國有企業(yè)人才流失的原因及對策研究——當(dāng)代學(xué)術(shù)論壇

 一、觀念落后是國有企業(yè)人才競爭的致命缺陷
雖然近年來國有企業(yè)對人才的重視力度與過去相比有所加大，但對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識仍然不足。在人才引進(jìn)渠道上，沒有建立企業(yè)自己的人才基地，沒有營建高質(zhì)量的人才引進(jìn)平臺，形成人才優(yōu)勢；在用人方面，沒有根據(jù)企業(yè)人才的特點“量體裁衣”，使人才在自己最擅長的崗位上發(fā)揮最大限度的聰明才智；在育人方面，沒有根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人才在工作中的能力和潛質(zhì)，制定職業(yè)發(fā)展計劃，對企業(yè)人才進(jìn)行持續(xù)不斷的教育培訓(xùn)；在留人方面，沒有行之有效的留人措施，更沒有建立以事業(yè)留人、以激勵留人的良好機(jī)制。觀念上的落后導(dǎo)致行動上的遲緩，當(dāng)國外企業(yè)開始大肆爭奪我國人才時，國有企業(yè)又驚又懼怕，在具體準(zhǔn)備上又很不足；在人才使用和人才管理上，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如何更科學(xué)地進(jìn)行人才管理和開發(fā)，許多企業(yè)還未加以考慮。部分國有企業(yè)用人才或論資歷，或論親疏，或論關(guān)系，以至于很多有才華的年輕人才得不到重用。因此，觀念落后是國有企業(yè)人才競爭中存在的最關(guān)鍵的問題。
二、落后的管理制度制約國有企業(yè)留住人才
國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理體制較為封閉，缺少開放性，這就使得先進(jìn)的管理經(jīng)驗、管理知識在企業(yè)內(nèi)部得不到及時傳播和滲透。一方面，國有企業(yè)在人才流動上，表現(xiàn)出人才或流動不足，或是流出人才而流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補充，大量庸才沉淀下來，企業(yè)管理增加內(nèi)耗；另一方面，企業(yè)的運營機(jī)制僵化，面對外部環(huán)境反應(yīng)遲鈍，而作為個體的人才在這樣的環(huán)境中不能及時接觸到新知識、新技術(shù)、新經(jīng)驗和新思想。同時，企業(yè)又缺少對人才的持續(xù)培訓(xùn)，人才知識老化得不到補充，人才資本得不到提升，這就使得企業(yè)中惟一活躍的要素漸漸脫離競爭環(huán)境，最終企業(yè)在競爭中被淹沒。
當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套先進(jìn)的科學(xué)的人才管理辦法，從人才進(jìn)入到人才退出，國有企業(yè)還遲遲未與先進(jìn)的人才管理模式接軌。尤其是人才激勵措施失效，使現(xiàn)有人才積極性得不到發(fā)揮，激勵手段單一、失效，激勵措施不力使國有企業(yè)不僅不能吸引合適的優(yōu)秀人才，而且致使現(xiàn)有人才不斷流失。
三、現(xiàn)行人才管理存在著誤區(qū)
（一）重進(jìn)不重用。許多企業(yè)對人才的關(guān)注是重視把住進(jìn)人關(guān)。有的企業(yè)對招聘新員工百般挑剔，對學(xué)歷、專業(yè)、性別、年齡、性格、技能要求異常嚴(yán)格。他們看中的人才進(jìn)入企業(yè)后并未發(fā)揮應(yīng)有的作用，不懂得如何用人。就是如何選拔適當(dāng)?shù)娜?，培養(yǎng)他的知識和經(jīng)驗，這樣新進(jìn)人才才能有出頭的機(jī)會。做主管的人多了一批替自己分憂分勞的幫手，對個人來講，每天可以不必被一些瑣碎的小事所困擾，同時養(yǎng)成后進(jìn)有用之才”。
（二）崇拜高薪留人。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要給人才高薪就能留住人才，外企吸收人才主要是高薪。實際上，外企用高薪吸引入才只是一個方面，更重要的是外企比較注重人才的培訓(xùn)和給人才提供個人發(fā)展的機(jī)會。而我們的許多企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，給了人才高薪仍然留不住人才，常常引起企業(yè)家抱怨，原因在于不能清楚地意識到人才的多方面需求，特別是高級人才，更渴望企業(yè)對其勞動價值的承認(rèn)，能夠獲得更多的發(fā)展機(jī)會。經(jīng)過許多專家的研究和我們長期的觀察，職務(wù)升遷、學(xué)術(shù)深造、國內(nèi)國際學(xué)術(shù)交流、成就感都是人才的追求目標(biāo)。當(dāng)今時代，人力資源特別是專門人才已經(jīng)被承認(rèn)是一種最稀缺的資源，企業(yè)家要樹立人力資本的意識，要進(jìn)行全面的人力資源開發(fā)與培育。
