)與努力方向。角色清晰有助于輔導(dǎo)員專注履職、提升成就感,降低因角色模糊引發(fā)的職業(yè)倦怠風(fēng)險(xiǎn)。

　　另外,實(shí)證研究表明,組織支持感知的調(diào)節(jié)作用具有動(dòng)態(tài)性,其效果隨輔導(dǎo)員職業(yè)生命周期階段而異。入職初期(1-3年),其對(duì)物質(zhì)支持的感知更敏感,此時(shí)資源補(bǔ)償效應(yīng)占主導(dǎo)；職業(yè)穩(wěn)定期(4-8年),更關(guān)注職業(yè)發(fā)展支持,情感認(rèn)同效應(yīng)開始凸顯；職業(yè)成熟期(9年以上),對(duì)組織文化認(rèn)同(如辦學(xué)理念契合度)的需求上升,角色清晰效應(yīng)成為關(guān)鍵。

　　三、破解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的路徑探究

　　職業(yè)倦怠的破解需將其置于“環(huán)境-個(gè)體”動(dòng)態(tài)交互的模型下解讀。在這一視角下,我們需要從三個(gè)關(guān)鍵角度出發(fā),找到應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠的有效路徑。

　　首先,資源失衡是輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的重要根源。在高校中,輔導(dǎo)員常面臨諸多挑戰(zhàn),長期處于資源持續(xù)流失而又缺乏有效補(bǔ)充渠道的困境。組織給予的支持不夠充分,社會(huì)網(wǎng)絡(luò)助力也極其有限。在這種情況下,輔導(dǎo)員的身體和心理會(huì)本能地啟動(dòng)自我保護(hù)機(jī)制,減少工作投入,以避免資源過度損耗。而單純依靠降低工作負(fù)荷只能減少一部分資源消耗,無法從根本上解決資源補(bǔ)充的問題。所以,必須同步強(qiáng)化支持系統(tǒng),為輔導(dǎo)員提供更多資源,才能有效干預(yù)職業(yè)倦怠。

　　其次,平衡工作要求與資源供給是抵御職業(yè)倦怠的關(guān)鍵所在。輔導(dǎo)員崗位的特殊性要求其不僅需要關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活,還要處理各種突發(fā)問題情況,工作壓力巨大。要讓輔導(dǎo)員在高要求下持續(xù)保持良好狀態(tài),就必須提供相應(yīng)資源補(bǔ)給。組織支持作為外部資源重要來源,可以從物質(zhì)、精神等多個(gè)層面助力；個(gè)體的心理資本也不容忽視,自我效能感等心理特質(zhì)能讓輔導(dǎo)員在面對(duì)困難時(shí)更有信心和毅力。兩者共同構(gòu)成了抵御壓力的重要緩沖帶,只有當(dāng)資源供給能夠滿足工作要求所產(chǎn)生的“能耗”時(shí),輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠風(fēng)險(xiǎn)才會(huì)顯著降低。

　　最后,個(gè)體內(nèi)在資源的可塑性為應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠帶來新的希望。個(gè)體自我效能感、希望、樂觀和韌性等四個(gè)方面構(gòu)成了輔導(dǎo)員內(nèi)心的“四維心理資產(chǎn)”,可以被評(píng)估和培育。實(shí)證表明,通過設(shè)定合理目標(biāo)、植入成功體驗(yàn)等干預(yù)措施,可以有效提升輔導(dǎo)員應(yīng)對(duì)壓力的耐受度。成功體驗(yàn)?zāi)軌蜃屳o導(dǎo)員更自信,這種內(nèi)在力量的增強(qiáng),還能讓其重構(gòu)對(duì)工作的認(rèn)知,阻斷職業(yè)倦怠惡性鏈條,重新找回工作的熱情和動(dòng)力。

　　四、提升組織支持感知:從碎片化邁向系統(tǒng)化

　　高校要切實(shí)提升輔導(dǎo)員的組織支持感知,需重構(gòu)現(xiàn)有支持體系,構(gòu)建起“制度支持-領(lǐng)導(dǎo)支持-團(tuán)隊(duì)支持-發(fā)展支持”四維賦能網(wǎng)絡(luò),多層面為輔導(dǎo)員提供全面有力的支持。

　　合理的制度設(shè)計(jì)能有效破解輔導(dǎo)員面臨的結(jié)構(gòu)性困境。在職責(zé)界定上,應(yīng)推行“責(zé)任清單制”,明確輔導(dǎo)員核心職責(zé),剝離非核心事務(wù),避免其工作超負(fù)荷；晉升機(jī)制上,要實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員“雙線晉升”的實(shí)質(zhì)化,除設(shè)立專門職稱序列、制定單獨(dú)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn),還應(yīng)拓展輔導(dǎo)員職稱成果認(rèn)定范圍,允許其在育人實(shí)踐工作中取得的成果代替純粹的學(xué)術(shù)論文,提升其職業(yè)發(fā)展空間；薪酬激勵(lì)上,應(yīng)探索建立“基礎(chǔ)工資+績效獎(jiǎng)勵(lì)+風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償”的三元結(jié)構(gòu),為帶班量大、高危學(xué)生多的輔導(dǎo)員增設(shè)相應(yīng)津貼,以體現(xiàn)工作難度和風(fēng)險(xiǎn)程度的差異化。

