電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)措施研究

處于社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的視角，我國現(xiàn)有的電力企業(yè)在面臨著相對嚴(yán)峻的考驗(yàn)，所以實(shí)效性對企業(yè)內(nèi)部的人力資源加以規(guī)范性管理成為重點(diǎn)話題。人力資源管理工作，主要是按照以人為本的觀念以及經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)理論的支撐，將職工目前和今后的發(fā)展為目標(biāo)，確保組織整體綜合效益以及發(fā)展前景變動(dòng)的最大化，高效嚴(yán)格化管理企業(yè)內(nèi)部人員。新時(shí)期下，電力企業(yè)的人力資源管理工作彰顯員工激勵(lì)的理念和原則，所以怎樣執(zhí)行員工激勵(lì)理念應(yīng)該被眾多電力企業(yè)管理者的高度重視。
1  電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)現(xiàn)狀
對于人力資源管理，激勵(lì)也就是調(diào)動(dòng)人員的積極性，促使其存在內(nèi)動(dòng)力，基于期望的目標(biāo)進(jìn)行心理活動(dòng)，本質(zhì)上為適應(yīng)人員的需求促使其努力工作，健全現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)體系的一個(gè)流程。對于激勵(lì)機(jī)制，也就是在組織結(jié)構(gòu)中激勵(lì)主體以激勵(lì)因素以及激勵(lì)方式和激勵(lì)課題之間進(jìn)行作用的表現(xiàn)形式，稱之為組織激勵(lì)內(nèi)在的結(jié)構(gòu)關(guān)系和發(fā)展模式。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制質(zhì)量的高低，關(guān)聯(lián)著企業(yè)工作者的熱情和興趣，在一定程度上影響到企業(yè)前進(jìn)的速度，而在實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制使用過程中，電力企業(yè)人力資源管理工作仍存在一些不足需要改進(jìn)，具體如下。
（1）薪酬機(jī)制缺少科學(xué)性。電力企業(yè)工作者的薪酬水平受到職務(wù)的影響，部分企業(yè)并沒有按照價(jià)值貢獻(xiàn)制定激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)的企業(yè)都選取薪酬模式，也就是結(jié)合崗位在企業(yè)內(nèi)的具體價(jià)值衡量員工的薪酬待遇，崗位價(jià)值高，對應(yīng)的工資也高一些，反之如此。一般情況下，薪酬和職務(wù)存在較大關(guān)聯(lián)，員工實(shí)際工資的增加要建立在職位的晉升基礎(chǔ)之上，并不是和個(gè)體的工作業(yè)績進(jìn)行掛鉤，因此在現(xiàn)實(shí)工作中，部分企業(yè)對于員工收入角度上支出的資金逐步增加，員工實(shí)際工資以及獎(jiǎng)金也在持續(xù)增加，然而無法提高職工工作積極性，不能實(shí)效性落實(shí)薪酬的激勵(lì)機(jī)制。
（2）績效考核制度缺少科學(xué)性。優(yōu)質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制需求科學(xué)的考核制度彰顯價(jià)值，然而現(xiàn)階段電力企業(yè)的績效考核方式相對粗放，往往是定性考核模式，沒有涉及定量考核思想。也就是憑借直觀印象，給予職工的工作情況加以評定，所以缺少一定的科學(xué)性與規(guī)范性依據(jù)支持，容易出現(xiàn)評價(jià)失誤。站在一般職工視角上，由于日常工作的定量考核尚未實(shí)施，所以升遷或者裁員都被領(lǐng)導(dǎo)自身情感決定。
（3）激勵(lì)手段存在單一化?，F(xiàn)階段一些電力企業(yè)的管理者因?yàn)槿鄙賹β毠?shí)際需求的了解，所以使用的激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)是物質(zhì)激勵(lì)，相應(yīng)的文化激勵(lì)以及精神激勵(lì)體現(xiàn)的不夠全面，所以職工內(nèi)在工作動(dòng)力得不到激發(fā)，不會(huì)完全適應(yīng)職工成就和自我價(jià)值彰顯的精神層面需求，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源管理工作的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步的完善。
