高校人力資源管理對組織績效的影響探析-教育論文

一、高校人力資源管理中存在的問題
首先，高校對人力資源的管理意識不強。部分高校對人力資源的認識還是很落后的，認為只是簡單的招聘新同事和核算教師的工資，人力資源的管理觀念還停留在原來的人事行政管理的層面上。缺乏對高校的教師職員的標準的考核和激勵制度，這就會導致高校教師沒有危機感，認為在高校的任教就是一個鐵飯碗。
此外，在高校教師的管理上還出現(xiàn)了能上不能下，能進不能出的尷尬局面。這就會導致一些對學校教學沒有貢獻的人占據(jù)著高校的教學位置，同時也埋沒了真正有才能、有能力的人。還有些高校只是一味的追求教師的職稱、學歷、學位、發(fā)表論文、專注數(shù)量，卻忽視了教師的教學能力和實施教學能力。
其次，高校后勤人員的組成較為復雜，增加了管理的難度。目前，很多高校的后勤人員都存在知識水平陳舊，技能水平低的問題。高校后勤人員不但要為學生和教學教師提供良好的育人環(huán)境，而且還要對自負盈虧，獨立核算。所以，對后勤人員合理的管理和利用是至關重要的。
再次，很多高校都招聘外校教師為學生授課，盲目的引進人才，對本校的人力資源培養(yǎng)沒有長期的規(guī)劃。學校管理者抱有“外來和尚會念經(jīng)”，的偏見和看法，卻不重視對本校人才的培養(yǎng)。高校中還存在只重用外聘教師，忽視了本校有潛力的教師的培養(yǎng)和開發(fā)的問題。而年輕的教師沒有鍛煉和培養(yǎng)的機會，慢慢的教師之間的能力差距變得越來越大。有些教師也會追求自身的發(fā)展和職位的晉升，各種福利，待遇，社會保障，工作環(huán)境的多方面離職，這樣會造成高素質人才的流失，人才得不到可持續(xù)的發(fā)展，影響高校的教學質量和教師隊伍的建設。
為了解決以上各種問題，為了改善學校的教學現(xiàn)狀，我們必須倡導建立一個合理，科學的績效考核制度?，F(xiàn)在不少企業(yè)已經(jīng)實行嚴格的績效管理，績效管理體系是企業(yè)對其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要機制，現(xiàn)在高校趨向社會化，也要在想企業(yè)的績效考核管理方面學習，但是企業(yè)和學校管理方面還是有不同的地方，我們要根據(jù)高校的特點進行合理，科學的管理。
二、高校人力資源管理中存在的問題的解決和對策
首先，我們要改變目前后勤人員知識面窄，技能技術低的現(xiàn)狀。我們要對后勤人員進行綜合素質的培訓，只有不斷的學習才能適應現(xiàn)在人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀。通過對后勤人員的培訓，來提升員工工作的努力程度，使?jié)撛诘娜瞬呸D化成人才資本，提高我們的服務隊伍的服務質量和服務水平。
同時，我們還要對后勤隊伍的績效考核制度進行合理的建設，調(diào)動人員的工作積極性和危機意識。對于后勤人員各部門的職責和工作強度經(jīng)常存在差異。有的部門工作強度小，有的部門工作強度大，但是享受的福利、待遇基本是一致的，這樣就會導致工作人員沒有工作激情，工作效率低，甚至對工作持抱怨的態(tài)度，影響工作進度。此外，還要公開晉升平臺，為有潛力和能力的人提供公正的晉升機會，讓后進力量得到充分的發(fā)揮。根據(jù)需求，合理的對人員有個進行長期的規(guī)劃，從品德、能力、知識等方面全面的進行開發(fā)，加強高校服務的綜合素質提高。
其次，高校制定的教師隊伍的績效考核制度要多樣化，并且要本著人性化和公平性的原則。高校人力資源于社會上其他的行業(yè)有著很大的區(qū)別，教學資源有著較強的稀缺性和多樣性，教師的教學成果有不確定性的特點。教師的教學成果不像工人一樣有成品可以見證，他們的成果不是立竿見影的，實現(xiàn)價值的周期長，但對學生是來說是受益終生的。
高校要根據(jù)自身的實力和對未來的發(fā)展，長遠的規(guī)劃自己的戰(zhàn)略目標。合理引進人才，有方向的培養(yǎng)本校有潛力的人才，將引進人才和本校的人才相結合，保持高校人才的可持續(xù)的發(fā)展。雖然人才的培養(yǎng)周期長，但是在這期間可以留住對高校有用的人才，在培養(yǎng)的同時也可以將人才學習的精華運用到高校的教學中去，同時對于高校來說，可以保證我們教師隊伍的穩(wěn)定性。高校還要創(chuàng)建一個良好的人文環(huán)境，讓教師不管是物質還是精神方面都有所收獲，激發(fā)教師的創(chuàng)造性。高校在適當?shù)臅r候，可以引進人才，相互結合，確保教師隊伍的整體優(yōu)勢。
在績效考核中，重視人才是必須的。但是對于工作積極性差，業(yè)務水平低的教師也要實施降職、解聘、末位淘汰等懲罰措施。這樣可以更有效的激發(fā)教師的工作的積極性，提高高校的辦學效率，同時也可以提高教師的整體素質和教學的質量。
再次，高校的教師隊伍也要“分工明確”?，F(xiàn)在有些高校教師任務非常重，既要搞科研又要教學。不能集中精力去教學或者搞科研，高校應該將搞科研的教師和教學的教師分開，這樣各自發(fā)揮其所能，不但人員可以充分的利用，而且還可以提高高校的教學效率。同時也避免了重科研，輕教學的問題。結語：
高校做好績效管理可以提高大家的執(zhí)行能力，使工作流程清晰，晉升方向明確。激勵效果明顯，可以加快高校人力人才的建設，所以高校的組織績效的建設是不可缺少的。高校的人力資源的管理在摸索中不斷的前進，通過績效的考核，可以有效的發(fā)揮人才最大的效益，提高高校的教學效率和人才的利用率，淘汰濫竽充數(shù)者，提高整個教師隊伍的素質，同時，也可以將高校的各項管理規(guī)范化。前進的道路上，雖然問題很多，但是在不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的同時，高校人力資源的管理道路也在不斷趨于成熟。