　　領(lǐng)導(dǎo)在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中扮演著關(guān)鍵角色,其角色定位應(yīng)從單純的“考核監(jiān)督者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍l(fā)展賦能者”。決策參與上,學(xué)校各級(jí)黨政聯(lián)席會(huì)應(yīng)設(shè)置“輔導(dǎo)員列席位”,涉及學(xué)生管理決策必須經(jīng)過輔導(dǎo)員附議,以此增強(qiáng)輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校管理工作的認(rèn)同感和歸屬感；情感關(guān)懷上,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以通過“咖啡時(shí)間”、生日關(guān)懷等非正式互動(dòng),與輔導(dǎo)員建立溝通信任關(guān)系；此外,還應(yīng)培育容錯(cuò)文化,對(duì)輔導(dǎo)員工作中出現(xiàn)的非主觀過失以案例復(fù)盤代替簡單問責(zé),以此減輕輔導(dǎo)員的心理壓力,降低焦慮水平。

　　團(tuán)隊(duì)的力量是無窮的,構(gòu)建生態(tài)型協(xié)作網(wǎng)絡(luò)能夠?yàn)檩o導(dǎo)員提供有力支持?？梢試L試組建跨學(xué)科支持小組,按照“心理+就業(yè)+思政”等專長進(jìn)行分組,通過案例協(xié)同處理機(jī)制來分流壓力,促進(jìn)交流學(xué)習(xí)；也可以建立線上匿名論壇與線下沙龍相結(jié)合的非正式互助平臺(tái),為輔導(dǎo)員提供一個(gè)情緒宣泄和經(jīng)驗(yàn)共享的空間。

　　發(fā)展支持是輔導(dǎo)員職業(yè)成長的重要保障,要為輔導(dǎo)員提供可持續(xù)的發(fā)展路徑。能力提升上,應(yīng)構(gòu)建“初階-中階-高階”的培訓(xùn)體系,初階重在夯實(shí)基礎(chǔ)技能,中階重在強(qiáng)化專業(yè)能力,高階主要培養(yǎng)研究能力、塑造導(dǎo)師角色,以此推動(dòng)輔導(dǎo)員不斷提升專業(yè)水平和綜合素質(zhì)；同時(shí),還要打通“雙線晉升+校內(nèi)轉(zhuǎn)崗+外部輸送”多元出口通道,提供更多職業(yè)發(fā)展選擇,避免輔導(dǎo)員陷入“終身滯留”的困境。

　　五、構(gòu)建個(gè)體調(diào)適系統(tǒng):從被動(dòng)承壓到主動(dòng)掌控

　　探索構(gòu)建有效的個(gè)體調(diào)適系統(tǒng)旨在助力輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)從被動(dòng)承壓轉(zhuǎn)為主動(dòng)掌控。該系統(tǒng)借助“認(rèn)知-情緒-行為”三重調(diào)適機(jī)制,將輔導(dǎo)員自身心理資源轉(zhuǎn)化為抗倦怠韌性,以應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)。

　　認(rèn)知重構(gòu)層面是打破消極循環(huán)的核心。輔導(dǎo)員可以通過撰寫“工作意義日記”,記錄日常工作點(diǎn)滴,尤其是學(xué)生成長案例,以此感受工作價(jià)值,強(qiáng)化職業(yè)價(jià)值感；也可以通過轉(zhuǎn)換歸因模式,在遭遇挫折時(shí)嘗試將歸因從“內(nèi)部穩(wěn)定”因素轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴獠靠勺儭币蛩?以此打破消極認(rèn)知循環(huán),維護(hù)職業(yè)認(rèn)同；還可以通過清晰界定“事務(wù)型工作”和“育人型工作”,將精力傾斜到高價(jià)值的育人型工作領(lǐng)域,提升工作成就感和滿足感。

　　情緒管理與健康維護(hù)同樣重要。“微休息”技術(shù)利用碎片時(shí)間進(jìn)行正念呼吸或拉伸,每天累積20分鐘的微休息可以有效降低皮質(zhì)醇水平,緩解身體緊張狀態(tài)；情緒卸載計(jì)劃,例如設(shè)定“下班儀式”、及時(shí)關(guān)閉工作群提示,可以幫助輔導(dǎo)員抽離工作狀態(tài),建立心理過渡空間；體能儲(chǔ)備強(qiáng)化上,每周3次30分鐘有氧運(yùn)動(dòng),能夠提升血清素分泌,抵消情緒衰竭帶來的負(fù)面影響,保持積極心態(tài)。

　　社會(huì)資源整合與工作邊界設(shè)定是關(guān)鍵所在。輔導(dǎo)員需要建立“家庭密友-同事伙伴-專業(yè)督導(dǎo)”三級(jí)支持圈,明確不同圈層的求助功能。調(diào)查顯示,主動(dòng)傾訴者的倦怠恢復(fù)速度是被動(dòng)承受者的2.1倍。此外,明確設(shè)定邊界如采用“時(shí)段隔離法”每日設(shè)定家庭時(shí)間,用自動(dòng)回復(fù)處理非緊急消息,避免工作對(duì)家庭生活的干擾,更好地平衡工作和生活。

　　六、結(jié)語

　　破解高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠困局,需摒棄碎片化應(yīng)對(duì),構(gòu)建組織支持與個(gè)體調(diào)適的動(dòng)態(tài)平衡系統(tǒng)。組織支持從制度、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)、發(fā)展四維度提供外部資源供給,彌補(bǔ)結(jié)構(gòu)性缺陷；個(gè)體調(diào)適借助認(rèn)知、情緒、邊界管理激發(fā)內(nèi)生心理資本,提升抗逆力。二者協(xié)同發(fā)力,共同托舉輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)從“生存型應(yīng)對(duì)”向“發(fā)展型育人”的躍遷。

文章來源：《經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)》http://www.12-baidu.cn/w/qt/35712.html