淺談企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理

一、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義

　　目前企業(yè)不斷地進(jìn)行創(chuàng)新和改革，并將以人為本的方法在日常工作和管理中得到應(yīng)用。企業(yè)發(fā)展與人力資源支持密不可分。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，必須注重人力資源的開發(fā)和管理，充分發(fā)揮人力資源的潛力，使企業(yè)的發(fā)展得到持續(xù)的人力支持。要激發(fā)人力資源的潛能，就必須依靠績(jī)效管理。目前，大多數(shù)公司都把績(jī)效作為保持可管理性的重要標(biāo)準(zhǔn)，衡量員工的工作能力和工作質(zhì)量。同時(shí)在績(jī)效考核中，管理者可以更準(zhǔn)確地識(shí)別員工的優(yōu)勢(shì)和利益，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，從而提升員工的潛能，這對(duì)于提高員工的職業(yè)認(rèn)同和歸屬感具有重要意義。此外，績(jī)效管理中的管理者將根據(jù)公司設(shè)計(jì)和開發(fā)的實(shí)際需要，制定充分的獎(jiǎng)懲制度。

二、人力資源績(jī)效管理工作存在的不足
　?。ㄒ唬┛?jī)效管理工作的執(zhí)行方式缺乏合理性
　　目前，在具體績(jī)效管理工作設(shè)計(jì)的框架內(nèi)，對(duì)績(jī)效管理細(xì)節(jié)措施的研究還不夠全面，對(duì)績(jī)效管理細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)工作也沒有從目標(biāo)設(shè)計(jì)的角度進(jìn)行，這就造成了設(shè)計(jì)的難度，很難做到充分通過對(duì)人事管理細(xì)節(jié)控制目標(biāo)的優(yōu)化設(shè)計(jì)，以及對(duì)全面實(shí)施人力資源管理過程中存在的價(jià)值進(jìn)行分析，現(xiàn)有績(jī)效管理工作仍存在一些不足之處，未充分重視績(jī)效管理內(nèi)容的不足，也沒有從績(jī)效管理業(yè)務(wù)實(shí)施模式的角度制定與發(fā)展要求相關(guān)的策略，這使得很大一部分績(jī)效管理工作難以從現(xiàn)有的企業(yè)價(jià)值角度出發(fā)，無法更成熟地鼓勵(lì)績(jī)效管理活動(dòng)。

（二）缺乏對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用
　　目前，很多人對(duì)績(jī)效考核策略的細(xì)節(jié)缺乏有效的關(guān)注，使得很多資源難以通過績(jī)效管理獲得，無法對(duì)進(jìn)一步優(yōu)化自身工作起到積極作用。部分員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏足夠的重視，不能準(zhǔn)確捕捉現(xiàn)有的績(jī)效考核結(jié)果，使得員工難以細(xì)化績(jī)效考核體系績(jī)效評(píng)估團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估措施，降低績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用的有效性。
　?。ㄈ?duì)績(jī)效管理價(jià)值的認(rèn)識(shí)存在偏差
　　當(dāng)前企業(yè)人力資源管理體系的準(zhǔn)確構(gòu)建難以保證，也使得績(jī)效管理體系的分析和控制變得困難，其自身的價(jià)值得到充分發(fā)揮。一些管理人員不鼓勵(lì)公司構(gòu)建績(jī)效創(chuàng)新機(jī)制，使基礎(chǔ)績(jī)效考核無法趨于成熟和完善?？己似脚_(tái)在績(jī)效管控平臺(tái)建設(shè)過程中發(fā)揮著人力資源管控業(yè)務(wù)的作用，難以按照績(jī)效管理活動(dòng)的具體操作方案開展績(jī)效管理業(yè)務(wù)。
　　三、企業(yè)績(jī)效管理開展的有效措施
　?。ㄒ唬┘訌?qiáng)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置
　　首先，管理者要對(duì)員工進(jìn)行全面的檢查，了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)，明確員工的利益和業(yè)績(jī)，并將崗位適當(dāng)分配給員工，以確保員工的潛力得到充分發(fā)揮；其次，管理者應(yīng)在人事管理目標(biāo)的指導(dǎo)下，制定適當(dāng)?shù)目?jī)效管理計(jì)劃。在管理過程中，管理者要從公司的發(fā)展和員工的實(shí)際需要出發(fā)，制定好管理方案，開展管理工作，確保管理者和員工都能產(chǎn)生正確的認(rèn)識(shí)。

