高職院校教師內(nèi)在薪酬激勵研究——研究背景、結(jié)論與對策

摘要：新形勢下，高職院校提高外部薪酬不再是最有效的激勵方法。當(dāng)下，高職院校外在薪酬和學(xué)校自主創(chuàng)收的校內(nèi)津貼和行業(yè)發(fā)展優(yōu)勢等外部環(huán)境條件相差不大，制約教師發(fā)展的主要問題在于內(nèi)在薪酬激勵機(jī)制不合理所致。筆者通過對五所高職院校的內(nèi)在薪酬激勵機(jī)制深入調(diào)查研究，提出解決內(nèi)在薪酬激勵機(jī)制的對策，希望對促進(jìn)高職院校教師發(fā)展提供有益的建議。

關(guān)鍵詞：高職院校；內(nèi)在薪酬；激勵機(jī)制；背景；對策

近年來，高職院校規(guī)?；焖侔l(fā)展，師資隊(duì)伍成為發(fā)展“瓶頸”，大批青年教師直接上崗任教、“內(nèi)培”與“外引”政策的不平衡、重“量”輕“質(zhì)”的績效考評制度，制約著教師主動開展教育教學(xué)改革和產(chǎn)學(xué)研工作的積極性，高職院校發(fā)展期待有效激勵。當(dāng)下，內(nèi)在薪酬激勵機(jī)制成為了高職院校有效激勵教師的一種有效機(jī)制。

筆者就高職院校內(nèi)部管理體制中的內(nèi)在薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行了研究。囿于篇幅所限,本文僅就研究的背景及問題提出以及研究結(jié)論與對策進(jìn)行梳理,以求教于方家。

一、研究的背景

全面建設(shè)小康社會，中央明確提出了“要走新型工業(yè)化道路，把經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)移到依靠科技進(jìn)步和提高勞動者素質(zhì)上來”，^[1]客觀上為高等職業(yè)教育的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展打開了廣闊的發(fā)展空間，但相比于整個高等教育，依然處于弱勢地位。作為高等教育重要分支的高等職業(yè)教育，人才培養(yǎng)既要有高等性，又必須具有鮮明的職業(yè)性，規(guī)?；焖侔l(fā)展的高等職業(yè)教育，已催化了高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)自成一體的發(fā)展現(xiàn)實(shí)，職稱評審、師資培養(yǎng)體系的獨(dú)立設(shè)置，從一定程度上激發(fā)了教師的主體意識，但缺少適應(yīng)高職院校發(fā)展的有效薪酬激勵機(jī)制作保障，師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展仍然難現(xiàn)生機(jī)和活力。^[2]

近幾年，高職院校為適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，面對激烈的生存競爭，都是規(guī)?；焖侔l(fā)展，師資隊(duì)伍成為了發(fā)展中的“瓶頸”，為維持教學(xué)秩序的正常，在教師供不應(yīng)求的情況下，難免“以犧牲質(zhì)量來保辦學(xué)效益”，為應(yīng)對評估，各校都急速引進(jìn)大批應(yīng)屆碩士研究生直接上崗，新教師轉(zhuǎn)換角色需要時(shí)間，而現(xiàn)實(shí)問題卻接鍾而至，現(xiàn)有分配制度下，青年教師的成長期待有效激勵；師生數(shù)量劇增，行政編制卻基本不變，人事部門忙于常規(guī)工作，推進(jìn)分配制度改革，卻無暇顧及有效激勵的研究，因質(zhì)的差異性難以體現(xiàn)，量便成為考核的“合理”依據(jù)，這種重“量”輕“質(zhì)”導(dǎo)致薪酬不能公正體現(xiàn)教師的水平與貢獻(xiàn)，教師積極性的保護(hù)呼喚有效的激勵；從現(xiàn)行機(jī)制看，內(nèi)培與外引政策不平衡，重優(yōu)厚條件外引教授、博士以過評估優(yōu)勝關(guān)，輕挖潛自培切合高職教育特色師資的有效激勵，導(dǎo)致“實(shí)用”人才價(jià)值難以體現(xiàn)，尤其是發(fā)現(xiàn)大代價(jià)引進(jìn)的高級人才未必真正適應(yīng)高職教育的發(fā)展時(shí)，無疑制約高職院校教師主動深化教學(xué)改革和開展產(chǎn)學(xué)研的積極性；從人力資源管理現(xiàn)狀看，脫“中”入“高”才幾年，師資建設(shè)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，教師薪酬缺乏有效激勵，基本是“享受待遇按職稱，相差不太大，能上不能下；話語權(quán)論資排輩，說的未必干，干的沒法說”。^[3] 導(dǎo)致普通教師難有積極性，關(guān)鍵崗位師資難穩(wěn)定，必然制約高職院的和諧發(fā)展。