2  電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)有效策略
（1）創(chuàng)新薪酬配置機(jī)制，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效用。激勵(lì)成為人力資源管理工作的重點(diǎn)，此乃雄厚激勵(lì)也是激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容重點(diǎn)之一，電力企業(yè)要想進(jìn)行薪酬激勵(lì)，應(yīng)該深化薪酬機(jī)制的創(chuàng)新，整合現(xiàn)有的薪酬配置方式，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)存在的效用。處于現(xiàn)代化的企業(yè)機(jī)制環(huán)境，電力企業(yè)要結(jié)合自身行業(yè)的本質(zhì)特征，借助不同職工的崗位需求，設(shè)置與之相對應(yīng)的管理人員和生產(chǎn)人員薪酬配置機(jī)制，可以對高級管理者進(jìn)行年薪機(jī)制，鼓勵(lì)這些職工長時(shí)間給企業(yè)的發(fā)展提供支持；給予中層管理者以及專業(yè)技術(shù)工作者進(jìn)行晉升工資和績效工資結(jié)合的配置模式，基于這些工作者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和崗位評測，明確崗位等級的實(shí)際需求，以考核為前提設(shè)置崗位薪酬和能力薪酬，號(hào)召職工在自身的工作崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值。對電力企業(yè)的生產(chǎn)職工進(jìn)行產(chǎn)定額工資機(jī)制，促使其認(rèn)真從事于生產(chǎn)工作，或者輔助性的崗位職工按照相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定工作的明確。由此，可以強(qiáng)化每一個(gè)級別職工對勞動(dòng)薪酬的需求，保證職工勞動(dòng)價(jià)值的充分體現(xiàn)，體會(huì)到自己付出和收益之間的正相關(guān)性，落實(shí)“多勞多得”的理念，滿足職工的身心需求。除此之外，電力企業(yè)管理者可以結(jié)合個(gè)體的業(yè)績明確具體的報(bào)酬，職工在高收益的基礎(chǔ)上，可以不間斷的朝向自己制定的目標(biāo)努力和前進(jìn)，更加全面的促使電力企業(yè)健康運(yùn)轉(zhuǎn)，但是要時(shí)刻注意薪酬激勵(lì)的公開性。
（2）創(chuàng)建科學(xué)績效考核機(jī)制與積極淘汰制度，體現(xiàn)管理工作的科學(xué)性?？冃Ш涂己艘约疤蕴叩年P(guān)系遵照績效、考核、淘汰、績效的環(huán)節(jié)加以描述，所以三者之間存在互動(dòng)關(guān)系，良好的績效考核機(jī)制成為獎(jiǎng)懲重點(diǎn)依據(jù)，電力企業(yè)應(yīng)該基于評價(jià)體系，公正的對職工業(yè)績進(jìn)行考核以及評價(jià)，考核手段要具備一定的科學(xué)性，融合定性與定量，保證考核機(jī)制的透明化發(fā)展。與此同時(shí)，電力企業(yè)管理者不可以參雜個(gè)人情感評價(jià)職工的業(yè)績，對職工作出的貢獻(xiàn)給出正確的評價(jià)，全面落實(shí)公正公平性。圍繞績效開展的職工考核工作成為激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵內(nèi)容，執(zhí)行職工績效考核，不只是可以調(diào)動(dòng)職工工作積極性，還可以吸引人才和培養(yǎng)人才，提升職工團(tuán)隊(duì)的整體素養(yǎng)。對于職工的日常形式考核，需要切合實(shí)際的依據(jù)崗位說明對業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)加以明確，體現(xiàn)職工業(yè)績評評定的準(zhǔn)確性和客觀性，并且善于使用國外先進(jìn)的管理思想，選取末位淘汰機(jī)制以及降職的方式，嚴(yán)格處理業(yè)績不良的工作者。
