電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵措施研究

處于社會主義市場經(jīng)濟的視角，我國現(xiàn)有的電力企業(yè)在面臨著相對嚴峻的考驗，所以實效性對企業(yè)內(nèi)部的人力資源加以規(guī)范性管理成為重點話題。人力資源管理工作，主要是按照以人為本的觀念以及經(jīng)濟學基礎理論的支撐，將職工目前和今后的發(fā)展為目標，確保組織整體綜合效益以及發(fā)展前景變動的最大化，高效嚴格化管理企業(yè)內(nèi)部人員。新時期下，電力企業(yè)的人力資源管理工作彰顯員工激勵的理念和原則，所以怎樣執(zhí)行員工激勵理念應該被眾多電力企業(yè)管理者的高度重視。
1  電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵現(xiàn)狀
對于人力資源管理，激勵也就是調(diào)動人員的積極性，促使其存在內(nèi)動力，基于期望的目標進行心理活動，本質(zhì)上為適應人員的需求促使其努力工作，健全現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)體系的一個流程。對于激勵機制，也就是在組織結(jié)構(gòu)中激勵主體以激勵因素以及激勵方式和激勵課題之間進行作用的表現(xiàn)形式，稱之為組織激勵內(nèi)在的結(jié)構(gòu)關系和發(fā)展模式。企業(yè)激勵機制質(zhì)量的高低，關聯(lián)著企業(yè)工作者的熱情和興趣，在一定程度上影響到企業(yè)前進的速度，而在實際的激勵機制使用過程中，電力企業(yè)人力資源管理工作仍存在一些不足需要改進，具體如下。
（1）薪酬機制缺少科學性。電力企業(yè)工作者的薪酬水平受到職務的影響，部分企業(yè)并沒有按照價值貢獻制定激勵標準，大多數(shù)的企業(yè)都選取薪酬模式，也就是結(jié)合崗位在企業(yè)內(nèi)的具體價值衡量員工的薪酬待遇，崗位價值高，對應的工資也高一些，反之如此。一般情況下，薪酬和職務存在較大關聯(lián)，員工實際工資的增加要建立在職位的晉升基礎之上，并不是和個體的工作業(yè)績進行掛鉤，因此在現(xiàn)實工作中，部分企業(yè)對于員工收入角度上支出的資金逐步增加，員工實際工資以及獎金也在持續(xù)增加，然而無法提高職工工作積極性，不能實效性落實薪酬的激勵機制。
（2）績效考核制度缺少科學性。優(yōu)質(zhì)的激勵機制需求科學的考核制度彰顯價值，然而現(xiàn)階段電力企業(yè)的績效考核方式相對粗放，往往是定性考核模式，沒有涉及定量考核思想。也就是憑借直觀印象，給予職工的工作情況加以評定，所以缺少一定的科學性與規(guī)范性依據(jù)支持，容易出現(xiàn)評價失誤。站在一般職工視角上，由于日常工作的定量考核尚未實施，所以升遷或者裁員都被領導自身情感決定。
（3）激勵手段存在單一化?，F(xiàn)階段一些電力企業(yè)的管理者因為缺少對職工實際需求的了解，所以使用的激勵機制重點是物質(zhì)激勵，相應的文化激勵以及精神激勵體現(xiàn)的不夠全面，所以職工內(nèi)在工作動力得不到激發(fā)，不會完全適應職工成就和自我價值彰顯的精神層面需求，導致電力企業(yè)人力資源管理工作的激勵機制需要進一步的完善。
2  電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵有效策略
（1）創(chuàng)新薪酬配置機制，體現(xiàn)薪酬激勵的效用。激勵成為人力資源管理工作的重點，此乃雄厚激勵也是激勵機制內(nèi)容重點之一，電力企業(yè)要想進行薪酬激勵，應該深化薪酬機制的創(chuàng)新，整合現(xiàn)有的薪酬配置方式，體現(xiàn)薪酬激勵存在的效用。處于現(xiàn)代化的企業(yè)機制環(huán)境，電力企業(yè)要結(jié)合自身行業(yè)的本質(zhì)特征，借助不同職工的崗位需求，設置與之相對應的管理人員和生產(chǎn)人員薪酬配置機制，可以對高級管理者進行年薪機制，鼓勵這些職工長時間給企業(yè)的發(fā)展提供支持；給予中層管理者以及專業(yè)技術工作者進行晉升工資和績效工資結(jié)合的配置模式，基于這些工作者的知識經(jīng)驗和崗位評測，明確崗位等級的實際需求，以考核為前提設置崗位薪酬和能力薪酬，號召職工在自身的工作崗位上發(fā)揮自己的價值。對電力企業(yè)的生產(chǎn)職工進行產(chǎn)定額工資機制，促使其認真從事于生產(chǎn)工作，或者輔助性的崗位職工按照相應工資標準進行核定工作的明確。由此，可以強化每一個級別職工對勞動薪酬的需求，保證職工勞動價值的充分體現(xiàn)，體會到自己付出和收益之間的正相關性，落實“多勞多得”的理念，滿足職工的身心需求。除此之外，電力企業(yè)管理者可以結(jié)合個體的業(yè)績明確具體的報酬，職工在高收益的基礎上，可以不間斷的朝向自己制定的目標努力和前進，更加全面的促使電力企業(yè)健康運轉(zhuǎn)，但是要時刻注意薪酬激勵的公開性。
