后危機時期的企業(yè)勞動關系影響因素分析——中南大學學報

 2009年金融危機爆發(fā)至今，金融領域所固有的危機并沒有完全解決，而其他產(chǎn)業(yè)的不確定性和不穩(wěn)定性因素卻在不斷增強，世界經(jīng)濟進入了緩和與動蕩并存的后危機時期[1]。我國企業(yè)在應對危機的過程中，一直面臨著用工荒、產(chǎn)業(yè)轉型升級等問題的困擾。其中，企業(yè)勞動關系狀況是企業(yè)產(chǎn)生用工荒問題的根本原因之一，也是企業(yè)轉型升級目標的實現(xiàn)前提之一，必須給予恰當?shù)恼J識和評價[2]。本文正是在這樣的經(jīng)濟背景下，通過對珠三角企業(yè)勞動關系的抽樣調(diào)查來考察企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀并提取評價因素，以期對當前企業(yè)勞動關系的改善和促進產(chǎn)業(yè)轉型升級提供對策依據(jù)。
本文所使用的數(shù)據(jù)源于2011年7月至10月在珠三角進行的一次企業(yè)勞動關系調(diào)查，調(diào)查企業(yè)152家，涉及建筑、制造、服務、商業(yè)、物流等6個行業(yè)和私營、外資、港澳、國有、鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體等5類性質(zhì)企業(yè)。其中60%以上的企業(yè)為私營企業(yè)，70%的企業(yè)分布在以勞動密集型為主的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，對珠三角企業(yè)特征具有較好的代表性。對問卷數(shù)據(jù)的信度效度計算表明，F(xiàn)值為 69.26，P值小于0.000 1，信度系數(shù)為0.732，說明量表的重復度量效果較好且數(shù)據(jù)較為可信。本文主要探討了以下兩個問題：一是提煉企業(yè)員工責任履行中存在的主要問題；二是不同行業(yè)、性質(zhì)、地域、效益的企業(yè)的社會責任承擔狀況及影響因素是否存在顯著差異。
一、 企業(yè)勞動關系中存在的主要問題
根據(jù)企業(yè)勞動關系的主要內(nèi)容，調(diào)查問卷共涉及工資收入、工作時間、企業(yè)福利、勞動保障和員工發(fā)展等25個項目[3]（表1），為了提取當前企業(yè)勞動關系中的關鍵問題，本文采用因子分析法提取了7個影響因子，積累變量解釋度為64%，其中KMO為0.728，Bartlett球體檢驗的顯著概率為0.000。因子復合矩陣如表1所示。
各變量的因子負荷量基本都在0.5以上。7個公共因子的命名和解釋如下：
Fl為法定員工責任履行問題，包括企業(yè)法定福利擁有率和勞動合同簽訂率等兩大類7個因素。這是當前企業(yè)勞工責任履行中最為員工看重的因素，占到總體解釋變量的20%。但目前達到勞動合同簽訂率100%的企業(yè)只占全部調(diào)查企業(yè)的52%，近10%的企業(yè)的勞動合同簽訂率在50%以下。13.2%的企業(yè)員工沒有任何社會保險，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險的參保率也僅有78%。
F2為工會建設問題，包括工會組建率、工會領導代表性和工會維權率等3個因素，占總體解釋變量的10%左右。后危機時期，企業(yè)內(nèi)部人力資源政策調(diào)整和外部勞動力市場壓力使得工會在員工責任上的作用凸顯，企業(yè)有無工會以及工會作用力度對企業(yè)員工責任的實現(xiàn)至關重要。而當前珠三角企業(yè)的工會組建率只有39.5%，其中由員工推舉的工會領導僅占33%。工會力量缺失勢必導致企業(yè)員工責任履行的薄弱，調(diào)查顯示，認為工會基本無效的比重高達52%。
F3和F5同為企業(yè)自主福利問題，但不同企業(yè)自主福利的重要程度不同。從因子分析的結果看， F3——企業(yè)的基本福利，即集體宿舍、膳食福利的提供率成為企業(yè)員工責任中的第三大問題，尤其在后危機時期情況下，工資增長的低期望和珠三角消費水平的高預期，使得員工對企業(yè)提供的基本吃住行等福利保障較為看重。而旅游、帶薪休假、年度體檢、購房補貼等較高端企業(yè)福利（F5）的影響權重只有5.1%，反映了員工對當前經(jīng)濟形勢、就業(yè)狀況和企業(yè)福利供給能力的現(xiàn)實認識，高端福利不能作為衡量企業(yè)員工責任的主要指標。
F4為工資水平和工作時間問題。這兩類因素向來是企業(yè)員工責任中的主要問題，也是近年來產(chǎn)生用工荒的主導因素。從工資水平上看，以珠三角為代表的廣東省已經(jīng)不占據(jù)優(yōu)勢（表2），加上迅猛上漲的物價和其他生活成本的上升，使得珠三角企業(yè)工資的吸引力大大下降，在勞動關系滿意度中的工資這一指標的評分只有3.7分（5分制），對工資較為滿意的比重僅為52%，說明在后危機時期，工資水平的滿意與否成為決定勞動關系狀態(tài)的關鍵因素。從調(diào)查結果看，珠三角企業(yè)一周能做到休息一天的企業(yè)占93%，95%的企業(yè)日工作時間控制在10小時以內(nèi)，加班時間有所控制，當然隨之而來的也是加班收入的減少，這種收入減少情況下的工作時間縮短顯然不會被外來務工人員看作是勞動關系的改善。
F6為保障勞動關系長期穩(wěn)定的制度問題，包括合同期限、集體合同、工資增長機制等。“勞動合同法”實施后，企業(yè)勞動合同期限普遍存在縮減的趨勢，而集體合同和工資增長機制也未在大部分企業(yè)實施，所以在對企業(yè)員工責任的評價中，上述因素還不能作為主要的評價指標。
F7包括兩項——加班費給付率和工傷發(fā)生率，所占權重為5.1%左右。被調(diào)查企業(yè)中僅有2.6%的企業(yè)存在較高的工傷發(fā)生率，52%的企業(yè)能夠按照法律規(guī)定處理加班問題。