論公務員的職業(yè)自我概念與職業(yè)倦怠的關系

調(diào)查問卷總共由兩部分組成。第一部分是公務員職業(yè)自我概念問卷，第二部分是公務員職業(yè)倦怠表。這兩個量表都出現(xiàn)了陳述句的形式，問卷的進行都需要被測試者可以根據(jù)自身情況以真實的情感和態(tài)度來回答。
在AurelioaVilla和EstherCalvete編制的教師自我概念量表的結構和基礎上，對各個項目進行修改以滿足公務員職業(yè)特征的表述，制出公務員職業(yè)自我概念問卷。本問卷主要測量專業(yè)能力、人際知覺、工作滿意、創(chuàng)新突破、自我接納、同事關系6個維度，共22個項目。采用李克特五點計分法：“非常不同意、不同意、有點同意、同意和非常滿意”，分數(shù)越高說明公務員職業(yè)自我概念水平越高。
二、結果與分析
（一）公務員職業(yè)自我概念與職業(yè)倦怠的相關分析
公務員職業(yè)自我概念與職業(yè)倦怠的Pearson相關分析結果如表1，在表一中我們可以明顯的看到，公務員職業(yè)自我概念的每一方面都是與所處職業(yè)的職業(yè)倦怠存在輕微或比較嚴重的關聯(lián)性。同事關系、自我接納和創(chuàng)新突破都與公務員的情緒衰竭、工作怠慢、低效能、以及職業(yè)倦怠總分分別有著明顯的負相關；人際知覺和創(chuàng)新突破也同時跟工作怠慢、低效能及職業(yè)倦怠總分存在這明顯負相關，但與情緒衰竭確不存在任何的明顯相關；工作滿意分別與情緒衰竭，工作怠慢、職業(yè)倦怠總分存在明顯的負相關，與低效能相關不顯著。職業(yè)自我概念總分與職業(yè)倦怠總分的Pearson值為-0.4038，這個數(shù)字說明我國職業(yè)自我概念與職業(yè)倦怠有著中等程度的負相關，表明公務員職業(yè)自我概念水平越高，相對的職業(yè)怠倦就越低。對相關公務員進行實證研究同樣也表明的這一點，在職公務員其主觀緊張與他的壓力、怠倦的關系上、自我意識是一個值得重視的中介變量。如果在職公務員持著消極的自我概念，對事件的不良感知與評價會使在其帶著壓力去工作，這樣很容易產(chǎn)生厭惡感、脅迫感；而在職公務員如果帶來積極的職業(yè)自我概念去看待事情，樂觀的面對發(fā)生的事件，結果會截然不同。

（二）公務員職業(yè)自我概念與職業(yè)倦怠的回歸分析
從職業(yè)自我概念與職業(yè)倦怠的相關分析中可以看出職業(yè)自我概念與職業(yè)倦怠間存在顯著相關，為了進一步研究公務員職業(yè)自我概念對職業(yè)倦怠的影響，本文對其進行回歸分析，數(shù)據(jù)結果見表2。
多元回歸分析的結果進一步揭示了公務員職業(yè)自我概念的不同側(cè)面與其職業(yè)倦怠的關系。工作滿意進入了情感衰竭的回歸方程，表明它對情緒衰竭具有非常顯著的預測效應，對變異的解釋率為24.4%；工作滿意、人際關系和同事關系進入了工作怠慢的回歸方程，表明其對工作怠慢有非常顯著的預測效應，其解釋率為41.3%；同事關系進入了低效能的回歸方程，表明其對低效能有顯著的預測效應，但它對變異的解釋率僅為2.6%；就整體而言，工作滿意、人際知覺和同事關系都進入了職業(yè)倦怠總分的回歸方程，表明工作滿意、人際知覺和同事關系對職業(yè)倦怠有顯著的預測效應，其解釋率為30.5%；創(chuàng)新突破、自我接納、專業(yè)能力沒有進入職業(yè)倦怠及其各個維度的回歸方程，表明其沒有預測效應。
相關研究表明工作滿意會影響公務員的感受和行為，并賦予了職業(yè)生活以意義，職業(yè)倦怠與公務員工作所獲得的價值感有很大的關聯(lián)，如果公務員對自己的工作不滿意，那么倦怠就容易產(chǎn)生；構建和諧的同事關系可以減少同事關系矛盾，避免同事關系緊張，有效的降低員工的工作倦怠，良好的同事關系可以緩解工作倦怠情緒。

結束語：本文采用公務員職業(yè)自我概念問卷和職業(yè)怠倦量表進行了網(wǎng)上問卷調(diào)查，共收回168份有效問卷，分析得出以下結論：
（一）自我接納和同事關系以及創(chuàng)新突破分別同時與情緒衰竭、工作怠慢、低效能、職業(yè)倦怠總分存在明顯的負相關；人際知覺和創(chuàng)新突破分別跟工作怠慢、低效能、職業(yè)倦怠總分有著明顯的負相關，但與情緒衰竭沒有存在明顯相關；工作滿意跟情緒衰竭、工作怠慢、職業(yè)倦怠總分有著明顯的負相關，但與低效能沒有明顯相關。
（二）職業(yè)自我概念總分與職業(yè)倦怠總分的Pearson值為-0.4038，從這個數(shù)值可以得出在職公務員的職業(yè)自我概念和職業(yè)倦怠存在中等程度的負相關，也就是說自我概念越高的公務員，他的職業(yè)怠倦程度也就越低。
（三）公務員的工作滿意對他的情緒衰竭有著非常明顯的預測效應；同事關系、工作滿意、人際知覺分別對工作怠慢有著非常明顯的預測效應；同事關系與低效能有著明顯的預測效應；工作滿意、同事關系、人際知覺分別對只要怠倦有著明顯的預測效應；創(chuàng)新突破、自我接納、專業(yè)能力對職業(yè)倦怠及其各個維度沒有預測作用。