事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核初探-管理論文

伴隨經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，我們國(guó)家事業(yè)單位正在逐步實(shí)施政事分離，事業(yè)單位逐步進(jìn)行社會(huì)化改革，他們?cè)诼毮?、人事、工資制度以及管理體制等各個(gè)方面，正逐漸和政府的黨政機(jī)關(guān)脫離。國(guó)家明文規(guī)定各級(jí)政府的黨政機(jī)關(guān)特別是中央以及省直機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步減少對(duì)于所屬的事業(yè)單位進(jìn)行直接管理，從而使得廣大事業(yè)單位能夠真正成為直接為全社會(huì)提供各項(xiàng)服務(wù)的獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)。
事業(yè)單位目前對(duì)于人才使用的觀念十分落后，是影響事業(yè)單位充分發(fā)展人力資源的重要因素。眾所周知，人力資源是發(fā)展生產(chǎn)力的所有因素中最為活躍、積極，起到?jīng)Q定性作用的關(guān)鍵因素，它是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。與之相對(duì)應(yīng)的是，人力資本也就自然而然成為社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資本。大多數(shù)的事業(yè)單位是一個(gè)非營(yíng)利性單位，它們由于受到國(guó)家政府的行政機(jī)關(guān)的直接管理、所需經(jīng)費(fèi)全部由國(guó)家財(cái)政支出、無(wú)需進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算、為全社會(huì)提供的是一種非物質(zhì)生產(chǎn)以及勞務(wù)性的服務(wù)，在目前這種競(jìng)爭(zhēng)十分激勵(lì)的就業(yè)環(huán)境下，事業(yè)單位也成了我們國(guó)家各種人才的匯集地。然而長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，我們國(guó)家的事業(yè)單位對(duì)于人力資源的管理工作仍然沿襲政府機(jī)關(guān)的那套人事管理的傳統(tǒng)模式和思想。由于我們國(guó)家在2001年就已經(jīng)加入了WTO，所以建立健全符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的全新的事業(yè)單位管理模式勢(shì)在必行，我們國(guó)家的事業(yè)單位正面臨新的更大的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位通過(guò)與行政機(jī)關(guān)脫鉤、政府充分放權(quán)、重新分類、提升服務(wù)質(zhì)量和水平全面搞活等為準(zhǔn)則的改革，同時(shí)引進(jìn)績(jī)效考核制度、績(jī)效工資制度，從而使得工資和績(jī)效考核掛鉤是當(dāng)前事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的發(fā)展方向。
一、事業(yè)單位發(fā)展人力資源的對(duì)策
事業(yè)單位發(fā)展人力資源的基本目標(biāo)是充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資本的優(yōu)勢(shì)，從而使得事業(yè)單位的人事管理模式由傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人事管理模式，并且在此前提下建立與中國(guó)的國(guó)情相適應(yīng)、同時(shí)又能滿足國(guó)際化發(fā)展要求的全新的事業(yè)單位組織管理機(jī)制。
（一）創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制
當(dāng)前事業(yè)單位的組織管理機(jī)構(gòu)通常設(shè)置為單位的黨政領(lǐng)導(dǎo)、處室、科室、職員，職員服從組織的管理與分配。盡管該模式能夠進(jìn)行有效地溝通與交流，從而讓職員可以學(xué)到比較前沿的技術(shù)以及理念，然而這樣的委任模式，常常無(wú)法科學(xué)地開(kāi)發(fā)和充分地利用人才。盡管目前影響事業(yè)單位改革用人機(jī)制的因素還有很多，不過(guò)伴隨事業(yè)單位改革地不斷深入，可以在部分條件較好的事業(yè)單位實(shí)行企業(yè)化管理模式，實(shí)施全員聘任制度、績(jī)效考核、逐漸取締事業(yè)編制等人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新。
（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)觀念
大部分的事業(yè)單位在人力資源管理的觀念上十分傳統(tǒng)，無(wú)法與事業(yè)單位不斷企業(yè)化的發(fā)展要求相適應(yīng)。事業(yè)單位的大部分崗位是黨組織的規(guī)定，大部分的高層管理者也都是按資排輩提拔起來(lái)的，他們?cè)诠芾碇R(shí)方面比較匱乏，專業(yè)素質(zhì)也相對(duì)較低，其管理方法也相對(duì)落后，造成事業(yè)單位使用人才的觀念十分落后。比如在事業(yè)單位實(shí)施人員的聘用制度就涉及到事業(yè)單位人力資源管理的各個(gè)方面，從制度設(shè)計(jì)方面來(lái)看，當(dāng)前的聘用制度還需要進(jìn)一步完善與健全。各事業(yè)單位在實(shí)施聘用制度時(shí)大部分按照“兩種辦法”（即新人新辦法、老人老辦法）進(jìn)行，這是一種過(guò)渡時(shí)期比較無(wú)奈的改革辦法，不過(guò)也是對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理傳統(tǒng)觀念的一種創(chuàng)新。
（三）創(chuàng)新人力資源管理的績(jī)效考核機(jī)制
當(dāng)前事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍然存在平均主義的問(wèn)題，盡管實(shí)施了績(jī)效考核的激勵(lì)措施，因?yàn)樵诳己酥贫壬洗嬖诘娜毕?，?dǎo)致績(jī)效考核難以執(zhí)行到位，職工的績(jī)效工資并沒(méi)有真正和績(jī)效考核掛鉤，使得他們的工作積極性并未被有效調(diào)動(dòng)，工作的熱情也不高。一個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效主要看其為社會(huì)所提供的服務(wù)是否專業(yè)、是否優(yōu)質(zhì)，而不像企業(yè)那樣以效益為核心，但是服務(wù)本身卻無(wú)法定量評(píng)價(jià)。為此，部分服務(wù)部門(mén)、事業(yè)單位選用了服務(wù)評(píng)價(jià)器和投訴熱線，通過(guò)對(duì)服務(wù)進(jìn)行有效監(jiān)督以及反饋相應(yīng)機(jī)制。