2008年1月1日實(shí)施的新勞動合同法，對高職院校師資管理無疑又加上了一道“緊箍咒”，人力資源的剛性管理難有空間，而法制化、柔性化的要求日趨強(qiáng)化，師資同樣面臨“易進(jìn)不易出”的現(xiàn)實(shí)；事業(yè)單位人事制度改革的號角已吹響，省屬高職院已拉開了“崗位設(shè)置”工作的序幕，“以崗定薪，崗變薪變”給年輕教師的主動發(fā)展帶來新的希望，而實(shí)現(xiàn)希望的過程需要探索，需要有良好的保障機(jī)制，別無選擇時(shí)唯有積極應(yīng)對，主動探索人盡其用的薪酬有效激勵機(jī)制。

高職教育根植于區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展平臺，緊貼著行業(yè)的發(fā)展脈膊，從社會整體的薪酬系統(tǒng)看，公辦高職院校經(jīng)費(fèi)主要由省財(cái)政統(tǒng)一劃撥，學(xué)院自創(chuàng)的可支配經(jīng)費(fèi)有限，外部薪酬的提升受到政策制約；而對經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的常州來說，各高職院校教師薪酬待遇總體上達(dá)到了社會中等以上水平，教師們不僅僅滿足于生活保障需要，也開始了對自我發(fā)展和精神需要的追求，開始關(guān)注人生價(jià)值感的體現(xiàn)，提高外部薪酬就不再是唯一的、最有效的激勵方法。

新形勢下，高職院校的人力資源管理，就必須著眼于區(qū)域經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)、行業(yè)發(fā)展的前瞻性要求，以推進(jìn)高職教育的健康有序、可持續(xù)發(fā)展為根本，以國內(nèi)外先進(jìn)的管理理念和激勵理論為指導(dǎo)，研究適應(yīng)當(dāng)前高職教育發(fā)展要求的教師內(nèi)在薪酬激勵模式和對策，才能有利于教師主動適應(yīng)教育教學(xué)和社會服務(wù)要求、探索未來發(fā)展領(lǐng)域，有效發(fā)揮主觀能動性。

二、研究結(jié)論與對策

（一）研究結(jié)論

通過對貴州和江蘇五所高職院調(diào)查研究，筆者認(rèn)為五所高職院專業(yè)各具特色，門類齊全，以此為研究對象，具有較好的代表性。

通過對五所高職學(xué)院232位教師的問卷調(diào)查實(shí)證研究，我們可以得到如下研究結(jié)論：

1. 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，但新校區(qū)建設(shè)投資巨大，近幾年高職院校負(fù)擔(dān)都比較重，處于生源高峰期，都首先考慮抓機(jī)遇、謀發(fā)展，教師的薪酬待遇難有大幅提高，導(dǎo)致教師對總體薪酬水平的滿意度比較低，對薪酬改革的認(rèn)同率還不太高，高職院校的薪酬改革和薪酬激勵之路仍然漫長。

2. 高職院校教師的價(jià)值觀積極向上，大部分教師認(rèn)同高職院教師職業(yè)要求，熱愛學(xué)生，喜歡教書育人工作。雖然對薪酬水平不很滿意，依然敬業(yè)愛崗，大部分教師能正確看待物質(zhì)追求，并不認(rèn)為收入是衡量個人成功的唯一重要標(biāo)志。

3. 從薪酬激勵的有效性來看，薪酬的公平性指標(biāo)優(yōu)于效率性指標(biāo)，薪酬的公平性仍然是高職院校分配制度改革的主要考慮因素，薪酬激勵的針對性不足，只有三分之一的教師認(rèn)可績效考核的比例，考核指標(biāo)的偏面性，導(dǎo)向教師“重績分”而“輕實(shí)效”，考核方式不夠簡單有效，影響了激勵效果。