（三）相信人才工程等于干部的全部年輕化。有許多國有企業(yè)把實施人才工程僅僅限制在發(fā)現(xiàn)年輕干部，目標(biāo)是實現(xiàn)管理干部的全部年輕化等等。干部的全部年輕化給企業(yè)帶來了朝氣和活力，但同時出現(xiàn)了年輕干部閱歷少、經(jīng)驗不足，在處理疑難問題時容易沖動冒進(jìn)，有時不計后果。我認(rèn)為，人才工程的核心在于發(fā)現(xiàn)新人、培育新人的同時，必須注意人才結(jié)構(gòu)的合理與平衡。一是資歷結(jié)構(gòu)，即經(jīng)歷、工齡、學(xué)歷、職稱等的結(jié)構(gòu)。二是知識結(jié)構(gòu)，企業(yè)的干部在知識方面應(yīng)避免單一化，一方面，每一個管理人員和技術(shù)人員應(yīng)盡量容納更多的相關(guān)知識，力爭做通才；另一方面，整體干部隊伍需要吸納各個專業(yè)的人才，以便形成決策視野的開闊和思維的全面，不能“人以群分”， 老板或企業(yè)管理者是搞技術(shù)出身的，就專門培養(yǎng)搞技術(shù)的接班人。三是年齡結(jié)構(gòu)，即注重老中青的搭配， 在避免干部老齡化的同時不要走向另一個極端：干部全部年輕化。明智的管理者應(yīng)使老資歷干部的經(jīng)驗、閱歷和中年人的謀略、銳氣、成熟及年輕干部的朝氣、活力、開拓精神有機(jī)地結(jié)合在一起，發(fā)揮人才“聯(lián)合艦隊”的威力。
第二章 國有企業(yè)如何留住人才
一、轉(zhuǎn)變觀念是留住人才的關(guān)鍵
一是要認(rèn)識到人才對市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)經(jīng)營的重要性。在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)的生存和發(fā)展依靠的是“加點加班搞突擊上產(chǎn)量”，以規(guī)模求效益。而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)要生存要發(fā)展，靠的是市場，求得是質(zhì)量，而這一切歸根到底靠的都是人才。國有企業(yè)要想取得突破性的進(jìn)展，要大量引進(jìn)具有市場經(jīng)營理念的管理人才，變革原有的那種“見物不見市場”的傳統(tǒng)經(jīng)營理念，通過管理人才觀念的改變來樹立以“市場為導(dǎo)向”的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念。
二是要認(rèn)識到好的競爭機(jī)制也是留住人才的重要措施。其實，冷靜地分析一下國有企業(yè)“關(guān)系網(wǎng)”的成因以及“大鍋飯”、“平均主義”等產(chǎn)生的根源之后，我們就會發(fā)現(xiàn)，問題就出在國有企業(yè)傳統(tǒng)文化中的一些消極的觀念上。因此，我們要在批判地繼承原有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，還要提出培育和塑造“團(tuán)結(jié)十競爭十進(jìn)取”的新型企業(yè)精神，“團(tuán)結(jié)”做的是人才的“凝聚力”和“整合力”的文章，而“競爭”做的是人才的“活力”和“動力”的文章，如果沒有人才的“活力”和“動力”，那么0+0仍然是0，這是其一；其二，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，必須要肯定競爭、保護(hù)競爭和倡導(dǎo)競爭，沒有競爭就不會有高質(zhì)量和高效率；沒有競爭就無所謂經(jīng)營戰(zhàn)略。為此，我們不但要提出競爭觀念，而且還要付諸實踐，要相繼出臺一系列的體現(xiàn)競爭觀念的管理制度和經(jīng)營機(jī)制，去鼓勵人才進(jìn)行競爭，在競爭中實現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”，更好地體現(xiàn)自身的價值。
三是樹立企業(yè)最大效益就是人才效益的觀念。效益觀念是推動企業(yè)進(jìn)步的強(qiáng)大動力和企業(yè)文化不斷革新的加速器，而人才效益是最有利于企業(yè)發(fā)展的效益。如果人才效益觀念能在企業(yè)得到普及并形成強(qiáng)大的人才效益文化，企業(yè)就可能會在這種觀念的影響和這種文化的熏陶下自發(fā)地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)變革和資產(chǎn)重組，大力地壓縮管理層次，精簡管理人員，真正實現(xiàn)崗位無虛設(shè)，勞動無閑人，人人滿負(fù)荷的理想狀態(tài)，從而徹底解決國有企業(yè)長期存在的機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，出工不出力的積弊。
