人力資本投資行為異化研究

 引言
人力資本投資是指投資者通過對人進行一定的貨幣資本或實物等資本投入，增加或提高人的智能和體能，最終增加勞動產出的一種投資行為。目前，我國人力資本投資出現異化現象表現為投資不足、投資短視行為、過度投資等。由于對人力資本投資的重要性認識不足，有的企業(yè)將人力資本投資當作“虧本買賣”，把職業(yè)培訓視為一種負擔。這種投資行為的異化會給企業(yè)帶來重大損失，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。近幾年，這種異化行為已引起部分企業(yè)和專家學者注意，成為新的研究熱點。根據舒爾茨和貝克爾等人的人力資本理論，人力資本對經濟增長的貢獻大于物質資本的作用，人力資本投資的形式包括教育培訓、科研開發(fā)、人力資本流動和醫(yī)療衛(wèi)生保健四個方面。在我國，人力資本投資主要表現為職業(yè)技術培訓、科研開發(fā)以及員工薪酬福利的投資。
1 我國企業(yè)人力資本投資現狀
根據搜集2012年我國10家大型創(chuàng)新型企業(yè)的人力資本投資數據（來源于巨潮資訊網），情況如表1所示。
據十家創(chuàng)新型企業(yè)的人力資本投資數據可以看出：
①企業(yè)在職教育培訓和技術開發(fā)投資總量偏低。職工培訓經費占公司營業(yè)收入5‰以上的僅有華為一家，占公司營業(yè)收入3‰-5‰以上的企業(yè)只有沈陽機床和中興通訊兩家，而占營業(yè)收入1‰以下的企業(yè)有5家企業(yè)，占被研究企業(yè)的一半。這與西方發(fā)達國家的職工培訓支出占企業(yè)業(yè)務總收入的3.6%相差甚大。技術研發(fā)的投入占營業(yè)收入比達10%以上的只有華為和中國衛(wèi)星兩家，剩下的企業(yè)企業(yè)該比例皆小于5%，從人力資源投資結構來看，企業(yè)在技術開發(fā)上的投資遠大于培訓教育的投資。
②國有企業(yè)人力資本投資兩極分化嚴重。南京大學趙曙明教授調查研究發(fā)現：在國有企業(yè)中，有30%對人力資本的投資只是象征性的撥一點培訓費，年人均僅在10元以下；20%的企業(yè)人均培訓費在10-30元之間[1]。該數據與表1中的人均教育培訓費差距較大，這可能與所選樣本有關，趙教授選取的是全國的40多家國有企業(yè)，而筆者選取的樣本中有8家是國有大型創(chuàng)新型企業(yè)，它們皆是行業(yè)的領頭羊。由此對比看出我國一般國有企業(yè)與上述企業(yè)在人力資本投資方面存在巨大差距，呈現兩極分化現象。說明作為本行業(yè)佼佼者的十大創(chuàng)新型企業(yè)非常重視對人力資本投資。
③在職培訓、研發(fā)投入在不同行業(yè)中發(fā)展不平衡。從上表來看，電信行業(yè)的華為和中興培訓經費不論絕對總額還是人均或者占銷售收入的比例都是最高的，其次是交通運輸行業(yè)的南車、奇瑞，而鋼鐵行業(yè)的代表寶鋼和家電行業(yè)的代表青島海爾比例較低。由上表可知，研發(fā)投資、研發(fā)強度也存在著行業(yè)差異，電信、國防分居第一、二位，家電、機床行業(yè)墊底。
④在職培訓在不同從業(yè)人員之間存在差異。在搜集數據中發(fā)現，培訓經費的投入按人員分析，職工培訓經費使用比例最高的是技術人員，約占37%-43%，其次是管理人員，其他員工所占比例最小，約占10%-26%。這說明企業(yè)最重視技術人員特別是專業(yè)技術人員的培訓，這與企業(yè)追求人力資本快速增值的期望相關。
2 我國企業(yè)投資行為的異化
