論基于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)-經(jīng)濟(jì)論文

　　一、績(jī)效指標(biāo)SUCCESS原則的提出及分析

　　基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績(jī)效指標(biāo)不僅僅具備了普通的績(jī)效考核功能，而且具備了戰(zhàn)略的高度引導(dǎo)性。這要求所設(shè)計(jì)出的績(jī)效指標(biāo)必須經(jīng)過周密規(guī)劃，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)員工績(jī)效指標(biāo)所運(yùn)用的分析和設(shè)計(jì)方法能經(jīng)得起科學(xué)的考驗(yàn)，同時(shí)設(shè)計(jì)出來的指標(biāo)能同時(shí)符合基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際運(yùn)用中能匹配客觀情形，便于高效率實(shí)施，精準(zhǔn)引導(dǎo)員工以及高效率實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在對(duì)績(jī)效指標(biāo)SMART原則分析基礎(chǔ)上，提出了基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)——SUCCESS原則，即包括科學(xué)性的（Scientific）、能激勵(lì)員工的（Urge）、具有挑戰(zhàn)性的（Challenge）、一致性的（Coincident）、高效度的（Efficient）、穩(wěn)定的（Stable）和具體的（Specific）這七個(gè)方面。其中，科學(xué)性的是指指標(biāo)的設(shè)計(jì)依據(jù)科學(xué)方法，設(shè)計(jì)出來的指標(biāo)能經(jīng)得起反復(fù)推敲和考驗(yàn)；激勵(lì)員工指能正確引導(dǎo)員工的積極性，提高員工的績(jī)效；具有挑戰(zhàn)性是指指標(biāo)在符合基本標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)能具有一定的卓越標(biāo)準(zhǔn)特征，這樣能激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，促使員工不斷學(xué)習(xí)提升自身技術(shù)能力；一致性則要求指標(biāo)必須要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致性；而高效度則要求指標(biāo)在設(shè)計(jì)過程中努力避免出現(xiàn)缺失或者污染；穩(wěn)定性要求在績(jī)效考核中不因評(píng)價(jià)者不同而發(fā)生改變；具體性則要求不論是定量指標(biāo)還是定性指標(biāo)在實(shí)施中必須能被操作和衡量的。SUCCESS原則符合了績(jī)效指標(biāo)的一般特征，同時(shí)更具有針對(duì)性，遵循SUCCESS原則，所設(shè)計(jì)出來的績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，更加符合了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的要求。

　　二、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法

　?。ㄒ唬┗趹?zhàn)略導(dǎo)向員工績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路

　　戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)際是跨層次的指標(biāo)設(shè)計(jì)，這其中跨越了企業(yè)、部門和員工三個(gè)層次指標(biāo)等級(jí)，設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略的分解，明確企業(yè)的戰(zhàn)略并把戰(zhàn)略通過層層分解最終落實(shí)到員工績(jī)效指標(biāo)上，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的員工績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)是否符合SUCCESS原則，將直接影響對(duì)員工的績(jī)效管理以及公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。然而如何確定企業(yè)戰(zhàn)略，把戰(zhàn)略有效具體化，并經(jīng)過層層傳遞把企業(yè)戰(zhàn)略真正落實(shí)到每位員工的戰(zhàn)略責(zé)任上，成為了設(shè)計(jì)指標(biāo)的首要難題。在對(duì)平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法的分析基礎(chǔ)上，嘗試用平衡計(jì)分卡從多角度把企業(yè)戰(zhàn)略具體化，并找出員工與具體戰(zhàn)略指標(biāo)之間的驅(qū)動(dòng)因素，然后通過導(dǎo)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明確企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)與員工績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)鍵指標(biāo)，最終確定以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的員工績(jī)效指標(biāo)。