四是人本思想。國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者要把“以人為本”作為企業(yè)經(jīng)營管理的第一理念。企業(yè)各級決策者和領(lǐng)導(dǎo)者都要把人力資源的開發(fā)利用當(dāng)作首要任務(wù)來抓，注意發(fā)現(xiàn)人才，努力培養(yǎng)人才，合理使用人才。人力資源部門每年都應(yīng)該在人才的引進(jìn)上進(jìn)行專題調(diào)研，每年都應(yīng)該舉行人才流失現(xiàn)狀調(diào)查，組團(tuán)到各大高校引進(jìn)高層次的管理人才和科技人才，另外還要進(jìn)行干部人事制度、勞動和分配制度的深層次改革，強(qiáng)化對人才的激勵和約束。
二、積極探索思想政治教育工作的新途徑
一是確立正確的留住人才的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的思想政治工作的出發(fā)點和歸宿點都是要提高企業(yè)人才的思想道德水平和科學(xué)文化素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，保持企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性，形成新型的人際關(guān)系和有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)精神。
二是精心構(gòu)筑人才資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)思想政治工作與新型的企業(yè)文化建設(shè)在內(nèi)容上是相互吻合的。由企業(yè)價值觀決定的企業(yè)精神、職業(yè)道德以及企業(yè)理念、經(jīng)營哲學(xué)和管理體制等，既是新型企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容，也是企業(yè)思想政治工作在與經(jīng)濟(jì)工作相結(jié)合的過程中發(fā)揮政治優(yōu)勢的重要內(nèi)容。基于這一認(rèn)識，我們可以嘗試通過經(jīng)營管理途徑來實現(xiàn)企業(yè)思想政治工作與建設(shè)新型企業(yè)文化的有機(jī)融合。其實，無論是企業(yè)的思想政治工作還是新型企業(yè)文化的建設(shè)都與企業(yè)的人才戰(zhàn)略有著必然的內(nèi)在聯(lián)系。因此，可以把思想政治教育和企業(yè)文化建設(shè)的一些基本要求轉(zhuǎn)化為具體的行為規(guī)范。這樣，一方面可以通過生動活潑的思想教育，告訴人才或是讓人才知道“應(yīng)該怎樣去做”；另一方面還要堅持不懈地進(jìn)行現(xiàn)場監(jiān)督和指導(dǎo)，通過反復(fù)地灌輸和嚴(yán)格管理去鼓勵人才加強(qiáng)自身素質(zhì)，逐步使行為規(guī)范變成人才的自覺行為和良好習(xí)慣，從而推動企業(yè)整體素質(zhì)不斷地向更高層次發(fā)展，這樣，就可以使企業(yè)的思想政治教育與現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)人才戰(zhàn)略較好地融合在一起，創(chuàng)造出一個更適合企業(yè)人才發(fā)展和提高的企業(yè)氛圍。
三、建立完善的人才配置機(jī)制
企業(yè)的人才配置機(jī)制是解決人才問題的重要機(jī)制之一。俗語稱“垃圾是放錯了位置的財富”，人才更是如此。每個人都有他的特長， 企業(yè)的人才問題不是人才的數(shù)量多少和高學(xué)歷人員的比例有多少，而是人才的結(jié)構(gòu)問題。合理地安排人才，是人才問題的核心之一。人才配置機(jī)制包括人才的知識結(jié)構(gòu)、閱歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等。有的企業(yè)大搞“人才工程”，主要內(nèi)容就是實現(xiàn)干部年輕化，實際上，干部年輕化只不過是人才配置機(jī)制的一個側(cè)面。只有合理、全面的人才配置，才能使人才發(fā)揮 1+1>2 的作用，否則就會形成人才的內(nèi)耗，形成 1+1<2 甚至1+1<1 的格局。
四、建立健全人才激勵約束機(jī)制
第一層次：物質(zhì)激勵機(jī)制。這是最基本的激勵約束機(jī)制，是整個激勵約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機(jī)制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵機(jī)制的表現(xiàn)形式除了以錢（紙幣）作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)為住房、休假或其他有形獎品。
