新時代國企黨建治理效能的實踐邏輯：理念、機制與組織重構(gòu)

摘要：新時代國企黨建的核心在于實現(xiàn)制度優(yōu)勢向治理效能轉(zhuǎn)化，破解“制度懸浮”困境。當前國企面臨理念滯后、機制梗阻、考核虛化三重現(xiàn)實困境，理念上忽視勞動者主體地位，機制上責任傳導衰減、協(xié)同失效，考核上陷入形式主義。對此，新時代國企黨建需從三方面創(chuàng)新實踐：理念重構(gòu)上，強調(diào)公有制屬性，確立勞動者主體地位，統(tǒng)籌政治、經(jīng)濟、社會責任；機制創(chuàng)新上，構(gòu)建決策、組織、考核貫通的制度體系，促進黨建與業(yè)務(wù)深度融合；組織轉(zhuǎn)型上，激活基層黨組織，使其成為治理樞紐，推動理論轉(zhuǎn)化、資源整合與價值認同重構(gòu)，實現(xiàn)黨的領(lǐng)導與企業(yè)發(fā)展深度融合、政治優(yōu)勢與治理效能有機統(tǒng)一。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)黨建；經(jīng)營管理理念；黨支部建設(shè)；黨建理論

　　在“兩個大局”交織的時代背景下，國有企業(yè)作為中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，正面臨前所未有的治理挑戰(zhàn)：既要在全球產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)中提升核心競爭力，又要堅守公有制企業(yè)的本質(zhì)屬性；既要回應(yīng)新質(zhì)生產(chǎn)力對創(chuàng)新生態(tài)的迫切需求，又要破解黨建與業(yè)務(wù)“兩張皮”的深層矛盾。黨的領(lǐng)導是國有企業(yè)的“根”與“魂”，但如何將這一政治優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為實實在在的治理效能，避免黨組織在科層制架構(gòu)中出現(xiàn)“制度懸浮”現(xiàn)象，成為新時代國企改革的核心命題。本文從理念重構(gòu)、機制創(chuàng)新、組織轉(zhuǎn)型三個維度展開分析，試圖破解國企黨建與治理融合的實踐密碼，為中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)提供理論參考。

 　 一、新時代國企黨建的核心命題：從制度優(yōu)勢到治理效能的轉(zhuǎn)化

　　國有企業(yè)作為中國特色社會主義經(jīng)濟體系的核心載體，其治理體系的特殊性在于政治屬性與經(jīng)濟屬性的內(nèi)在統(tǒng)一[1]。這種雙重屬性決定了黨建工作并非外生的政治附加，而是內(nèi)生于企業(yè)治理的核心要素——既要通過黨的領(lǐng)導確保發(fā)展方向符合國家戰(zhàn)略與人民利益，又要借助市場化機制實現(xiàn)資源高效配置與價值創(chuàng)造。從制度邏輯來看，黨的領(lǐng)導所蘊含的民主集中制、群眾路線等治理原則，與現(xiàn)代企業(yè)追求的科學決策、創(chuàng)新驅(qū)動、風險防控等目標具有天然契合性，關(guān)鍵在于如何將這些政治優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為可操作的治理方法論。

　　當前國企管理中存在的效能不足問題，本質(zhì)上是制度優(yōu)勢向治理效能轉(zhuǎn)化的機制斷裂。在科層制架構(gòu)下，若黨組織的政治功能僅停留在意識形態(tài)層面，未能嵌入戰(zhàn)略決策、流程優(yōu)化、人力資源管理等核心環(huán)節(jié)，就會形成“制度懸浮”現(xiàn)象，導致黨組織的存在形式大于實質(zhì)作用，無法對企業(yè)的價值創(chuàng)造過程產(chǎn)生實質(zhì)性影響。從組織行為學角度分析，這種“懸浮化”會致使管理體系出現(xiàn)目標分裂：經(jīng)濟目標依賴市場化手段推進，政治目標則停留在口號層面，最終造成資源配置低效與組織認同弱化。

