基于心理契約的民辦高校教師離職傾向的研究

一、心理契約及離職傾向的相關(guān)理論

高校教師的心理契約是指高校教師對自身與高校組織之間相互責(zé)任的認知和理解，含兩方面內(nèi)容：一是教師對高校的責(zé)任，二是高校對教師的責(zé)任。離職傾向是指員工因自身原因或在外部因素的影響下所產(chǎn)生的離開組織的想法和意愿。離職傾向不同于實際的離職行為，它是產(chǎn)生離職行為前的一種心理狀態(tài)，強調(diào)的是態(tài)度的傾向性。心理契約是對雇傭雙方責(zé)任和義務(wù)狀態(tài)和要求的主觀理解，而不是相互關(guān)系本身，全面的心理契約研究內(nèi)容包含了兩個核心:對權(quán)利和責(zé)任的期望以及對應(yīng)盡義務(wù)的認知。上世紀80年代末，羅素提出了狹義心理契約，開創(chuàng)了心理契約實證研究的先河。

二、民辦高校教師心理契約存在問題及原因分析

民辦高校教師隊伍的不穩(wěn)定,特別是優(yōu)秀教師的流失是民辦學(xué)校教學(xué)質(zhì)量不斷下降的原因,也是民辦學(xué)校不斷被兼并和倒閉的重要原因。缺乏歸屬感，即心理契約的違背是教師流失最根本的原因，因此，有必要探究民辦高校教師心理契約失衡問題。

1.用人機制不健全

民辦高校教師實行的是以人事代理為核心的聘任制制度,人事代理是人事契約化管理，其特征是永遠民事法律行為。它不同于公辦高校與公辦高校教師之間的關(guān)系。民辦高校教師不再是學(xué)校的單位人,而是一種社會化了的人事雇傭關(guān)系。正是這種制度使得民辦高校老師缺少歸屬感,大部分教師感受不到大家庭的溫暖,從而在心理上產(chǎn)生出許多新的問題。

2.民辦高校的組織戰(zhàn)略與教師心理契約建設(shè)失衡

基于我國大部分民辦高校建校歷史較短,對學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略缺乏長期、全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。適合民辦高校的心理契約建立對對民辦高校的發(fā)展至關(guān)重要，遺憾的是大部分民辦高校往往偏重于設(shè)施、生源等方面,并沒有根據(jù)自身的條件和特色,為自己量身定制一套完整的靈活的激勵機制,,從而導(dǎo)致心理契約上的空白。

3.契約雙方欠溝通、信息不等

心理契約是一種很復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu), 溝通上困難是它的一個隱形特征。一方面，民辦高校領(lǐng)導(dǎo)層面要了解教師們得心理期望,另一方面,教師們也想知道學(xué)校所存在的問題和學(xué)校對自己的期望。理想的模式是：對各自的期望做出有效的回應(yīng)和提出各自的解決方案,雙方信心對等互相理解,從而形成一個良性的心理契約的循環(huán)系統(tǒng)。

4.激勵機制的誤區(qū)

任何高校和教師之間有種隱性的承諾和期望,假如這種承諾和期望可以滿足,教師就會提高對工作的積極性。民辦高校教師基于自身的身份問題,加上實際收入、福利遠沒有公辦教師的好,盡管他們也對工作有很高的熱情,但由于物質(zhì)利益與職業(yè)生涯發(fā)展方面的失衡,往往會使得民辦高校教師心里不平衡。如民辦高校教師渴求的一種心理上的和諧就很難實現(xiàn)。

5.工作績效評價體系不完整

作為高校人力資源的最重要的一部分,民高校教師和普通企業(yè)員工不同,他們的文化水平和專業(yè)知識都比企業(yè)員工要高，這就要求民辦高校工作績效評價體系不同于普通公司的工作績效評價體系。另外，民辦高校教師自身的“短視”,即追求眼前的利益而沒有考慮長遠的利益，也使工作績效評價體系在實際操作的過程中困難重重。

三、構(gòu)建民辦高校教師良好心理契約的對策及建議

民辦高校教師心理契約的本質(zhì)是民辦高校與教師之間的心理期望的相互認同與共同實現(xiàn)，雙方是相互依賴、相互作用的動態(tài)過程。因此,民辦高校組織和民辦高校教師間形成互相的認可的心理期望是建立和維護民辦高校教師心理契約的關(guān)鍵所在。主要包括兩方面的內(nèi)容：一是明確民辦高校教師的心理期望。二是信守組織承諾。為此要做到以下幾個方面：