第二層次：精神激勵機(jī)制。缺乏精神激勵的激勵機(jī)制是一種缺乏“靈魂”的機(jī)制，也是比較低級的機(jī)制，可能往往成為培育反叛者的機(jī)制。精神激勵既包括員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，也包括企業(yè)對員工個人價值的認(rèn)同，使企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工個人價值的實現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來。
第三層次：人才競爭機(jī)制。這是激勵員工充分發(fā)揮潛力、推動人才成長的有效方法。內(nèi)部競爭機(jī)制是激發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工活力的管理機(jī)制，其核心便是不進(jìn)則退的淘汰機(jī)制等等。外部競爭機(jī)制屬于市場經(jīng)濟(jì)條件下的開放的人才激勵機(jī)制，它打破了“伯樂”只在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的傳統(tǒng)方式，避免了“矮子里面拔將軍”的選拔體系，積極運用外部市場環(huán)境為企業(yè)尋找適宜的人才。
第四層次：人才開發(fā)機(jī)制。高級人才的外部引進(jìn)固然重要，但企業(yè)的人才不可能全部來自外部，大量的人才還需要企業(yè)內(nèi)部的開發(fā)工作。這是企業(yè)的“造血機(jī)制”，其主要的形式就是各類培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)。
第五層次：利潤共享機(jī)制。這是激勵約束機(jī)制的最高級形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化，其體現(xiàn)形式就是吸引人才加盟的股本結(jié)構(gòu)（員工內(nèi)部持股和給予特殊人才以一定的股份等）。
除此之外，國有企業(yè)要遏制住人才流失，還應(yīng)注意：
1、人才流動與流失的辯證法。企業(yè)具有良好的人才流動機(jī)制，是企業(yè)人才管理水平較高的重要標(biāo)志之一。市場、競爭對手、企業(yè)自身、企業(yè)的人才等都是無時無刻不在變化的，作為企業(yè)來講，就要以變應(yīng)變，建立良好的人才流動機(jī)制，引導(dǎo)人才的變化朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向變化，引導(dǎo)人才有序、有意義、有效益地流動。管理水平高的企業(yè)， 往往對人才的管理比較到位；而人才管理到位、管理水平高的企業(yè)，能更有效地吸引人才、任用人才、留住人才。
人才流動有益于企業(yè)的發(fā)展，這已經(jīng)為許多企業(yè)經(jīng)營者所意識到。但若流動質(zhì)量差（相對行業(yè)水平及企業(yè)的發(fā)展來說），不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了；或者若某一個（或群）企業(yè)正需要的人才流動出企業(yè)了，企業(yè)的聲譽、發(fā)展及其現(xiàn)實的工作因為沒有合適對應(yīng)的人才及時補給而受到負(fù)面的影響或沖擊，這時候的人才流動就成為人才流失，需要遏制了。
2、離職與流動的辯證法。一個主動或被動離開企業(yè)的人才，其動機(jī)是多方面的，其中不乏仍然對企業(yè)有感情的人才，還愿意離開企業(yè)后、繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做一些有意義的事情，還有更多的人才在離開企業(yè)時有很多好的建議（在職、在崗時可能不便提）；作為企業(yè)來講，如果能尊重流出企業(yè)的人才的選擇，體貼因落伍而流動到其他企業(yè)、社會的人員的生活與工作，并能充分利用這些曾經(jīng)在企業(yè)工作的人員的社會活動能力、建議、信息等， 對于留住企業(yè)的現(xiàn)有人才一定是會有促進(jìn)作用的。
物質(zhì)資源的爭奪更多的是依靠經(jīng)濟(jì)力量，而人才是有多重復(fù)雜性的惟一的活資源，人才資源的爭奪不僅依靠經(jīng)濟(jì)，而且更多的是依靠人才長遠(yuǎn)的發(fā)展環(huán)境和人才成長制度，通過環(huán)境吸引人才、留住人才。國有企業(yè)的發(fā)展趨勢如何，將直接取決于人才留住、引進(jìn)和培養(yǎng)的好壞。