　　二、新時代國企黨建的現(xiàn)實困境：理念、機制與考核的三重梗阻

　?。ㄒ唬├砟顪螅褐卫碚軐W缺失與價值取向失衡

　　傳統(tǒng)管理理念的根本缺陷，在于未能將國企的政治屬性轉(zhuǎn)化為差異化的治理邏輯。在單一盈利導向下，企業(yè)治理遵循“股東價值最大化”的資本主導范式，將勞動者視為可替代的生產(chǎn)要素，忽視了公有制基礎(chǔ)上勞動者的主體地位。這種理念偏差在理論層面割裂了生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的辯證統(tǒng)一：當技術(shù)創(chuàng)新成為價值創(chuàng)造的核心驅(qū)動力時，勞動者的知識積累、創(chuàng)造性思維等“可變資本”理應(yīng)成為企業(yè)最核心的資產(chǎn)，但傳統(tǒng)管理模型仍沿用“資本至上”的邏輯，導致創(chuàng)新生態(tài)缺乏可持續(xù)的動力源。

　　從企業(yè)倫理角度審視，理念滯后還表現(xiàn)為社會責任的工具化傾向。國有企業(yè)承擔的政治責任與社會責任，不應(yīng)是外部強加的義務(wù)，而應(yīng)是內(nèi)生于企業(yè)使命的價值追求。若將社會責任視為成本項而非戰(zhàn)略投資，必然導致治理決策的短視化，不僅損害企業(yè)長期聲譽，更違背了國企的公有制屬性。

　  （二）機制梗阻：責任傳導結(jié)構(gòu)性斷裂與協(xié)同機制失效

　　黨建責任鏈條的“上熱中溫下冷”，本質(zhì)是科層制組織中權(quán)力與信息傳遞的衰減效應(yīng)所致。在縱向治理中，企業(yè)黨委的戰(zhàn)略意圖通過多層級行政體系傳導時，會因部門利益博弈、信息過濾失真等因素出現(xiàn)目標異化——基層黨組織往往將黨建工作簡化為完成上級布置的“規(guī)定動作”，而非結(jié)合生產(chǎn)實際主動創(chuàng)新。這種“機械執(zhí)行”導致政治功能與經(jīng)濟職能的銜接斷裂：黨組織在技術(shù)攻關(guān)、流程優(yōu)化等核心業(yè)務(wù)中缺乏話語權(quán)，無法將組織動員能力轉(zhuǎn)化為具體的生產(chǎn)效能。

　　橫向協(xié)同機制的失效，則源于治理結(jié)構(gòu)的二元化分裂。盡管“雙向進入、交叉任職”在制度上實現(xiàn)了黨務(wù)干部與管理人員的身份重疊，但在實踐中，由于考核體系的分離，導致黨務(wù)干部側(cè)重政治任務(wù)，管理人員側(cè)重業(yè)務(wù)指標，兩者在決策時容易陷入“各自為政”的局面。從博弈論視角分析，當干部晉升主要依賴具體指標時，理性決策者必然傾向于將資源投入短期見效的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，而非需要長期深耕的黨建與治理融合工程，最終形成“劣幣驅(qū)逐良幣”的逆向選擇。

　  （三）考核虛化：評價體系工具化與價值導向扭曲

　　現(xiàn)行黨建考核體系的根本問題，在于將復雜的治理效能簡化為可量化的“痕跡指標”，陷入了工具理性的誤區(qū)。過度依賴臺賬、會議記錄等形式化指標，本質(zhì)上是將黨建工作視為可標準化生產(chǎn)的“產(chǎn)品”“品牌”，而非需要動態(tài)適配的治理過程[2]。這種考核導向?qū)е禄鶎狱h組織將精力集中于“制造合規(guī)痕跡”，而非“創(chuàng)造實質(zhì)價值”，形成管理學中的“目標置換效應(yīng)”——手段異化為目的，形式掩蓋了本質(zhì)。

