我國上市公司高管薪酬淺析

我國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)為：固定報酬多，可變報酬少；短期報酬多，長期報酬少；現(xiàn)金報酬多，股票等激勵報酬少?？傮w上，我國上市公司大多數(shù)薪酬形式都是短期激勵。企業(yè)績效對高管薪酬制定有一定的滯后性，同時高管薪酬在企業(yè)業(yè)績上升時，敏感性較大；公司業(yè)績下降，高管薪酬敏感性降低，這時業(yè)績對薪酬沒多大影響。
一。高管薪酬決定機(jī)制不健全，自定薪酬嚴(yán)重
我國大多上市公司董事會制度不健全，許多公司在市場化的進(jìn)程中仍保留了某些行政管理模式，如高層任命、對高管薪酬差距的管制。同時，在許多設(shè)立董事會的企業(yè)中，董事會只是通知大會，失去董事會該有的作用。而所謂的“薪酬委員會”考核也只是走走過場。
二、職位消費問題
我國上市公司尤其是上市國企高管名義工資雖然很低，但職務(wù)消費高，灰色收入偏高。由于職位消費缺乏有效地管理和監(jiān)督，最終造成職位消費擴(kuò)大化。
三、對策及建議
（一）完善薪酬結(jié)構(gòu)，加大中長期激勵力度
根據(jù)理論分析，最能夠調(diào)動員工積極性的收入是與企業(yè)績效直接相關(guān)的風(fēng)險收入部分。只有將其所占比例提高才能更好地調(diào)動高管積極性。所以應(yīng)加大長期激勵的力度，可以借鑒西方國家著名企業(yè)成功的經(jīng)驗，將短期和長期激勵結(jié)合，通過加強(qiáng)股權(quán)激勵計劃的實施，完善薪酬結(jié)構(gòu)，提高激勵水平。
（二）建立科學(xué)的高管薪酬決定程序；加強(qiáng)薪酬委員會地監(jiān)督及管理，完善反饋機(jī)制
我國上市公司應(yīng)該進(jìn)一步完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，加大董事會的理事能力和力度，為規(guī)范高管薪酬制定做好鋪墊。通過建立薪酬委員會來對高管薪酬決定程序、薪酬結(jié)構(gòu)、水平等政策方針進(jìn)行制定和改善；同時薪酬委員會要對外部市場的薪酬情況進(jìn)行調(diào)查、聽取專家建議，以建立更具有競爭力、市場化、長期性和業(yè)績導(dǎo)向的高管薪酬體制。
企業(yè)應(yīng)該確立董事會在企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制中的核心地位，特別要防止高管人員交叉任職于董事會中，這樣容易引發(fā)內(nèi)部失控。同時要加強(qiáng)對企業(yè)外部監(jiān)督機(jī)制，做到吸納社會各方面的力量共同參與監(jiān)督。完善企業(yè)的反饋機(jī)制，保證在監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)的問題能夠迅速解決，進(jìn)一步改善高管的薪酬體系。
（三）完善績效考評機(jī)制，將薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤
在確定薪酬指標(biāo)方面，要改變單純依靠級別、崗位或行業(yè)平均值來確定高管薪酬的傳統(tǒng)方法。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為上市公司高管薪酬應(yīng)該直接與企業(yè)績效掛鉤，建立多指標(biāo)的業(yè)績考核體系，在對當(dāng)期業(yè)績調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，要考慮到對公司未來前景的貢獻(xiàn)評價。加強(qiáng)高管高瞻遠(yuǎn)矚的能力?？己说闹笜?biāo)要有一定難度，同時對高管的績效表現(xiàn)一定要進(jìn)行客觀評價、賞罰分明，沒有完成指標(biāo)的時候，一定要堅決處罰，這樣才能夠好的變成高管人員繼續(xù)前進(jìn)。
（四）提高高管薪酬透明度，加強(qiáng)高管薪酬信息披露
信息披露是監(jiān)督高管薪酬的一種有效的約束機(jī)制，雖然我國從1999年起要求上市公司在其年度財務(wù)報告中披露管理層的報酬，但薪酬信息的真實性值得商榷。結(jié)合國外高管信息披露的經(jīng)驗，我們國家上市公司應(yīng)在薪酬的內(nèi)容、制定標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放細(xì)節(jié)等方面加強(qiáng)，提高透明度，以便社會的監(jiān)督及員工參與對高管的考核。同時國家有關(guān)部門應(yīng)該建立健全政策法規(guī)來規(guī)范和監(jiān)管信息披露的真?zhèn)危υ旒倨髽I(yè)做出處理。