企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑

很多企業(yè)的員工會(huì)抱怨自己的薪酬問題，認(rèn)為自己干了不少工作卻還是拿著固定的薪資。這就代表其所屬企業(yè)的薪酬管理是不得當(dāng)?shù)模鴨T工的這種抱怨心理也會(huì)對(duì)企業(yè)造成損失。薪酬管理直接影響到員工的工作狀態(tài)，對(duì)企業(yè)運(yùn)作也有間接影響。隨著企業(yè)在發(fā)展，薪酬管理也應(yīng)該適當(dāng)脫離原有的傳統(tǒng)模式，進(jìn)入新的管理模塊。因此企業(yè)必須重視員工的薪酬管理問題，積極創(chuàng)新薪酬管理的途徑，讓每一位員工都能得到應(yīng)有的薪資。

1  現(xiàn)階段薪酬管理存在的問題

1.1  薪酬計(jì)算不明確

很多企業(yè)只是會(huì)在發(fā)工資的日期快速將每一位員工的薪酬計(jì)算好，卻未告知員工具體的計(jì)算方法。如果有員工向企業(yè)提出自己的疑問，大多數(shù)薪酬管理者會(huì)讓其自己計(jì)算或者避而不談，這是不正確的。企業(yè)需要讓員工知道每一分工資是如何計(jì)算的，只有這樣員工才能徹底了解自己得到的薪資，自身也能為了得到更多薪資而對(duì)下一個(gè)月的工作制定目標(biāo)。只有員工對(duì)自身所獲得的的薪酬有了解，才能更好地信任企業(yè)，從而更積極地為其服務(wù)。如果企業(yè)對(duì)一個(gè)員工的薪酬都模棱兩可，那么在工作中員工的表現(xiàn)可想而知。

1.2  薪酬管理無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性

薪酬管理是人力資源管理中的必要部分，因此它和員工管理是密不可分的。管理者應(yīng)該利用薪酬管理來(lái)讓員工積極努力地高效工作，從而加快企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。如果每個(gè)月企業(yè)都是固定獎(jiǎng)金，那么員工只會(huì)按部就班地持續(xù)以前的工作量，因此管理者必須要以激發(fā)員工潛能來(lái)設(shè)立獎(jiǎng)金。這樣可以讓員工想要多工作從而獲取更高的薪酬。薪酬在企業(yè)中有兩大作用，一是用來(lái)支付員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)。二是讓員工能夠更加積極高效地為企業(yè)服務(wù)。這兩者缺一不可，如果薪酬單純只是付給員工的錢，那么薪酬管理就失去了它應(yīng)有的意義。只有薪酬推動(dòng)著員工和企業(yè)的共同進(jìn)步，薪酬管理才是真的發(fā)揮了它應(yīng)有的效益。

2  薪酬管理創(chuàng)新的原則

2.1  要尊重企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和自身的文化傳承

企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可缺少的，它是由企業(yè)多年的發(fā)展路線和員工的工作態(tài)度和風(fēng)格所形成的。如果一個(gè)企業(yè)不具備企業(yè)文化，它也是無(wú)法在相關(guān)領(lǐng)域長(zhǎng)遠(yuǎn)立足的。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬管理自然是需要?jiǎng)?chuàng)新的。但是無(wú)論如何創(chuàng)新，薪酬管理都不能違背企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，必須緊隨其后。管理者還要注意讓薪酬管理和企業(yè)文化緊密結(jié)合，讓員工在拿到合理工資后能夠更加熱愛自己所在的企業(yè)，而不是只為了錢在勞動(dòng)。管理者可以開設(shè)與企業(yè)文化相關(guān)的活動(dòng)，然后設(shè)立一定獎(jiǎng)金，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。例如，一個(gè)企業(yè)的文化是高效創(chuàng)新，該企業(yè)就可以定期舉行一些活動(dòng)，讓員工談?wù)剬?duì)于一些工作，如何完成才能高效率又創(chuàng)新。如果有員工說(shuō)出了可行性方案，那么企業(yè)就要給予其一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這種活動(dòng)的進(jìn)行，既可以讓員工更加牢固地記住企業(yè)的文化，也能激發(fā)員工向企業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力的信念。當(dāng)薪酬管理逐漸向企業(yè)發(fā)展靠攏時(shí)，就意味著這種管理方法是可行且成功的。

2.2  薪資必須對(duì)得起員工自身

員工的能力是可以決定其薪酬高低的，能力強(qiáng)的員工，管理者可以鼓勵(lì)其多做工作，多多發(fā)揮自身能力，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。而能力弱的員工，管理者要注重對(duì)其能力的訓(xùn)練，還要給予鼓勵(lì)，促進(jìn)其進(jìn)步?？傊?，能者多勞，管理者要注重挖掘每個(gè)員工的閃光點(diǎn)，并且讓它發(fā)光發(fā)亮。對(duì)于能力強(qiáng)的員工，提高薪酬可以讓其擁有工作動(dòng)力，發(fā)揮潛力，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)也能持續(xù)高效化。例如，一個(gè)企業(yè)可以將員工的工作量進(jìn)行劃分為三等，在每一等的具體獎(jiǎng)金又要彼此之間有所區(qū)別，要有獎(jiǎng)金計(jì)算公式?？傊?，在底薪的基礎(chǔ)上，員工的獎(jiǎng)金根據(jù)其超出工作量的多少來(lái)決定，超出數(shù)量與獎(jiǎng)金金額成正比。這樣一來(lái)，很多員工就會(huì)為了賺取獎(jiǎng)金比以前更加積極工作。

