拒絕高校人才流失的應(yīng)對(duì)策略

1.完善薪酬制度。分配上的公平與否，是公平思想的重要體現(xiàn)，也是高校教職工最為看重的問(wèn)題之一。薪酬包括基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)勵(lì)等短期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，分配作為對(duì)勞動(dòng)的一種價(jià)值報(bào)償，應(yīng)當(dāng)與人的智力、能力、貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)密切聯(lián)系，充分體現(xiàn)智力勞動(dòng)的價(jià)值和知識(shí)的價(jià)值。因此，分配問(wèn)題不僅僅是純粹的物質(zhì)問(wèn)題，而且也上升為精神層次的問(wèn)題，成為衡量自我價(jià)值的重要尺度和坐標(biāo)。這就要求高校人力資源管理者在尊重并維護(hù)教師人格的基礎(chǔ)上，切實(shí)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)人際競(jìng)爭(zhēng)，提倡知識(shí)、成果和業(yè)績(jī)竟價(jià)，增強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的壓力、動(dòng)力和活力。用效率工資理論來(lái)指導(dǎo)薪酬設(shè)計(jì)，盡快完善高校薪酬體制改革。 2.為高校教師提供不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)，包括晉升的機(jī)會(huì)、進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、科研項(xiàng)目申報(bào)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)等。高校教師作為高學(xué)歷的人群，對(duì)自身發(fā)展和最終成就要求很高，重視個(gè)人發(fā)展和前途。尤其是青年教師面對(duì)不斷涌現(xiàn)的新問(wèn)題和新現(xiàn)象，容易產(chǎn)生恐懼和不適，對(duì)自己從事教育事業(yè)產(chǎn)生失落情緒，影響工作信心。學(xué)校應(yīng)該重視教師職前、職后培訓(xùn)體系的完善；建立“傳幫帶”制度；鼓勵(lì)教師參加各種學(xué)術(shù)會(huì)議，加速青年教師的發(fā)展進(jìn)程；重視對(duì)教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為青年教師提供上升空間，為其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展指出正確的道路。這些措施可以看作是隱形的內(nèi)在精神激勵(lì)。 3.提高高校教師的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位，重塑教師的職業(yè)形象。增強(qiáng)教師的職業(yè)聲望。政府應(yīng)該引導(dǎo)社會(huì)關(guān)注高校教師的工作，促進(jìn)高校教師提高自我價(jià)值認(rèn)識(shí)，提高教師工作熱情和工作滿意度。出臺(tái)相關(guān)政策真正提高高校教師待遇，使其成為招攬和吸引人才的根本手段之一。各級(jí)教育行政部門應(yīng)切實(shí)減輕教師壓力。保障教師合法權(quán)益，維護(hù)教師身心健康。使教師真正感受到這一群體為社會(huì)所尊重。 有離職傾向并不必然導(dǎo)致離職行為，但距離真正離職僅有一步之遙。在高校教師在“離職”和“不離職”的痛苦博弈時(shí)刻，如果高校管理者仍沿襲原有的工作方法和思路。沒(méi)有及時(shí)觀察到教師內(nèi)心的變化，沒(méi)有對(duì)有離職傾向的教師采取有效的激勵(lì)和約束措施，一旦外圍條件、時(shí)機(jī)成熟，離職行為就難以避免，這勢(shì)必給高校帶來(lái)始料不及的巨大損失。高校和政府只有使用合理的措施和手段，才能使高校在人力資源市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能使高校保持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。從而實(shí)現(xiàn)“科教興國(guó)”的偉大戰(zhàn)略目標(biāo)，為我們國(guó)家的發(fā)展與進(jìn)步奠定良好基礎(chǔ)。