企業(yè)人力資本投資行為異化是脫離了正當投資行為的非效率投資行為，包括投資不足和投資過度。從10家極具代表性的創(chuàng)新型龍頭企業(yè)的人力資本投資情況和一些專家學者的研究成果可以得出我國企業(yè)在人力資本投資行為出現異化現象：①我國企業(yè)人力資本投資行為異化主要表現為投資不足。②國有上市公司的投資不足行為較為普遍且部分公司的投資不足行為表現極端。③企業(yè)人力資本投資結構不合理，具體表現為科研、培訓投資比例不合理，不同層級員工培訓經費投入不合理。
3 企業(yè)人力資本投資行為異化的原因
一是企業(yè)資金不足，或者有投資資金認識到人力資本投資的重要性但受到公司治理狀況和公司文化諸多因素限制而縮減或擱淺。二是企業(yè)對人力資本投資存在認知的偏差，表現為基于人力資本投資風險的短視行為，擔心被培訓員工特別是核心員工離職，甚至跳槽到競爭對手企業(yè)會給企業(yè)帶來巨大損失，從而不愿投資于職工培訓或從外部直接招聘技術嫻熟的員工。三是受人力資本投資外生因素的影響，比如教育投資嚴重不足，勞動力市場存在著制度性分割以及人力資本結構不合理等，使得我國人力資本對經濟增長的作用十分微弱。導致企業(yè)投資積極性不高、投資力度不夠。
4 人力資本投資行為異化的治理
4.1 加大人力資本投資，建立多元化投資渠道 政府要加強教育、科研經費投資，并通過稅收減免或財政補貼鼓勵企業(yè)進行人力資本投資，提高企業(yè)人力資本投資的邊際效益，其次，支持辦學模式的多樣性。個人要不斷提高自身技能和修養(yǎng)，獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會，直接有效的途徑就是自我投資，進行學習和培訓。通過政府、企業(yè)、個人等多個投資主體對人力資本的投資，提高人力資本質量。
4.2 簽訂培訓服務期協(xié)議，降低企業(yè)投資風險 企業(yè)可以提供部分免費的入職培訓和基礎培訓，對于一些高端的管理培訓、專業(yè)技術培訓，企業(yè)先要制定好培訓制度，明確培訓要求和違約責任，員工如未能達到培訓的要求、預期目標或是培訓期間損害公司的形象與利益、員工自行解除勞動合同等情況的，就得賠償培訓費。核心員工在參加培訓之前，簽好一定期限的服務協(xié)議，并保持好溝通，如每少服務一年，就按比例扣培訓費用。
4.3 提高對人力資本投資的認識，加強職工的教育培訓 知識經濟時代，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須做好員工的教育培訓。首先要把人力資本投資看成長期投資，要有全面的計劃，做好培訓需求分析，并對培訓的形式、內容、時間經費進行系統(tǒng)規(guī)劃。然后建立有效的激勵機制，如制定員工個人發(fā)展計劃，為員工提供全面發(fā)展的空間，營造出企業(yè)尊重員工的企業(yè)文化，這可以降低員工離職率。其次，合理分配各層次員工的培訓比例，讓每一層級的員工都感受到企業(yè)的關懷。最后，做好培訓項目的總結。
4.4 加強文化建設，培育優(yōu)秀文化，提高員工的認同感 企業(yè)文化建設是一種強有力的紐帶，它能夠把不同知識層次、不同經歷和年齡、有不同利害關系的人緊密聯系在一起，為共同的目標而努力工作。加強企業(yè)文化建設，讓員工認同企業(yè)文化，使之與企業(yè)榮辱與共、風雨同舟，最終提高企業(yè)的效率和競爭力。
5 結語
知識經濟時代，人力資源已成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，人力資本的投資是必然的，企業(yè)要做的不是避免對人力資本的投資，而是要轉變觀念，從自身實際出發(fā)，采用科學方法最大限度地降低投資風險率。將合理配置、教育培訓、人員激勵、企業(yè)文化建設等手段有機結合起來，就可以大大提高企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。