　　1.平衡計(jì)分卡的導(dǎo)入及運(yùn)用。導(dǎo)入平衡計(jì)分卡（BSC），從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)角度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行定位和分解，把企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到這四個(gè)維度上，并分別構(gòu)建維度上的指標(biāo)體系。由于這四個(gè)維度都是以企業(yè)戰(zhàn)略作為中心進(jìn)行定位的，所以內(nèi)在之間具有緊密的邏輯關(guān)系，并且揭示了每個(gè)指標(biāo)之間的因果聯(lián)系。然而平衡計(jì)分卡要真正起作用，必須要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與員工之間的價(jià)值鏈進(jìn)行分析，通過定量與定性相結(jié)合的分析，明確各個(gè)維度上的驅(qū)動(dòng)因素

　　2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)入及運(yùn)用。通過魚骨刺尋求企業(yè)戰(zhàn)略與員工之間的關(guān)鍵方面，并對(duì)這些關(guān)鍵問題進(jìn)行分析，確定企業(yè)戰(zhàn)略與員工之間的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。最終成功導(dǎo)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），明確企業(yè)與員工之間的明晰價(jià)值關(guān)鍵鏈，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略與員工目標(biāo)緊密相結(jié)合。

　　3.整合BSC和KPI確定戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績(jī)效指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的導(dǎo)入，把企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了具體的多維度分解，建立了比較完整的績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)，把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為了具體的目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)，并把企業(yè)戰(zhàn)略作為衡量系統(tǒng)，明確了戰(zhàn)略與員工之間的驅(qū)動(dòng)因素。然而平衡計(jì)分卡所確定的指標(biāo)數(shù)量過多，不容易抓住企業(yè)戰(zhàn)略與員工之間關(guān)鍵指標(biāo)，不利于管理者將注意力放在有利于員工的績(jī)效管理考核上。通過結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以平衡計(jì)分卡的每個(gè)維度作為基點(diǎn)，在企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)因素中提取出指標(biāo)的核心和導(dǎo)向。所以整合BSC和KPI所確定的員工績(jī)效指標(biāo)更體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略性。

　?。ǘ┗趹?zhàn)略導(dǎo)向員工績(jī)效指標(biāo)的選取

　　整合BSC和KPI確定出來的戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績(jī)效指標(biāo)，在理論上已經(jīng)是非?？茖W(xué)且具有實(shí)際的指導(dǎo)性。但為了進(jìn)一步提高績(jī)效指標(biāo)的高效度，便于對(duì)員工的績(jī)效管理更具有針對(duì)性，所以在指標(biāo)的最后選取上必須組織專家小組，安排他們針對(duì)已經(jīng)確定出來的指標(biāo)群在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上進(jìn)行定量或定性評(píng)估，最終按照各個(gè)專家對(duì)指標(biāo)的評(píng)估，求出每個(gè)指標(biāo)的水平值，并按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)水平值對(duì)指標(biāo)群進(jìn)行選取或舍棄，并構(gòu)建級(jí)別績(jī)效指標(biāo)體系。如：

　　f（a）=mn（其中m≥k，k為常數(shù)）

　　當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)水平值取大于或等于K時(shí)，選取指標(biāo)值大于或等于m的指標(biāo)。

　?。ㄈ┗趹?zhàn)略導(dǎo)向員工績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定

　　指標(biāo)設(shè)計(jì)的最終目的就是使測(cè)評(píng)的指標(biāo)具有具體的定量或定性的表述作用。通過運(yùn)用層次分析法，由專家小組對(duì)同一層級(jí)上的指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，并給予定量賦值，最終構(gòu)建矩陣模型如表1，根據(jù)層次分析法公式：

　　確定出相應(yīng)指標(biāo)的具體權(quán)重。同時(shí)為避免其他因素對(duì)判斷矩陣的干擾，在實(shí)際中要求判斷矩陣滿足大體上的一致要求，需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

　　三、結(jié)論

　　本文從定性和定量角度對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行詮釋、定位，創(chuàng)新性提出了績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則，即SUCCESS原則。通過對(duì)平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)這兩種工具的研究分析，提出了“BSC與KPI整合”的設(shè)計(jì)思想，并把層次分析法運(yùn)用到指標(biāo)實(shí)際的權(quán)重計(jì)算中，以期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)提供科學(xué)指導(dǎo)。

文章來源于《時(shí)代金融》雜志2012年第23期