　　考核結(jié)果與激勵機制的脫節(jié)，則進一步強化了“重業(yè)務(wù)輕黨建”的傾向。在委托代理理論框架下，國企管理者作為代理人，其行為選擇必然受到考核激勵的引導[3]。當黨建考核成績對薪酬、晉升的影響微乎其微時，管理者自然會優(yōu)先分配資源到顯性經(jīng)濟指標領(lǐng)域。這種激勵失衡不僅導致黨建工作邊緣化，更破壞了企業(yè)治理的整體性——政治優(yōu)勢無法轉(zhuǎn)化為制度性競爭力，最終影響企業(yè)的長期價值創(chuàng)造能力。

　  三、新時代國企黨建的創(chuàng)新實踐：理念重構(gòu)、機制創(chuàng)新與組織轉(zhuǎn)型

　?。ㄒ唬├砟钪貥?gòu)：重塑雙重屬性融合的治理邏輯

　　國有企業(yè)的治理理念革新，本質(zhì)是對公有制經(jīng)濟本質(zhì)特征的理論回歸與時代詮釋。作為連接社會主義生產(chǎn)關(guān)系與市場經(jīng)濟的制度載體，國企的價值創(chuàng)造邏輯必須突破西方管理理論的單一效率框架，在馬克思主義政治經(jīng)濟學的指導下，確立人的全面發(fā)展與資本科學發(fā)展辯證統(tǒng)一的公司治理哲學。勞動者作為生產(chǎn)資料的共同所有者，其主體性不僅是社會主義制度的本質(zhì)要求，更是新質(zhì)生產(chǎn)力時代創(chuàng)新動能的核心來源。發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力不僅要注重“物的創(chuàng)新”，更要注重生產(chǎn)者聯(lián)合方式的創(chuàng)新[4]。在新質(zhì)生產(chǎn)力時代，技術(shù)創(chuàng)新高度依賴勞動者的知識儲備、創(chuàng)造性思維和協(xié)同能力，而傳統(tǒng)“資本雇傭勞動”理念下的科層制管理、標準化流程，已難以適配個性化、復雜化的創(chuàng)新需求。當勞動者的主體性被工具理性消解，其創(chuàng)新潛能會因缺乏制度性尊重與利益關(guān)聯(lián)而受到抑制。新時代治理理念的轉(zhuǎn)向，本質(zhì)是生產(chǎn)力發(fā)展規(guī)律的客觀要求——只有從制度層面確立勞動者在創(chuàng)新活動中的主導地位，通過參與決策保障其話語權(quán)、通過成果共享提升其獲得感，才能使生產(chǎn)關(guān)系與以知識技術(shù)為核心的生產(chǎn)力形態(tài)相匹配。

　　因此，在戰(zhàn)略決策層面，需要打破單一盈利導向，統(tǒng)籌政治責任、經(jīng)濟責任與社會責任：既要在國家戰(zhàn)略領(lǐng)域主動作為，體現(xiàn)“國之大者”擔當；也要在市場競爭中遵循規(guī)律，通過市場化機制提升效率和競爭力；更要關(guān)注職工發(fā)展、生態(tài)保護等社會目標，彰顯國有企業(yè)的公有制屬性。這種理念轉(zhuǎn)型的本質(zhì)，是通過黨的領(lǐng)導將國家戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展和群眾利益統(tǒng)一起來，避免短視化市場行為，實現(xiàn)長期價值與短期效益的動態(tài)平衡。

