淺談現(xiàn)代企業(yè)核心員工的激勵方法——管理論文

作者：林婕來源：《現(xiàn)代企業(yè)教育》日期：2015-01-08人氣：1765

在知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)日益信息化、全球化，人才的重要性日漸凸顯，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要、最具有活力的資源，也是最復(fù)雜的資源。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加 4.5倍，利潤增加 3.5 倍；而人力投資增加 3.5 倍，利潤將相應(yīng)增加 17.5 倍[1]。在現(xiàn)代企業(yè)，要想把企業(yè)員工的能力、智慧和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，促使他們不斷革新和創(chuàng)造，就必須激發(fā)出他們的內(nèi)在潛質(zhì)和工作熱情。微軟前CEO比爾·蓋茨在《華爾街日報》的采訪中曾說，要是撬走微軟公司最重要的幾十名核心人才，微軟可能就崩潰了[2]。而現(xiàn)代企業(yè)普遍面臨著公司在向前發(fā)展，核心員工卻不斷流失的問題。企業(yè)的人才危機(jī)，越來越影響著現(xiàn)代企業(yè)的正常發(fā)展。作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一的激勵，其科學(xué)與否，將直接影響到人力資源管理的效果。因此建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，留住并不斷的激發(fā)核心員工的潛能，已經(jīng)成了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、核心員工的定義及特點

根據(jù)維弗利度·帕累托的80/20法則，80%的企業(yè)價值來自于20%的企業(yè)核心員工，而其余80%的員工僅創(chuàng)造了20%的企業(yè)價值[3]。核心員工是一個模糊的概念。一般是指在企業(yè)中控制關(guān)鍵資源、掌握核心業(yè)務(wù)、擁有高精尖技術(shù)，對企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。他們是企業(yè)核心力量所在，企業(yè)的核心技術(shù)、核心業(yè)務(wù)和核心資源都與其密不可分。

核心員工一般具有知識積累雄厚、替代成本較高、獨立自主性較強(qiáng)、較好的開拓性和創(chuàng)造性、流動性較大等特點。他們通常受過良好的教育，具有豐厚的實際經(jīng)驗，掌握著大量的關(guān)鍵資源，具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，工作極具開拓性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的稀缺資源，也是企業(yè)之間爭奪的重點，因此流動性較大[4]。但是核心員工對企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用。

二、核心員工的需求特征

對于企業(yè)核心員工的需求特征，主要具體表現(xiàn)在：良好的工作成就感、工作環(huán)境較好、良好的自我發(fā)展和可觀的薪酬福利等幾個方面。

（1）工作成就感需求。美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭提出的成就激勵理論認(rèn)為人除了生存需要之外，其成就需求、親和需求和權(quán)力需求對其行為同樣具有重要的影響。其中，成就需求是追求卓越、爭取成功和實現(xiàn)目標(biāo)的一種需求。核心員工通常具有專業(yè)的核心技術(shù)和較高的業(yè)務(wù)水平以及豐富的工作經(jīng)驗。其工作除了謀生外更重要的是獲得工作時帶來的成績感，他們對工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的需求，也更加希望能夠與企業(yè)的共同成長和發(fā)展。所以，比起一般員工，核心員工的晉升愿望和工作成就感較強(qiáng)[5]。

(2)工作環(huán)境需求。核心員工通常善于不斷地學(xué)習(xí)，需要與他人共享知識、交流信息，因此需要一個良好的工作環(huán)境, 以滿足他們更新知識、發(fā)展事業(yè)的需求。相關(guān)研究表明，員工通過對工作環(huán)境的感知，從而對企業(yè)的整體狀況、價值觀等進(jìn)行整體性的判斷，進(jìn)而會影響其敬業(yè)度[6]。核心員工具有極強(qiáng)的自我管理、自我控制、自我發(fā)展的能力，他們希望能夠靈活地安排工作進(jìn)程，不希望他人干涉和監(jiān)督。他們需要良好的工作氛圍和企業(yè)制度和文化以及獲得知識、信息的平等交流等環(huán)境的支撐，從而提高自己的工作效率和專業(yè)水平。因此，核心員工更希望工作在一種自由、寬松、和諧的環(huán)境中。

