通過培訓(xùn)方式完善人力資源管理-管理論文

無論是公司高級管理人員還是生產(chǎn)一線的普通員工，他們都具備了起碼勝任本工作崗位的知識和技能，但是員工之間以及員工與其工作崗位之間是否人事相宜，卻是影響員工工作態(tài)度的先決條件。目前的人事檔案僅僅記載了員工的基本文化素質(zhì)和專業(yè)技能等級，每個人的實際工作能力卻難以在其檔案中得到書面的記載和相應(yīng)的動態(tài)管理記錄。再加上人力資源管理部門和其他職能管理部門的信息脫節(jié)，容易形成一種人力資源部門以文化高低、崗位表現(xiàn)來確定職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)的單向片面管理局面，這是扼殺員工積極性的第一要素。
在培訓(xùn)中識別優(yōu)秀員工，首先要求人力資源職能人員和直線管理人員在培訓(xùn)開始前讓員工填寫個人信息資料，對員工綜合素質(zhì)有個初步的了解；其次，也可對員工進(jìn)行《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中評估員工的個人興趣愛好和特長技能，考察其與目前工作崗位的適宜性；最后，通過觀察其在培訓(xùn)過程中的實際表現(xiàn)，評估其工作之外的個人品質(zhì)和潛能。
一、在培訓(xùn)中把優(yōu)秀員工選拔出來
目前國內(nèi)大部分公司施行的系列培訓(xùn)計劃都是遵循職務(wù)級別來區(qū)別培訓(xùn)內(nèi)容，即培訓(xùn)分為高層、中層和低層三個層次，這種培訓(xùn)計劃從培訓(xùn)的針對性方面來說比較合理。但是這樣會產(chǎn)生一個新的矛盾：培訓(xùn)的結(jié)果是往往個人專業(yè)化技能得到提升，加強(qiáng)了崗位責(zé)任的必要性而忽略了個人潛能挖掘，同時等級分明的職務(wù)界定也無法從全員的方位來選拔人才。所以，應(yīng)該根據(jù)各級崗位的工作描述和分析，培訓(xùn)內(nèi)容可以按照三個層次界面來設(shè)立，但是允許員工依據(jù)自身需求參加更高一個級別的培訓(xùn)。這樣一方面有利于提升多數(shù)員工的個人素質(zhì)，另一方面有利于公司在注重自我培訓(xùn)力提升的員工中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。
目前新疆油田公司采取職工輪崗培訓(xùn)的方法，得到了廣大員工與管理層的一致認(rèn)可：在不影響生產(chǎn)工作的同時，每名員工利用業(yè)余時間，在培訓(xùn)基地進(jìn)行輪訓(xùn)。合格者可以培訓(xùn)更高一級的資格培訓(xùn)，對于不合格的員工，制定了相應(yīng)的獎懲措施，與單位的績效考核掛鉤，進(jìn)入年度考核目標(biāo)。目前新疆油田公司人員成分復(fù)雜，民族占很大的比例，對于3次考試不過的特殊員工（主要是少數(shù)民族員工），進(jìn)行試崗處理。這樣一來，極大地鼓舞、激勵了員工的學(xué)習(xí)熱情，同時也提高了自身的技能水平。
二、在培訓(xùn)中把優(yōu)秀員工的作用發(fā)揮出來
企業(yè)用人觀念從辨證的角度來看，一方面企業(yè)應(yīng)該擁有為確保組織機(jī)構(gòu)簡單、職能完整而必備的人力資源；另一方面企業(yè)又將實施優(yōu)勝劣汰制度，以保持人員的合理流動性和創(chuàng)造內(nèi)部人員晉升的機(jī)會。就我廠而言，從一線員工的角度來講：員工自身應(yīng)該在準(zhǔn)確、迅速做好本職工作的同時，應(yīng)該帶著問題去工作，去思考如何降低勞動強(qiáng)度，提高勞動效率。在工作中提出一些小改小革方面的問題。比如：我公司采油二廠第四采油作業(yè)區(qū)的史建國，在設(shè)備檢查過程中，發(fā)現(xiàn)抽油桿與驢頭之間相互摩擦的問題，進(jìn)而提出了抽油機(jī)驢頭的改造，經(jīng)過改造后的抽油機(jī)，在生產(chǎn)過程中工作效率平均提高了40％。
從公司內(nèi)部管理者的角度來考慮，合理的監(jiān)督機(jī)制又必須強(qiáng)調(diào)跨部門、跨職能的集約形式，以此來監(jiān)督、約束員工的各項行為。不同的部門職能要求，需要具備不同氣質(zhì)特征的人員來擔(dān)任角色。