4. 分配依據(jù)主要是專技職稱等級，青年教師的薪酬水平與生活現(xiàn)實(shí)需求差距較大，“薪酬向一線教師傾斜”的原則沒有得到很好實(shí)施，各類型教師都對進(jìn)一步改革薪酬有較大期望。

5. 高職院教師比較認(rèn)同主要壓力來自于工作本身，與自我發(fā)展相關(guān)的職稱晉升也是教師的重要壓力源。高職教師對相互信任融洽的人際環(huán)境、個人進(jìn)修成長機(jī)會、工作環(huán)境的保險(xiǎn)、保障最為在意，對學(xué)術(shù)成長機(jī)會、群體歸屬感、個人受到關(guān)注、業(yè)績被認(rèn)可程度也非常關(guān)注，對工作條件、工作自主性相對來說次要一些。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，內(nèi)在薪酬激勵應(yīng)該是薪酬研究的重點(diǎn)。

6. 權(quán)變因素分析看，性別和身份性質(zhì)不是教師內(nèi)在薪酬激勵的變量；年齡和職稱是教師內(nèi)在薪酬激勵的部分影響變量；文化程度是教師內(nèi)在薪酬激勵的顯著變量；學(xué)科背景是高職教師內(nèi)在薪酬激勵的顯著變量。

因此，關(guān)注教師發(fā)展的多元需求應(yīng)成為內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)的根本，堅(jiān)持公平程序和靈活原則是內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，實(shí)施發(fā)展性教師評價(jià)是內(nèi)在薪酬改革的必然選擇。

（二）對策

研究高職院校教師內(nèi)在薪酬激勵，是建設(shè)和諧校園、促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的需要。根據(jù)高職院校教師工作特點(diǎn)，研究教師心理需求，構(gòu)建教師發(fā)揮主觀能動性、激發(fā)潛能的平臺，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)高職院的可持續(xù)發(fā)展，達(dá)到院校利益和教師利益的一致。

根據(jù)對貴州和江蘇五所高職院校教師內(nèi)在薪酬激勵的實(shí)證研究，結(jié)合高職院校發(fā)展的實(shí)際，提出高職院校教師內(nèi)在薪酬激勵的對策：

1. 以“繼續(xù)教育券”為手段實(shí)行“能本+人本”激勵

現(xiàn)在，知識不僅有使用價(jià)值，也有交換價(jià)值，既體現(xiàn)于知識載體，也體現(xiàn)于積極的運(yùn)用結(jié)果，知識資本將成為知識經(jīng)濟(jì)管理中穩(wěn)定人才的最重要原則。

高職教育最關(guān)鍵的個人需求是職業(yè)遷移能力，滿足學(xué)生“促進(jìn)個體的社會化和個性化，其最終目的乃是促進(jìn)個體的整體性發(fā)展，包括個體的全面發(fā)展、和諧發(fā)展，并促進(jìn)個體的可持續(xù)發(fā)展”。^[4] 對教師來說，職業(yè)生涯階段也是整個生命周期的黃金階段，可能產(chǎn)生專業(yè)拓展的方向轉(zhuǎn)換，也可能產(chǎn)生新的職業(yè)選擇，為自己創(chuàng)造提升職能的機(jī)會。因此，工學(xué)交替、終身學(xué)習(xí)也就成為教師自我發(fā)展的必然選擇。

隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)形勢也在不斷發(fā)生變化，高職院校的專業(yè)結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)要求必然要隨之變化，舊的平衡不斷被打破，新的競爭不斷涌現(xiàn)，教師必須有獲得競爭性薪酬的機(jī)會。我們研究高職院校教師內(nèi)在薪酬激勵，就必須把教師看作完整意義上的人，注意到他們的自我意識、利益需要，注意到他們的社會人角色，注意到他們需要塑造、影響和改變的理性一面，注意到他們的知識層次和工作特點(diǎn)，注意到他們對精神世界的消費(fèi)要求日漸豐富，思維需要在競爭、選擇、組合中不斷發(fā)展……