（2）創(chuàng)建科學績效考核機制與積極淘汰制度，體現(xiàn)管理工作的科學性?？冃Ш涂己艘约疤蕴叩年P系遵照績效、考核、淘汰、績效的環(huán)節(jié)加以描述，所以三者之間存在互動關系，良好的績效考核機制成為獎懲重點依據(jù)，電力企業(yè)應該基于評價體系，公正的對職工業(yè)績進行考核以及評價，考核手段要具備一定的科學性，融合定性與定量，保證考核機制的透明化發(fā)展。與此同時，電力企業(yè)管理者不可以參雜個人情感評價職工的業(yè)績，對職工作出的貢獻給出正確的評價，全面落實公正公平性。圍繞績效開展的職工考核工作成為激勵機制的關鍵內(nèi)容，執(zhí)行職工績效考核，不只是可以調(diào)動職工工作積極性，還可以吸引人才和培養(yǎng)人才，提升職工團隊的整體素養(yǎng)。對于職工的日常形式考核，需要切合實際的依據(jù)崗位說明對業(yè)績標準加以明確，體現(xiàn)職工業(yè)績評評定的準確性和客觀性，并且善于使用國外先進的管理思想，選取末位淘汰機制以及降職的方式，嚴格處理業(yè)績不良的工作者。
（3）制定精神激勵管理體系，完善激勵機制內(nèi)容。單一的物質(zhì)激勵存在局限性，所以電力企業(yè)需要在物質(zhì)激勵的過程中對職工進行精神機制，高層次的提升職工工作積極性。而職工在物質(zhì)生活條件滿足之后會需求高層次的精神需求，電力企業(yè)管理者可以對采取科學的手段對職工進行精神激勵。首先是目標激勵，電力企業(yè)的運行目標便是增加職工的凝聚力，體現(xiàn)出職工實際工作的價值，可以在理想以及信念層面調(diào)動工作者的積極性。企業(yè)管理者可以執(zhí)行目標激勵，幫助職工進行職業(yè)計劃的設置，促使員工掌握企業(yè)運行目標，了解自身在目標進行期間存在的作用。之后將組織和個體目標緊密融合，保證職工有效的達到自身目標，得到事半功倍的激勵成效。
其次是尊重激勵，給予職工足夠的尊重作為職工自信力發(fā)揮的媒介，尊重激勵為激勵手段的一種形式，上級和下級之間給予的尊重會無形中形成精神支撐，促使企業(yè)工作者之間友好相處，不知不覺中強化企業(yè)團隊的凝聚力。
再次是參與激勵。鼓勵職工參與電力企業(yè)管理工作成為激發(fā)職工積極性的巧妙方式，特別是參與和職工自身效益相關的工作決策，會強化職工自身的主人翁意識和社會責任感，促使職工給予組織更多的忠誠，更加重視組織工作，加強職工實際工作成效。職工參加企業(yè)管理可以促使職工積極的學習先進管理思想和觀念，進一步認知企業(yè)文化，樹立職工的歸屬感和給予企業(yè)的認同感，適應職工自尊以及自我滿足的需求。
最后是工作激勵，工作自身歸屬于激勵力量的一種，要想有效的彰顯職工積極性，電力企業(yè)管理者應該思考工作自身存在的挑戰(zhàn)性，給予職工自我實現(xiàn)和滿足的機會。并且管理者要開展“工作設計”，對職工工作內(nèi)容進行豐富和擴展，渲染良好的工作氛圍。
除此之外，創(chuàng)新升職激勵。升職激勵也是電力企業(yè)體系中一種相對重要的激勵手段，目標是調(diào)取優(yōu)秀人才，針對企業(yè)關鍵崗位可以給企業(yè)帶來綜合效益的職工，能夠給予其進行循序漸進的積極發(fā)展機會，包括專業(yè)夜場，處理技術類難題和擴展市場資源，對于電力企業(yè)的人力資源管理工作，給予職工的權(quán)利越大，職工責任感便會越強，相應的增加職工工作力度。并且職工會由于獲取的機會感到自豪，進而以更大的興趣參與到工作中，所以電力企業(yè)可以通過升職激勵，保證人力資源管理工作的有效性。
3  結(jié)語
綜上所述，開展電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵措施研究課題具有十分重要的現(xiàn)實意義和價值，電力企業(yè)人力資源管理工作不僅影響到員工工作動力的提升效果，還決定著企業(yè)整體管理水平，所以新時期下電力企業(yè)人力資源管理者要給予員工激勵高度重視，通過科學的方式，如創(chuàng)新薪酬配置機制，體現(xiàn)薪酬激勵的效用、創(chuàng)建科學績效考核機制與積極淘汰制度，體現(xiàn)管理工作的科學性、制定精神激勵管理體系，完善激勵機制內(nèi)容等，從多個角度上對員工進行激勵，全面提升員工工作積極性，推動電力企業(yè)的穩(wěn)定運行。

來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://www.12-baidu.cn/w/kj/21223.html