　?。ǘC制創(chuàng)新：構(gòu)建系統(tǒng)集成的制度融合框架

　　理念轉(zhuǎn)化為實踐需要制度載體，機制創(chuàng)新的核心是圍繞“深度融合”構(gòu)建貫通決策、組織、考核的制度體系，破解黨建與業(yè)務(wù)在運行邏輯上的割裂。這一過程需從企業(yè)治理的核心環(huán)節(jié)切入，通過制度設(shè)計使黨的領(lǐng)導有機融入企業(yè)運營的底層架構(gòu)，實現(xiàn)政治功能與經(jīng)濟功能的系統(tǒng)性協(xié)同。

　　在決策機制上，重點解決戰(zhàn)略方向與市場效率的平衡問題。黨委前置研究討論重大事項制度的完善，本質(zhì)是建立政治邏輯與市場邏輯的校準機制——黨委從國家戰(zhàn)略全局出發(fā)，在產(chǎn)業(yè)布局、技術(shù)路線選擇等關(guān)鍵領(lǐng)域發(fā)揮“把方向”作用，確保企業(yè)決策與宏觀政策導向、長遠發(fā)展需求相契合，避免單純市場競爭導致的短視化傾向；同時恪守企業(yè)市場主體地位，不干預具體經(jīng)營執(zhí)行，形成戰(zhàn)略引領(lǐng)、專業(yè)決策和市場化運作的分層治理結(jié)構(gòu)，既守住政治底線，又釋放市場活力。這種制度安排不是對企業(yè)自主權(quán)的限制，而是通過方向把控為市場化運作提供可持續(xù)的發(fā)展軌道。

　　在組織機制上，核心是打破傳統(tǒng)科層制的剛性壁壘，建立與企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)動態(tài)適配的組織體系。隨著國企業(yè)務(wù)拓展多元化、復雜化，黨組織設(shè)置需突破固定化模式，形成“業(yè)務(wù)延伸到哪里，組織覆蓋就到哪里，作用發(fā)揮就到哪里”的彈性機制。通過推動黨組織設(shè)置與業(yè)務(wù)單元、項目團隊、創(chuàng)新平臺的深度融合，促進黨務(wù)力量與業(yè)務(wù)資源的有機整合，構(gòu)建協(xié)同化的組織架構(gòu)，使政治引領(lǐng)能夠穿透部門壁壘，直接作用于價值創(chuàng)造的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。同時，要認識到黨務(wù)干部不是“表格填報員”和“筆桿子”，業(yè)務(wù)骨干也不是脫離于黨中央戰(zhàn)略部署的“技術(shù)官僚”，需通過落實黨務(wù)干部與業(yè)務(wù)骨干交叉任職機制，讓黨的領(lǐng)導通過日常管理鏈條自然滲透，而非依賴外部嵌入的“兩張皮”式疊加。

　　在考核機制上，關(guān)鍵是建立以治理效能為導向的評估體系，破除形式主義的“痕跡管理”。傳統(tǒng)考核聚焦于黨建工作的過程合規(guī)性，亟需轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)整體治理效能的貢獻度評估，將黨建成效與企業(yè)核心競爭力指標掛鉤，構(gòu)建包含生產(chǎn)經(jīng)營、落實黨中央決策部署、基層黨建成效等方面在內(nèi)的綜合評價體系[5]。強化考核結(jié)果在資源配置、干部激勵中的權(quán)重，使黨建工作從“獨立考核項”轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的“核心驅(qū)動項”，引導各級組織將黨建要求與業(yè)務(wù)目標一體謀劃、協(xié)同推進，從制度層面解決“重業(yè)務(wù)輕黨建”的執(zhí)行偏差，將黨建納入企業(yè)價值創(chuàng)造的全鏈條。

　?。ㄈ┙M織轉(zhuǎn)型：激活基層黨組織的治理效能

　　如果說機制創(chuàng)新解決了制度層面的頂層設(shè)計問題，那么組織轉(zhuǎn)型則是推動治理效能落地的“神經(jīng)末梢”工程。基層黨組織作為黨在企業(yè)中的基本單元，其功能升級需緊扣實踐賦能核心，從傳統(tǒng)的政策執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)檫B接戰(zhàn)略意圖與一線實踐的治理樞紐。

