探究國企改革背景下的薪酬制度優(yōu)化淺析

目前，隨著國有企業(yè)改革不斷深入，現(xiàn)代化管理制度也逐步完善，并具備顯著的中國特色。在這一背景下，國有企業(yè)下一目標便是薪酬制度的優(yōu)化，將眾多工作人員的積極性與主動性有效調動起來，幫助國有企業(yè)增加自身活力，發(fā)揮對經(jīng)濟效益增長的拉動作用。但是，國有企業(yè)長期以來都存在多種薪酬管理問題，阻礙了其制度優(yōu)化，因此研究基于國企改革優(yōu)化薪酬制度的策略具有現(xiàn)實意義。

一、國企薪酬管理體系改革面臨的困境

國企薪酬改革面臨的困境集中表現(xiàn)為以下幾方面：（1）國企領導人員對薪酬體系改革重視程度不夠。（2）國企薪酬與工齡、資歷掛鉤緊密。（3）國企薪酬增長與業(yè)績考核掛鉤不緊密。（4）國企薪酬存在平均主義和“大鍋飯”現(xiàn)象，人員混日子不思進取，人員流動性不強。（5）國企薪酬分配機制比較僵化、市場化程度不高，未完全建立能增能減的內部分配機制等。（6）國企薪酬以職位論英雄，一些不帶職位的關鍵崗位、重要崗位、技術崗位的員工薪酬低于市場水平，無法吸引優(yōu)秀的專業(yè)技術人才。（7）國企薪酬體系單一，只關注外在薪酬、不關心內在薪酬對員工的激勵作用。（8）國企薪酬結構不合理，薪酬結構數(shù)年無變化，參照文件甚至是數(shù)年前印發(fā)的指導意見，不能與時俱進對企業(yè)薪酬結構進行調整。（9）國企部分薪酬設計工作人員的基本素質欠缺，不具備薪酬體系設計所應具備的理論知識與實踐經(jīng)驗，目前的工作主要是進行工資數(shù)據(jù)統(tǒng)計、每月制表、擬寫簡單的薪酬制度等基礎的薪酬管理工作，談不上薪酬體系設計。

二、探究國企改革背景下的薪酬制度優(yōu)化淺析

（一）薪酬體系的構建

為了優(yōu)化薪酬制度，有必要使薪酬體系的構建與市場發(fā)展的內在規(guī)律相符合。政府在2019年頒發(fā)了國有企業(yè)深化改革的相關意見，意見中提出國有企業(yè)需要制定和實施符合市場經(jīng)濟的薪酬分配體系，讓企業(yè)效益、工作效率、工資薪酬相互掛鉤，將業(yè)績當作主要標準對所有工作人員進行考核，體現(xiàn)出工作各崗位的薪資差異性，盡可能地保證公正、公平、獎懲分明。站在國有企業(yè)管理人員的角度來看，薪酬管理市場化要求經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營風險、薪酬管理彼此掛鉤，不但要對周期性激勵舉措進行考慮，如績效年度評價、目標年度獎勵等，而且要對國有企業(yè)激勵因素進行考慮，如長期培訓、股期權等，這些都關系到國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)目標的實現(xiàn)，只有這樣，才能夠有效構建出匹配市場發(fā)展的薪酬管理體系。

（二）建立薪酬管理監(jiān)督機制，保持薪酬分配公平透明

要加強對薪酬分配管理監(jiān)督，防止管理層在分配中的唯利是圖，發(fā)生與基層一線員工爭利行為。為限制管理層運用分配權謀私利，必須加大對薪酬分配管理的監(jiān)督力度。首先，在現(xiàn)有基礎上，國企在制定薪酬分配方案時必須先向相關部門申請，待獲得批準后才能執(zhí)行該方案；其二，成立薪酬管理效能監(jiān)察領導小組，規(guī)范薪酬管理、強化全方位的監(jiān)督、堵塞管理漏洞。重點監(jiān)督結算過程是否規(guī)范、依據(jù)是否充分、工資核算辦法是否符合規(guī)定、核算結果是否準確、個人績效考核是否真實、分配結果是否按規(guī)定公示、是否存在克扣、虛報冒領、吃空頭等多項內容；其三，要求各基層單位集中設立公開欄，建立工資分配全過程、全方位監(jiān)督機制，明確責任分工，確保工資發(fā)放的公開透明和公平合理。

（三）應科學合理設計國企薪酬制度

國企薪酬制度合理設計擁有非常重要的作用，能促進國企薪酬制度改革深入進行。首先，可在現(xiàn)有國企薪酬制度改革基礎上，深入研究其目前所處環(huán)境情況并做好統(tǒng)一規(guī)劃，同時進行頂層設計時要從微觀層面轉到宏觀層面，在此應注意制度的設計除了要符合國企發(fā)展規(guī)律和趨勢，還應符合我國現(xiàn)有的政策方針和戰(zhàn)略布局，進而讓薪酬制度的合理性更高；其次，在設計和制定過程中應充分考慮國企性質，要充分協(xié)調國企員工和同期公務員的工資水平，將兩者的差距控制在合理范圍內，并讓其處于平衡狀態(tài)；其三，在設計和制定國企薪酬制度時，應注意要匹配員工職責，要以個人能力為核心內容，而不是共有權利。

（四）績效考核的改善

要想優(yōu)化薪酬制度，就應對績效考核機制進行優(yōu)化，讓薪酬制度與績效考核雙向對接得以實現(xiàn)。國有企業(yè)的改革在不斷深化時，若能讓績效考核機制不斷優(yōu)化、薪酬管理制度逐步完善，并使二者對接充分實現(xiàn)，才能讓國有企業(yè)吸引和保留更多的優(yōu)秀人才，在較大程度上提升人力資源整體管理的能力與水平，讓企業(yè)得到健康、長遠的發(fā)展。一方面，國有企業(yè)應構建薪酬管理的完善系統(tǒng)，讓績效考核、薪酬管理都能在系統(tǒng)里和諧運作、良性發(fā)展，讓管理有據(jù)可依、有章可循，最大限度地提升公正性與公平性。另一方面，要想結合績效考核和薪酬管理，需要讓工作成績、業(yè)務水平、工作崗位和工資收入彼此關聯(lián)，構建激勵分配制度，確保該制度和工作人員、技術人員、管理人員的職業(yè)發(fā)展相匹配，將骨干型優(yōu)質人才提高薪資的空間進一步拓寬，將工作人員平時工作的積極性充分調動起來，讓國有企業(yè)和工作人員共同成長得以實現(xiàn)。

三、結語

國企薪酬制度改革是國企改革的重要組成部分，做好國有企業(yè)薪酬制度改革對于推進國有企業(yè)發(fā)展具有重要意義。在此基礎上，本文提出了“科學合理設計國企薪酬制度”、“加強績效考核分配管理”及“建立薪酬管理監(jiān)督機制，透明薪酬分配體系”三個方面措施，對國企薪酬制度改革擁有一定的參考價值，當然還存在一定不足，在此希望相應部門機構，能深入研究國企薪酬制度改革難點，提出更加符合我國國企發(fā)展規(guī)律的措施。

本文來源：《魅力中國》：http://www.12-baidu.cn/w/wy/25805.html