（二）提高對(duì)績(jī)效管理工作的重視度
　　管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，而不是整個(gè)績(jī)效管理的一部分。應(yīng)制定全面的績(jī)效管理方案，將績(jī)效管理、人力資源管理與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合?？?jī)效管理要?jiǎng)?chuàng)新，并且做到定期調(diào)整，確保績(jī)效管理與時(shí)俱進(jìn)。
　?。ㄈ┰O(shè)置合理的績(jī)效管理目標(biāo)
　　管理者應(yīng)從業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的角度出發(fā)，制定適當(dāng)?shù)目?jī)效管理目標(biāo)。管理者應(yīng)與員工進(jìn)行深入的溝通，以了解員工的實(shí)際工作條件和技能，細(xì)化目標(biāo)，明確績(jī)效管理的層次目標(biāo)和個(gè)人管理過程中的目標(biāo)。管理者應(yīng)基于兩者之間的溝通以吸引員工對(duì)績(jī)效管理的重視，使員工能夠努力實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
　　（四）完善績(jī)效考核制度
　　科學(xué)的績(jī)效考核體系能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力，提升員工的工作積極性和責(zé)任感。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各部門的需要制定合理的績(jī)效目標(biāo)。員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)到目標(biāo)的，給予獎(jiǎng)勵(lì)；達(dá)不到目標(biāo)的，給予相應(yīng)的處罰。除績(jī)效考核外，管理者還應(yīng)將自我評(píng)價(jià)和其他評(píng)價(jià)納入績(jī)效考核體系，了解員工的實(shí)際工作情況。
　?。ㄎ澹┘訌?qiáng)與員工的交流與溝通
　　管理者與員工之間的密切關(guān)系是績(jī)效管理順利開展的重要基礎(chǔ)。改善關(guān)系很有必要，管理者要深入基層了解員工的工作環(huán)境和工作狀況，對(duì)工作中遇到的問題，要親切地幫助他們要解決的問題，要盡可能地看附件績(jī)效管理計(jì)劃的制定，管理者還應(yīng)征求員工的意見和建議，并積極提出修改建議，這是提高績(jī)效管理有效性和人力資源順利發(fā)展的基礎(chǔ)。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力的融入
　　企業(yè)文化的整合可以為績(jī)效管理的生存提供基礎(chǔ)。為了更好地實(shí)施績(jī)效管理，所有員工都應(yīng)該參與到績(jī)效管理機(jī)制的完善中來，要認(rèn)識(shí)到內(nèi)部員工在績(jī)效管理中的重要性，把人與人之間的溝通與合作作為重要的互動(dòng)渠道，確保全面實(shí)施績(jī)效管理的各個(gè)方面。公司可以通過建立基于績(jī)效的后備平臺(tái)或?qū)徍丝?jī)效考核小組的實(shí)施情況等方式，讓公司每一位內(nèi)部員工不僅承擔(dān)起績(jī)效管理的監(jiān)督作用，同時(shí)也可以將績(jī)效管理中審計(jì)師的作用和績(jī)效管理中人的凝結(jié)聯(lián)系起來。另一方面，具有人事管理能力的員工應(yīng)參與到企業(yè)文化特色的準(zhǔn)備工作中。比如，一些企業(yè)文化呈現(xiàn)出自由無限制的特點(diǎn)，因此在制定績(jī)效管理機(jī)制時(shí)，應(yīng)該把結(jié)果作為績(jī)效考核的指南，對(duì)員工日常內(nèi)部行為的監(jiān)控也必須相應(yīng)減少比重。
　　四、結(jié)語
　　總之，對(duì)于所有企業(yè)來說，績(jī)效管理都是人力資源管理密不可分的一部分。所以為了提高人力資源管理的效果，需要在多方面加強(qiáng)績(jī)效管理?？梢哉f，績(jī)效管理的質(zhì)量當(dāng)然關(guān)系到整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)和管理水平。但是，目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理普遍存在一些不足，需要在今后的工作中進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和分析。

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