(3)自我發(fā)展需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我發(fā)展需求是自我實現(xiàn)需要的實際體現(xiàn)。追求自我價值的實現(xiàn)是核心員工的主要目標(biāo)。核心員工的知識水平和能力背景，決定了他們比一般員工有更高的追求。因此，核心員工尋求通過不斷的學(xué)習(xí)來更新知識結(jié)構(gòu)、探索新技術(shù)，以此來實現(xiàn)其職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展[7]。所以，企業(yè)要能夠給核心員工提供良好的自我發(fā)展平臺，滿足其包括培訓(xùn)、晉升和對職業(yè)發(fā)展管理的需求[8]。

(4) 薪酬福利要求。對于員工個人來說, 薪酬福利影響他們的購買能力、社會地位和自我價值感[9]。雖然根據(jù)馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論，與生理需要、保健因素相對應(yīng)的薪金，對于較高層次的核心員工而言，物質(zhì)報酬已不再是主要的激勵因素。但結(jié)合我國的實際國情，高薪對國內(nèi)企業(yè)的核心員工仍然具有很強(qiáng)的激勵作用，原因兩方面，首先，目前我國企業(yè)員工的薪酬水平普遍不高存在明顯的平均主義傾向，核心員工與一般員工的薪資差距不大。其次，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人們的價值觀發(fā)生了變化，薪酬福利同時也成了衡量人價值大小和成就高低的尺度，代表著個人在企業(yè)或社會上的地位[10]。所以，高薪在滿足核心員工生理需求的同時，也滿足了其自我實現(xiàn)和受尊重的需求。

三、基于需求特征的企業(yè)核心員工激勵措施

基于核心員工的需求特征，所以在提出激勵措施的過程中，應(yīng)充分考慮這四種需求，使激勵措施趨于合理、適用。針對企業(yè)核心員工的激勵措施主要有以下三方面：

1. 提供良好的工作平臺，關(guān)注職業(yè)發(fā)展前景

影響核心員工敬業(yè)度的最主要的因素是職業(yè)發(fā)展機(jī)會?；跇I(yè)務(wù)成就需求，企業(yè)應(yīng)為核心員工提供良好的工作平臺，關(guān)注核心員工的職業(yè)發(fā)展前景。首先，要豐富工作內(nèi)容，使核心員工的才能得到發(fā)揮。企業(yè)可以通過給核心員工提供輪換工作崗位的機(jī)會從而為其提供多種職業(yè)發(fā)展路線的選擇，從而使其更好的控制和決策其職業(yè)發(fā)展的方向，擁有更多的工作自由度、獨立性和責(zé)任感。這樣不僅可以激勵核心員工的工作熱情，還可以縮小經(jīng)營費(fèi)用、節(jié)約企業(yè)成本。其次要讓核心員工參與管理。參與管理能夠提高核心員工的業(yè)務(wù)成就感，增加其主人翁意識，并且能夠充分發(fā)揮核心員工的主觀能動性。再次，重視學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使其獲取更好的職業(yè)發(fā)展空間。核心員工雖然已經(jīng)基本具備較好的專業(yè)知識和技能，但是為了保持其業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢和競爭力，他們更努力希望能夠得到知識的技能不斷更新。因此企業(yè)要高度重視對核心員工的教育和培訓(xùn)，對員工的知識框架進(jìn)行擴(kuò)展性投資，包括定向培訓(xùn)、繼續(xù)教育、內(nèi)部升遷培訓(xùn)等[11]。同時企業(yè)應(yīng)給核心員工提供職業(yè)生涯評估的機(jī)會，關(guān)注核心員工的職業(yè)發(fā)展。