為了適應(yīng)高職教育發(fā)展變化的要求,學(xué)院必須不定期地組織教師培訓(xùn)和進(jìn)修,要做到有的放矢，首先必須了解教師想什么、要什么？必須分析教師個人意愿與學(xué)院發(fā)展需求之間的匹配性，認(rèn)真研究學(xué)院事業(yè)發(fā)展規(guī)劃并以此制訂激勵教師的導(dǎo)向性政策，鼓勵教師按照目標(biāo)導(dǎo)向構(gòu)建具有個性特點(diǎn)的知識能力結(jié)構(gòu)，修訂個人生涯規(guī)劃和自主進(jìn)修計(jì)劃，逐步形成適應(yīng)高職院校發(fā)展、又獨(dú)具特色的自我價(jià)值體系。

在高職教師培訓(xùn)市場逐漸被經(jīng)濟(jì)效益所滲透的情況下，要使每一位愿意與學(xué)院事業(yè)發(fā)展同甘共苦的高職教師都有平等的繼續(xù)教育機(jī)會，設(shè)立“繼續(xù)教育券”無疑是可行之策。基本思路：隨著各高職院新校區(qū)基本建設(shè)告罄，硬件逐步完善，走內(nèi)涵發(fā)展之路、強(qiáng)化“軟件”建設(shè)成為當(dāng)務(wù)之急，每年應(yīng)根據(jù)學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，設(shè)立專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，用于將教師繼續(xù)教育的“內(nèi)培”工程與高層次人才引進(jìn)的“外引”工程同步推進(jìn)，按照“專業(yè)帶頭人優(yōu)先安排國內(nèi)外訪學(xué)，中青年骨干教師優(yōu)先選送外培，品牌特色專業(yè)、緊缺專業(yè)教師優(yōu)先資助，普通教師定期更新輪訓(xùn)”的原則，設(shè)立不同等次的“繼續(xù)教育券”，教師可以憑券向職能部門申報(bào)，爭取到相應(yīng)額度資助自己的意向性培訓(xùn)項(xiàng)目（高級培訓(xùn)費(fèi)用不足部分適當(dāng)自理），這樣，既可以保障每位教師在一定周期中都有繼續(xù)教育機(jī)會，又可以讓不同層次的教師得到自主發(fā)展。

這種兼顧了績效和公平的“能本+人本”激勵模式，必然促進(jìn)教師的主觀能動性發(fā)揮，有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，有利于促進(jìn)學(xué)院走上和諧、可持續(xù)發(fā)展之路。

2. 以教育教學(xué)、社會服務(wù)績效為依據(jù)實(shí)行權(quán)變激勵

市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬必須反映教師的勞動價(jià)值差異，才能發(fā)揮激勵作用。薪酬差異除了在不同等級的工資上體現(xiàn)外，績效工資是必不可少的，“固定工資+浮動獎勵”的模式已有廣泛采用。固定工資以崗位為依據(jù)，績效工資以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，如果崗位聘任和業(yè)績評價(jià)能體現(xiàn)相應(yīng)的學(xué)術(shù)水平和業(yè)績貢獻(xiàn)，薪酬制度就能發(fā)揮重要的激勵作用。

鑒于固定工資一般國家都有相應(yīng)規(guī)定，尤其是人事分配制度即將推行“崗位設(shè)置”，實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”的工資制度，則建立科學(xué)合理的績效考評機(jī)制就顯得尤其重要。從研究現(xiàn)狀看，“目標(biāo)+溝通”的權(quán)變管理方式最為有效和實(shí)用，運(yùn)用最普遍。院校目標(biāo)明確了，管理者才能知道如何進(jìn)行有效管理，教師方明白如何保持個人努力方向和學(xué)院目標(biāo)要求的一致性。