1．以關(guān)心為基礎(chǔ)搭建服務(wù)平臺

（1）營造良好的發(fā)展環(huán)境。為教師們創(chuàng)造良好的工作氛圍,及時解決他們工作和生活中遇到的問題,盡學(xué)校最大的力量來提高學(xué)校給教師的待遇等,以增強教師的歸屬感。

（2）做好民辦高校教師的職業(yè)生涯管理。比如如何保證青年教師群體能忠心地為學(xué)校發(fā)展事業(yè)服務(wù),持續(xù)、健康地發(fā)展其職業(yè)生涯,并與學(xué)校之間達成一種心理共識。

（3）是建立民辦高校教師心理契約預(yù)警系統(tǒng)。由于民辦高校的特別性,教師的心理契約往往容易破壞。因此,民辦高校建立有效的教師心理契約預(yù)警系統(tǒng),對教師心理契約狀態(tài)進行有效的監(jiān)控,力爭把問題解決在萌芽階段。

（4）建立民辦高校非正式心理契約機制。心理契約是建立在自覺自愿基礎(chǔ)上的對權(quán)利和義務(wù)的約定，是非正式的、不具體的。因此,只有建立有效的民辦高校教師非正式的心理契約機制,民辦高校教師的管理才能真正落到實處,產(chǎn)生效益。

（5）重視專職教師心理契約,為他們提供參與學(xué)校管理的機會。

2．以激勵為基礎(chǔ)搭建發(fā)展平臺

學(xué)校應(yīng)該根據(jù)實情，尊重以人為本,規(guī)劃培養(yǎng)計劃,讓教師們有的放矢地參加各種培訓(xùn),參加各項教學(xué)活動和科研活動等。具體從教師的需求、教師的自我定位、高校激勵方法和相應(yīng)的工作行為等方面去考慮。

3．建立導(dǎo)向性的人才培養(yǎng)機制

民辦高校的人力資源部的決策者要提供盡可能多的培訓(xùn)和實踐機會,實現(xiàn)教師職業(yè)和民辦高校的雙向發(fā)展。一是將高校發(fā)展規(guī)劃與教師個人職業(yè)發(fā)展融合起來。二是有意識地將師德培養(yǎng)與業(yè)務(wù)培養(yǎng)融合起來，三是在改革與實踐中,著力培養(yǎng)和造就一批“雙師型”優(yōu)秀教師隊伍。

4．搭建以尊重為基礎(chǔ)的溝通平臺

為了使民辦高校和教師認同相互的心理期望,在保證平等交流的基礎(chǔ)上,實現(xiàn)認識和目標(biāo)的統(tǒng)一。在溝通的內(nèi)容上和溝通的形式上要具體有效。此外,教師申訴制度的建立也是重要課題之一。經(jīng)過雙方溝通,可以及時有效地直面問題,又能積極應(yīng)對解決問題,有利于雙方關(guān)系的融洽。

5．建立有效的民辦高校教師的競爭

民辦高校的社會性決定了他在人力資源的決策上也必然社會化,他的自主辦學(xué)權(quán)也開辟了開放的引進人才的機制。首先要營造公平公正的環(huán)境；其次是建立全新的工資體系；第三是實行教師崗位聘任制度；第四是實現(xiàn)績效工資制度。

6．人才引進開放化

民辦高校教師聘用制不同以往的編制制度,而采用聘用制,具靈活性、開放性，加強了競爭機制，也意味著招聘對象更加多元化，使得工作職位具有流動性。一方面能夠吸引更多的人才,同時也給在職員工加大了競爭壓力。

7．人才考評多元化

績效考評是組織持續(xù)性發(fā)展的重要指標(biāo),直接影響組織的管理模式。由于民辦高校的特殊性與招聘的開放性,人才的心理動機的復(fù)雜性應(yīng)該對各師資人才采用不同的具有個性化的的分類考評。

8．優(yōu)化民辦高校教師隊伍結(jié)構(gòu)

優(yōu)化民辦高等院校教師隊伍結(jié)構(gòu)是民辦高等院校發(fā)展的客觀需要。民辦高校要做到：優(yōu)化教師梯隊結(jié)構(gòu),強化學(xué)科和專業(yè)帶頭人隊伍建設(shè),將熱門專業(yè)和冷門專業(yè)教師之間比例配置合理。同時還要適時地推進師資隊伍有序流動,建立明確的競爭機制,還要保證核心骨干隊伍的穩(wěn)定性。

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