3  薪酬管理創(chuàng)新的途徑

3.1  階段性獎(jiǎng)金動(dòng)員員工

很多企業(yè)的獎(jiǎng)金設(shè)定都是固定的，只要員工達(dá)到要求，就可以拿到獎(jiǎng)金。這種設(shè)立獎(jiǎng)金的方法是正確的，但是如果獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)時(shí)間固定的話，員工就會(huì)喪失一開始的積極性。久而久之，就會(huì)形成“有人月月拿獎(jiǎng)金，有人一直領(lǐng)底薪”的狀況。因此管理者可以針對(duì)每一個(gè)人的能力來(lái)進(jìn)行階段性分紅，將標(biāo)準(zhǔn)從低到高劃分，獎(jiǎng)金也相應(yīng)越來(lái)越高。這樣能力相對(duì)弱的員工也可以逐漸努力去得到低額獎(jiǎng)金，能力強(qiáng)的員工也可以大顯身手得到稍微高點(diǎn)的獎(jiǎng)金。

3.2  薪資發(fā)放環(huán)節(jié)透明化

對(duì)于薪資發(fā)放，企業(yè)要做到公正公開，讓每一個(gè)員工了解自己的薪資是如何獲得的。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，企業(yè)要讓員工明白，付出和收獲是成正比的。在每一個(gè)月的薪資發(fā)放日中，管理者還可以借此機(jī)會(huì)進(jìn)行總結(jié)大會(huì)。管理者可以在會(huì)上著重對(duì)某些積極員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，并且勉勵(lì)所有人在自己的崗位上繼續(xù)加油。同時(shí)，管理者也要了解員工一個(gè)月的心得，以及在工作中遇到的困難，以便對(duì)癥下藥。如果管理者了解到某位員工工作或者生活中遇到了困難，要積極與其溝通，讓其振作起來(lái)，沉著地應(yīng)對(duì)工作。例如，一個(gè)企業(yè)將工資發(fā)票做成報(bào)表的形式，上面詳細(xì)地表明員工的底薪，獎(jiǎng)金以及因私人原因缺勤所克扣的金額等都寫清楚，精確到小數(shù)點(diǎn)后一位數(shù)值。等到發(fā)工資的時(shí)候，將其和薪酬一并發(fā)放。管理者在薪酬發(fā)放完畢后即可召開員工的總結(jié)大會(huì)，根據(jù)其發(fā)放的薪資，來(lái)指出大家在工作中所遇到的一些問題，以及員工因自身原因所遇到的問題。同時(shí)，管理者還要詢問員工對(duì)薪酬發(fā)放是否有疑問以及建議，如果有員工表達(dá)出自己的想法，管理者要積極傾聽并解決。

3.3  以其他方式“發(fā)放薪資”

薪酬管理除了指對(duì)薪資的管理，還指對(duì)酬勞的管理，這是兩個(gè)截然不同的概念。也就是說(shuō)，管理者對(duì)員工薪酬的把控，不僅僅包括員工們的工資，更加包括員工們?cè)谄髽I(yè)中能獲得的福利。很多企業(yè)的福利是不需要靠人民幣體現(xiàn)的，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工們生活上的服務(wù)，休息時(shí)的福利等入手進(jìn)行薪酬管理。企業(yè)應(yīng)該從了解員工喜好入手，先統(tǒng)計(jì)員工們喜歡的事物，然后找準(zhǔn)休息時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行發(fā)放，這樣可以大大提高員工對(duì)企業(yè)的熱愛，工作也會(huì)更加積極。例如，一個(gè)企業(yè)在員工午休時(shí)免費(fèi)為其提供奶茶和甜點(diǎn)，在節(jié)假日之前會(huì)送給員工一些實(shí)用的生活小禮品等這就是一種變相的薪酬管理。一個(gè)會(huì)送員工超市購(gòu)物券的企業(yè)往往會(huì)比單單節(jié)假日送祝福的企業(yè)更受歡迎，這也是因?yàn)樽兿嗟男匠旯芾怼?/p>

3.4  適當(dāng)?shù)匕l(fā)揮人本主義

當(dāng)有的員工家庭遇到困難，企業(yè)要給予一部分支持。企業(yè)可以通過(guò)預(yù)支員工工資以及向員工進(jìn)行慰問等方式幫助員工渡過(guò)難關(guān)，這就是薪資管理的人本主義。制度是死板的，但是實(shí)施者是活的，因此管理者必須學(xué)會(huì)變通，在適當(dāng)?shù)那闆r為適當(dāng)?shù)娜藸I(yíng)造便利。這種“打破規(guī)矩”的行為不僅不會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)抱有懷疑還會(huì)讓員工們更加信任企業(yè)，更加忠誠(chéng)地為其效力。例如，管理者聽說(shuō)某位員工的家人病重急需用錢，而這時(shí)離薪資發(fā)放日還很遠(yuǎn)。為了不傷害員工的自尊心，管理者可以主動(dòng)向員工預(yù)支工資，及時(shí)給予員工關(guān)心和實(shí)質(zhì)性的幫助。

4  結(jié)語(yǔ)

薪酬管理雖然是人力資源管理的一大重要部分，卻常常被忽略。這主要是因?yàn)楹芏喙芾碚邲]意識(shí)到薪酬管理對(duì)于員工的必要性，對(duì)其的掌握只停留在發(fā)放薪資階段。其實(shí)薪酬管理并不是一個(gè)獨(dú)立的管理模塊，它是與企業(yè)運(yùn)行的各方面息息相關(guān)的。每個(gè)企業(yè)可以有相似的薪酬管理方向但是基本都需要不同的薪酬管理措施。這是因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念都不盡相同。管理者必須從員工心理，工作效率以及企業(yè)狀況等多方面層層考量，從而實(shí)現(xiàn)綜合性的薪酬管理。只有薪酬管理模塊逐漸立體化，員工，企業(yè)才會(huì)擰成一股繩，共同前進(jìn)。

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