　　這種轉(zhuǎn)型首先體現(xiàn)為政治功能的實踐轉(zhuǎn)化，將黨的創(chuàng)新理論與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐深度結(jié)合。通過常態(tài)化的理論學習與實踐研討，引導黨員運用辯證思維分析企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題，使政治要求不再停留于文件層面，而是轉(zhuǎn)化為質(zhì)量管控、流程優(yōu)化、技術(shù)攻關(guān)的具體標準，實現(xiàn)政治原則與管理規(guī)則的內(nèi)在統(tǒng)一。其次是強化資源整合功能。基層黨組織需成為企業(yè)創(chuàng)新要素的集聚平臺。面對新質(zhì)生產(chǎn)力對跨領(lǐng)域協(xié)作的需求，黨支部可發(fā)揮組織優(yōu)勢，打破部門界限，整合技術(shù)、人才、數(shù)據(jù)等資源，組建攻關(guān)團隊破解生產(chǎn)瓶頸；通過民主管理、職工參與等機制，激發(fā)一線員工創(chuàng)造力，將“群眾路線”轉(zhuǎn)化為提升效率、推動創(chuàng)新的實際舉措。這種整合不是簡單的人員集合，而是通過組織凝聚力將個體優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)性創(chuàng)新能力，形成“組織搭臺、全員參與”的治理生態(tài)。

　　更深層的轉(zhuǎn)型在于重構(gòu)價值認同?；鶎狱h組織需成為企業(yè)與職工的情感紐帶與利益共同體構(gòu)建者。一方面，通過落實按勞分配、集體協(xié)商等制度，維護勞動者合法權(quán)益，讓職工切實共享企業(yè)發(fā)展成果；另一方面，通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、技能培訓等舉措，將個人成長融入企業(yè)戰(zhàn)略目標，使“為企業(yè)奮斗”與“為自身發(fā)展奮斗”形成價值共振。這種雙向賦能，既增強職工對企業(yè)的歸屬感，又為企業(yè)發(fā)展注入內(nèi)生動力，解決傳統(tǒng)管理中人的異化問題，彰顯社會主義市場經(jīng)濟下公有制企業(yè)的制度優(yōu)勢。

　　機制創(chuàng)新與組織轉(zhuǎn)型的邏輯關(guān)聯(lián)在于：前者構(gòu)建制度框架，后者夯實實踐根基；前者解決“如何融”的規(guī)則問題，后者解決“融得實”的執(zhí)行問題。兩者共同服務(wù)于理念重構(gòu)的目標，使國有企業(yè)在治理實踐中既能堅守政治方向，又能激發(fā)市場活力，最終實現(xiàn)黨的領(lǐng)導與企業(yè)發(fā)展的深度融合、政治優(yōu)勢與治理效能的有機統(tǒng)一。這種系統(tǒng)性創(chuàng)新不僅是國企應(yīng)對時代挑戰(zhàn)的必然選擇，更是中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度在實踐中的持續(xù)深化與完善。

　　四、結(jié)語

　　因此，新時代國企黨建創(chuàng)新，需要從理念重構(gòu)破題、以機制創(chuàng)新筑基、靠組織轉(zhuǎn)型落地的系統(tǒng)性工程：通過確立勞動者主體地位的治理哲學，破解傳統(tǒng)管理理念的價值失衡；借助決策、組織、考核機制的深度融合，打通黨建與業(yè)務(wù)“兩張皮”的制度梗阻；依托基層黨組織從“政治傳導”到“實踐賦能”的功能升級，實現(xiàn)黨的領(lǐng)導在企業(yè)治理中的有效嵌入，以適應(yīng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展。

文章來源：《安徽科技報》http://www.12-baidu.cn/w/qt/35317.html