基于云管理的小微企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的研究——學(xué)術(shù)論壇

 小型微型企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、科技創(chuàng)新與社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面，具有不可替代的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)小型微型企業(yè)占到企業(yè)總數(shù)的97.3%，占每年工業(yè)總產(chǎn)值的40%左右，提供了國(guó)內(nèi)75%以上的就業(yè)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造了50%以上的出口收入和財(cái)政稅收。小微企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的命脈，長(zhǎng)期以來(lái)也一直受到各級(jí)政府的高度重視。近年來(lái)。小微企業(yè)發(fā)展遇到異常嚴(yán)峻和復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)難度加大。為減輕小微企業(yè)稅負(fù)，給小微企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更為有利的政策環(huán)境，各級(jí)政府出臺(tái)的一系列財(cái)稅金融扶持政策。化解小微企業(yè)困境，提振企業(yè)信心，已取得一定成效。
伴隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，人口紅利逐漸消失，勞動(dòng)力成本在不斷攀升，小微企業(yè)正在從“成本逐利”向“人才逐利”的方式轉(zhuǎn)變，人力資本日益成為小微企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的核心資本。目前，隨著小微企業(yè)管理者意識(shí)的增強(qiáng)。人力資源管理在小微企業(yè)中的地位有所攀升，但人力資源獲取與開(kāi)發(fā)方面存在的問(wèn)題仍然是影響小微企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素。據(jù)相關(guān)研究顯示，當(dāng)前我國(guó)小微企業(yè)的平均壽命僅為2.5年，制約其成長(zhǎng)的主要因素就是人才匱乏問(wèn)題。因此，如何通過(guò)提升人力資源的開(kāi)發(fā)水平增強(qiáng)小微企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，成為亟待解決的重要課題。
一、小微企業(yè)人力資源管理的研究述評(píng)
經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)檢索，目前國(guó)內(nèi)關(guān)于小微企業(yè)的研究主要是在小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、生存發(fā)展、融資、政策方面，有關(guān)小微企業(yè)人力資源管理方面的研究文獻(xiàn)比較少。歐債危機(jī)爆發(fā)后。國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的復(fù)雜多變成為對(duì)國(guó)家穩(wěn)定發(fā)展的重要考驗(yàn)，在此背景之下，小微企業(yè)再次成為社會(huì)熱門(mén)話(huà)題，近幾年關(guān)于小微企業(yè)人力資源管理方面的研究也逐漸成為熱點(diǎn)。
張敏等從信息化管理的角度作了中小企業(yè)人才聚集效應(yīng)的研究，提出將人力資源以虛擬角色為單位進(jìn)行劃分與歸類(lèi)，根據(jù)各虛擬角色間的聯(lián)系形成復(fù)合虛擬角色，再由多個(gè)復(fù)合虛擬角色構(gòu)建成為虛擬人才。
孫會(huì)等從企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移視角研究了小微企業(yè)的人力資源管理對(duì)策，提出小微企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，“門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì)”的選人、培訓(xùn)的“AA制”、員工人股和非獎(jiǎng)勵(lì)性激勵(lì)的薪酬福利政策、以“家文化”留住人才等策略。
陳建安等進(jìn)行了以工作成熟圖提升科技型小微企業(yè)培訓(xùn)實(shí)效的研究，提出根據(jù)員工之間工作成熟度的差異，開(kāi)展行動(dòng)學(xué)習(xí)、工作歷練、人機(jī)互動(dòng)等個(gè)性化培訓(xùn)，以業(yè)主和優(yōu)秀人才為指導(dǎo)人實(shí)行指導(dǎo)人計(jì)劃、促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)等。
榮鵬飛等以某獵頭公司為對(duì)象作了小微企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策的實(shí)證研究。提出小微企業(yè)應(yīng)從多渠道促進(jìn)專(zhuān)業(yè)化人才的持續(xù)專(zhuān)業(yè)發(fā)展、人力資源管理的外包、綜合多個(gè)因素實(shí)行與績(jī)效考核掛鉤的激勵(lì)方式等策略。
葉曉倩等研究了高效率團(tuán)隊(duì)對(duì)微型企業(yè)人力資源管理的借鑒，小微企業(yè)需要團(tuán)體協(xié)同合作：小微企業(yè)需要有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者：小微企業(yè)需要一個(gè)強(qiáng)有力的創(chuàng)業(yè)式團(tuán)隊(duì)；小微企業(yè)需要明確的企業(yè)愿景并讓員工分享愿景。
綜上所述，國(guó)內(nèi)學(xué)者主要是從小微企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題及解決措施人手，從事了一些理論和實(shí)證方面的研究并取得了一定的成果，但主要集中在宏觀(guān)方面的研究，在微觀(guān)領(lǐng)域，如云管理與小微企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)的研究尚未發(fā)現(xiàn)。
二、小微企業(yè)在人力資源獲取與開(kāi)發(fā)方面存在的不足
（一）小微企業(yè)人力資源獲取數(shù)量的不足
人才短缺，尤其是高層次管理者和技術(shù)人才的缺乏，令小微企業(yè)呈現(xiàn)木桶效應(yīng)，小微企業(yè)正面臨著招人難、留人更難的尷尬境地，一將難求成了制約小微企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)的一大瓶頸。小微企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少、利潤(rùn)低，可利用的資源有限，在發(fā)展空間及薪酬方面很難和大企業(yè)抗衡。為了吸引人才，許多企業(yè)不得不進(jìn)行薪酬傾斜。據(jù)研究結(jié)果顯示，有近六成的小微企業(yè)采用人力資源成本向核心人才傾斜的人才策略。即便如此，能招攬到的高級(jí)人才也寥寥無(wú)幾，即便找到的合適的人，也不敢保證能在眾多對(duì)手企業(yè)的“挖墻腳”攻勢(shì)之下留住人才。小微企業(yè)人力資源獲取數(shù)量的不足，導(dǎo)致管理水平落后，缺乏技術(shù)創(chuàng)新能力，效益低下、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱。
（二）小微企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)能力的不足
人力資源開(kāi)發(fā)的高效能夠有效彌補(bǔ)人力資源數(shù)量上的不足。但是，由于管理人才的缺乏。導(dǎo)致許多小微企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的事’務(wù)性的人事管理方式，對(duì)于員工的激勵(lì)、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等開(kāi)發(fā)層面的人力資源管理及實(shí)施能力較差，從而導(dǎo)致人力資源的利用效率低下，員工在自身能力得不到充分利用和發(fā)揮的情況下，主觀(guān)能動(dòng)性差。對(duì)于企業(yè)沒(méi)有歸屬感，從而導(dǎo)致員工的流動(dòng)性較大。
（三）小微企業(yè)人力資源協(xié)同合力的不足
如果根據(jù)傳統(tǒng)的木桶理論來(lái)理解，小微企業(yè)的人力資源數(shù)量上的不足形成了企業(yè)發(fā)展的短板，那么管理能力和企業(yè)文化的缺失而導(dǎo)致員工之間的協(xié)同合作能力的不足，就如同木板與木板之間的縫隙或漏洞，使得這只木桶永遠(yuǎn)盛不滿(mǎn)水甚至根本就盛不了水。
綜上所述，人力資源獲取數(shù)量、開(kāi)發(fā)效率、協(xié)同合力的不足直接影響到小微企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。小微企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理方式已經(jīng)很難吸引與留住人才，如再不進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，提升其人力資源開(kāi)發(fā)水平，小微企業(yè)的管理者將面臨著“無(wú)人可用”的嚴(yán)峻局面