2. 建立良好的環(huán)境支撐

環(huán)境對激發(fā)員工的激情是最為直接的，健康、和諧的環(huán)境對于核心員工來說必不可少。首先，要建立高效的溝通機(jī)制。企業(yè)要與核心員工建立起高效的溝通渠道，讓其了解企業(yè)的運(yùn)營情況、經(jīng)營理念以及目前存在的問題。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起無縫溝通機(jī)制，向征求核心員工如何提高效率和企業(yè)的發(fā)展的意見。通過有效的交流，可以讓員工了解企業(yè)對自己的期望、知道自己在企業(yè)所處的位置，以及企業(yè)對自己的需要。其次要建立公平合理的晉升制度[12]。隨著核心員工的待遇和地位的晉升，可以促使他們得到更好的發(fā)展空間。晉升核心員工有利于企業(yè)留住人才，同時對其他員工也是一種激勵，不僅可以讓他們看到企業(yè)對人才的重視，會提高他們對企業(yè)的忠誠度，這樣可以激勵其他員工更加努力來創(chuàng)造更高的績效。企業(yè)應(yīng)該建立完善晉升制度，建立有效的員工反饋機(jī)制，只有公平、、透明、合理的升遷制度才能帶來有效的激勵。再次，要營造良好的團(tuán)隊合作的氛圍。設(shè)置不同的崗位以滿足不同員工的需要，從而讓每一個核心員工都能各盡其能。企業(yè)管理者應(yīng)該營造一個和諧、尊敬的氛圍[13]，并且組織一些團(tuán)體活動，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系交流。這樣不僅可以提高核心員工的向心力與凝聚力，同時也能建立核心員工與管理者之間的和諧關(guān)系，從而激發(fā)他們的創(chuàng)新能力和工作熱情。

3. 建立合理的薪酬、福利激勵制度

建立合理的薪酬、福利激勵制度，對于核心員工的激勵具有非常重要的意義。首先，要實行寬度薪酬激勵。實行寬度薪酬模式能夠促使核心員工專注于對自己工作的投入、未來的發(fā)展方向等方面[14]，良好的激勵機(jī)制能夠促使核心員工快速清晰的找到自己的定位，并且清楚自己努力的方向和對未來的預(yù)期。其次，實行股權(quán)激勵。通過使企業(yè)核心員工持有企業(yè)股份，使其成為企業(yè)真正的主人，這這種價值分配制度充分體現(xiàn)了核心員工對企業(yè)的重要貢獻(xiàn)，而且將其個人收益與企業(yè)的發(fā)展前途息息相關(guān)，這樣對核心員工會產(chǎn)生很好的激勵效果，可以充分降低對核心員工的監(jiān)督成本，從而更好的吸引核心員工并充分發(fā)揮其創(chuàng)造力[15]。再次可以實行柔性福利。企業(yè)不僅要滿足核心員工福利需要，更要注意滿足他們在精神上的尊重需要。由于企業(yè)的核心員工性別、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、興趣愛好、家庭情況等的不同而將產(chǎn)生不同的需求，而且這些需求的產(chǎn)生還會因時、因事而變化。例如身體狀況較差的員工更注重醫(yī)療保險，年齡較大的員工更期望退休后的生活保障，年輕人則可能更需要住房的補(bǔ)貼。柔性福利計劃的內(nèi)容一般包括帶薪休假、獎勵旅游、健康保險、住房補(bǔ)貼、失業(yè)保險、退休金計劃、人壽保險等[16]。

核心員工是企業(yè)稀缺的資源，是企業(yè)的靈魂和棟梁，對于企業(yè)提升核心競爭力起著關(guān)鍵性作用。企業(yè)只有不斷的完善激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，采取多種有效措施，才能吸引、開發(fā)和留住核心人才，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。

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