依據(jù)崗位描述和工作分析來設(shè)計不同崗位的知識技能要求，對照相應(yīng)的能力水平，對存在能力欠缺的崗位人員開展有針對性課程的專業(yè)培訓(xùn)，若經(jīng)過培訓(xùn)后仍然不能勝任工作崗位的人員，應(yīng)直接建議離開本工作崗位。對于存在有相互信任危機(jī)的不同部門，應(yīng)該集中在一起，開展企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展計劃和專業(yè)法律法規(guī)知識培訓(xùn)和交流，以此達(dá)成部門之間、人員之間的共識和互相諒解。最后，在系列培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)專業(yè)或特長型優(yōu)秀人才，以填補(bǔ)與之能力相匹配的職位空缺。
三、對優(yōu)秀員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)
目前新疆油田公司有采油工種、集輸工種、注水泵工、油田化驗、儀表檢測、電工等多種工種，我們應(yīng)該根據(jù)本職能部門的需求獨自開展相應(yīng)的知識技能培訓(xùn)，并且也采用請進(jìn)來、走出去的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)相結(jié)合的途徑來豐富培訓(xùn)形式，表面上來說應(yīng)該可以滿足全體員工的知識技能需求。但是，從目前的整體效果來看，為數(shù)不少的員工培訓(xùn)興趣不濃甚至是因被動培訓(xùn)而產(chǎn)生應(yīng)付和抗拒心理，這樣既浪費了公司的培訓(xùn)資源又耽誤了公司的正常生產(chǎn)。
根據(jù)調(diào)查，主要原因是因為單一的培訓(xùn)方式不能滿足員工全方位培訓(xùn)的需求：員工知識需求具有差異性。特殊崗位的技術(shù)人員對職業(yè)技能等級評定、較低學(xué)歷層次人員對學(xué)歷提升的需求占有較大比例，而這些知識技能培訓(xùn)需求通過目前的培訓(xùn)是無法滿足的。目前根據(jù)培訓(xùn)的成本，完全可以通過與大學(xué)和職業(yè)院校聯(lián)合形式，舉辦業(yè)余學(xué)歷教育和專業(yè)技能評級教育，讓職工自己選擇感興趣的工種去深造，調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性并最終達(dá)到培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才的培訓(xùn)效果。
五、在培訓(xùn)后把優(yōu)秀員工留住
目前新疆油田公司各下屬單位對員工的考核是通過考勤管理來實現(xiàn)的。實際觀察發(fā)現(xiàn)這種考核有兩個弊端：其一是員工的考核具有特權(quán)性，班組長們在實施考核時往往具有主觀片面性，這樣所謂的聽話員工或者寵愛員工得分系數(shù)相對較高而其余人選自然分?jǐn)?shù)較低，長期以往員工的工作積極性將受到壓抑和打擊，或者干脆把工作重心轉(zhuǎn)移到討好領(lǐng)導(dǎo)這方面來，于是業(yè)績考核起到了適得其反的效用；其二是各個班組長由于同在一個單位，也不愿意得罪人，何況工資與獎金發(fā)放損害不到其個人利益，于是干脆全是高分或拉扯平均，同樣長期下去，工作表現(xiàn)努力、業(yè)績優(yōu)秀的員工的工作熱情也受到打擊，隨即產(chǎn)生集體混日子的現(xiàn)象。
在培訓(xùn)過程中，可以按基層單位為小組，展開基層單位與單位之間的培訓(xùn)競賽。通過競賽，實施優(yōu)勝劣汰的考核獎勵機(jī)制，將競賽結(jié)果作為對基層單位進(jìn)行年終評比的一個重要依據(jù)。同時，借助培訓(xùn)機(jī)遇，實施業(yè)績考核三步曲：一是以各基層單位為單元設(shè)立相同的考評系數(shù)，培養(yǎng)職工之間的團(tuán)隊合作意識；二是實行上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工雙向考核為基礎(chǔ)的考核辦法；加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督機(jī)制；人力資源管理部門及時將考核結(jié)果公布出來。這樣在程序、人際和結(jié)果上體現(xiàn)了公司業(yè)績考核的公平公正公開原則。
誠然，以上僅是對完善人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)單方面的理解，難免有片面和不到之處。企業(yè)在實施人力資源戰(zhàn)略管理時，受到企業(yè)高層對人力資源職能的理解和重視程度以及企業(yè)實際所處的市場環(huán)境等因素的影響，因此在發(fā)展人力資源方面還是要因地制宜地行使和發(fā)揮相應(yīng)的職能效應(yīng)，努力使其與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。