根據(jù)高職院校實(shí)際，應(yīng)立足于對教師進(jìn)行發(fā)展性評價(jià)考核，權(quán)變激勵目標(biāo)在于管理者要求教師做什么、改進(jìn)什么、朝哪個方向努力，將這些要求轉(zhuǎn)化為可量化指標(biāo)，不僅關(guān)注結(jié)果，更關(guān)注過程，不僅關(guān)注教師收益增長，更關(guān)注教師的潛在競爭力提升。^[5] 目標(biāo)應(yīng)符合“具體、可度量、可達(dá)到、相關(guān)、基于時(shí)間”的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，針對不同層級，從素質(zhì)、成果、教學(xué)三方面分別訂立指標(biāo)，合理確定不同層級指標(biāo)的權(quán)重，通過定期書面報(bào)告、一對一面談、正式與非正式溝通等方式，與教師就工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通，適時(shí)對績效計(jì)劃作出調(diào)整，考核管理要求隨環(huán)境條件變化而修正，在不斷交流基礎(chǔ)上，維持雙方寶貴的信任，提供教師所需要的培訓(xùn)、必要的支持，幫助教師提升實(shí)現(xiàn)績效的能力，達(dá)成權(quán)變管理目標(biāo)，這種因人因事而調(diào)整的權(quán)變激勵手段，將是教師內(nèi)在激勵的一個重要法寶。

3. 以激發(fā)主觀能動性為目的實(shí)行優(yōu)勢需求激勵

國際高職教育體系已從封閉走向開放，走向綜合化發(fā)展，而師資隊(duì)伍建設(shè)歷來是高職院校發(fā)展的重點(diǎn)工程，只有滿足感逐步提升的教師，教育教學(xué)工作的質(zhì)量和效率才能提高。

處于職業(yè)生涯的不同階段，教師會有不同的需求，隨著個人的成長和時(shí)間的推移，個人愿景規(guī)劃會慢慢發(fā)生改變。

作為高知識性運(yùn)行的組織，學(xué)院倘能充分考慮師資結(jié)構(gòu)現(xiàn)實(shí)、高職教師勞動特點(diǎn)、教師的心理需求和期望，在一定的組織框架范圍內(nèi)，設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬的彈性組合方案，內(nèi)容趨于社會化、時(shí)代化，教師可以根據(jù)不同聘期自主修正組合方案，以滿足個人和家庭特定需要，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢需求激勵，如：為先富起來的教師提供“購車資助計(jì)劃”；為晚婚無房的教師提供“購房資助計(jì)劃”；為已婚教師創(chuàng)設(shè)溫馨的“親子體驗(yàn)分享樂園”；為適齡單身教師搭建“鵲橋緣空間”；為注重形象的女教師組織“塑體健康俱樂部”；為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱的教師提供“子女教育資助計(jì)劃”；為高學(xué)歷層次教師提供公開展現(xiàn)自我以擴(kuò)大社會影響的機(jī)會……^{[6] [7]} 都不失為解決薪酬矛盾、提升教師積極性、激發(fā)教師潛能的一種有效激勵措施。

高職教師內(nèi)在薪酬激勵牽涉到高職院管理工作的方方面面，建立科學(xué)合理的激勵模式和機(jī)制是一個復(fù)雜而漫長的系統(tǒng)工程，每一方面都值得深入細(xì)致地研究和探討。2008年之后，生源高峰將過，而區(qū)域經(jīng)濟(jì)不斷在發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷在優(yōu)化調(diào)整，高職教育面臨發(fā)展機(jī)遇與生存挑戰(zhàn)并存的嚴(yán)峻考驗(yàn)，必須要有“經(jīng)營學(xué)校”的意識，前瞻性地研究教師的薪酬激勵問題，才能做到未雨綢繆。

注釋：

[1]國務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定[N].中國教育報(bào)，2002-9-25，第1版.

[2]教育部關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見[A].高校分配制度改革與薪酬管理交流研討會資料匯編[C].北京：教育部教育發(fā)展中心，2007-4-6. 38-42.

[3]艾小平.我國當(dāng)前高校教師人力資源管理研究[D].上海：華東師范大學(xué)，2006.

[4]孫建.人本管理[D].上海：復(fù)旦大學(xué)，2003.

[5]劉波.高校教師激勵問題與對策研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2006.

[6]徐燦.高校人力資本激勵機(jī)制研究[D].長沙：湖南師范大學(xué)，2006.

[7]楊燕綏.應(yīng)當(dāng)建立高校教師薪酬延期分配制度[J].中國高等教育，2004，(7)：14-15.