（3）制定精神激勵(lì)管理體系，完善激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容。單一的物質(zhì)激勵(lì)存在局限性，所以電力企業(yè)需要在物質(zhì)激勵(lì)的過程中對職工進(jìn)行精神機(jī)制，高層次的提升職工工作積極性。而職工在物質(zhì)生活條件滿足之后會(huì)需求高層次的精神需求，電力企業(yè)管理者可以對采取科學(xué)的手段對職工進(jìn)行精神激勵(lì)。首先是目標(biāo)激勵(lì)，電力企業(yè)的運(yùn)行目標(biāo)便是增加職工的凝聚力，體現(xiàn)出職工實(shí)際工作的價(jià)值，可以在理想以及信念層面調(diào)動(dòng)工作者的積極性。企業(yè)管理者可以執(zhí)行目標(biāo)激勵(lì)，幫助職工進(jìn)行職業(yè)計(jì)劃的設(shè)置，促使員工掌握企業(yè)運(yùn)行目標(biāo)，了解自身在目標(biāo)進(jìn)行期間存在的作用。之后將組織和個(gè)體目標(biāo)緊密融合，保證職工有效的達(dá)到自身目標(biāo)，得到事半功倍的激勵(lì)成效。
其次是尊重激勵(lì)，給予職工足夠的尊重作為職工自信力發(fā)揮的媒介，尊重激勵(lì)為激勵(lì)手段的一種形式，上級和下級之間給予的尊重會(huì)無形中形成精神支撐，促使企業(yè)工作者之間友好相處，不知不覺中強(qiáng)化企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
再次是參與激勵(lì)。鼓勵(lì)職工參與電力企業(yè)管理工作成為激發(fā)職工積極性的巧妙方式，特別是參與和職工自身效益相關(guān)的工作決策，會(huì)強(qiáng)化職工自身的主人翁意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感，促使職工給予組織更多的忠誠，更加重視組織工作，加強(qiáng)職工實(shí)際工作成效。職工參加企業(yè)管理可以促使職工積極的學(xué)習(xí)先進(jìn)管理思想和觀念，進(jìn)一步認(rèn)知企業(yè)文化，樹立職工的歸屬感和給予企業(yè)的認(rèn)同感，適應(yīng)職工自尊以及自我滿足的需求。
最后是工作激勵(lì)，工作自身歸屬于激勵(lì)力量的一種，要想有效的彰顯職工積極性，電力企業(yè)管理者應(yīng)該思考工作自身存在的挑戰(zhàn)性，給予職工自我實(shí)現(xiàn)和滿足的機(jī)會(huì)。并且管理者要開展“工作設(shè)計(jì)”，對職工工作內(nèi)容進(jìn)行豐富和擴(kuò)展，渲染良好的工作氛圍。
除此之外，創(chuàng)新升職激勵(lì)。升職激勵(lì)也是電力企業(yè)體系中一種相對重要的激勵(lì)手段，目標(biāo)是調(diào)取優(yōu)秀人才，針對企業(yè)關(guān)鍵崗位可以給企業(yè)帶來綜合效益的職工，能夠給予其進(jìn)行循序漸進(jìn)的積極發(fā)展機(jī)會(huì)，包括專業(yè)夜場，處理技術(shù)類難題和擴(kuò)展市場資源，對于電力企業(yè)的人力資源管理工作，給予職工的權(quán)利越大，職工責(zé)任感便會(huì)越強(qiáng)，相應(yīng)的增加職工工作力度。并且職工會(huì)由于獲取的機(jī)會(huì)感到自豪，進(jìn)而以更大的興趣參與到工作中，所以電力企業(yè)可以通過升職激勵(lì)，保證人力資源管理工作的有效性。
3  結(jié)語
綜上所述，開展電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)措施研究課題具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值，電力企業(yè)人力資源管理工作不僅影響到員工工作動(dòng)力的提升效果，還決定著企業(yè)整體管理水平，所以新時(shí)期下電力企業(yè)人力資源管理者要給予員工激勵(lì)高度重視，通過科學(xué)的方式，如創(chuàng)新薪酬配置機(jī)制，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效用、創(chuàng)建科學(xué)績效考核機(jī)制與積極淘汰制度，體現(xiàn)管理工作的科學(xué)性、制定精神激勵(lì)管理體系，完善激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容等，從多個(gè)角度上對員工進(jìn)行激勵(lì)，全面提升員工工作積極性，推動(dòng)電力企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。

來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://www.12-baidu.cn/w/kj/21223.html