陜西高職院校教科研團隊建設SWOT分析及思考——陜西教育

 陜西高職院校教科研團隊現(xiàn)狀
1.成員結構分化大
大多數(shù)高職院校由中專升格或合并學校較多，大部分教師雖然具有一定的教學方法和豐富的教學經(jīng)驗，但在研究方法和論文撰寫等方面比較薄弱，完全沒有科研意識。青年教師是由高校畢業(yè)后直接進入高職院校的，曾在大學活動中多次參與科學研究，在文獻檢索和論文撰寫上頗有心得，但對高職院校的背景了解得不夠深入，在研究方法上生搬硬套，沒有探索和挖掘課題的能力。再者，許多教師晉升副高或正高職稱后有了歸屬感，就不搞科研，不發(fā)表論文，無法形成科研的良性循環(huán)。
2.科研意識功利化
隨著高校職稱評定制度的完善，大多數(shù)教師的科研意識也在不斷增強，但多數(shù)只追求短期效益，為評職稱而作科研，既無長期從事科研活動的計劃，也無固定的科研方向，只是為完成任務而臨時搭建團隊。雖然也逐漸出臺了一系列的科研管理政策，但是缺少一些相應的約束機制，致使教師既無科研壓力，也無科研動力。
陜西高職院校教科研團隊的SWOT分析
1.陜西高職院校教科研團隊的優(yōu)勢分析
職教改革的不斷深化。大部分高職院校在辦學體制、運行機制、辦學模式、教學內(nèi)容和方法等方面都加快了改革，增強了教育的針對性和實效性，創(chuàng)造了“訂單培養(yǎng)”、“校企合作”、“產(chǎn)教結合”等職業(yè)教育的新模式，把培養(yǎng)學生的動手實踐能力放在教學的首位。培養(yǎng)出來的學生，既有一定的文化基礎優(yōu)勢，又具備職業(yè)教育的實踐操作技能，極大地增強了職業(yè)教育服務經(jīng)濟建設的能力，實現(xiàn)了與經(jīng)濟社會發(fā)展“雙贏”的目標。
2.陜西高職院校教科研團隊的劣勢分析
科研團隊研究項目和成員專業(yè)的單一化。項目申報只是進行程序化的項目申報，沒有結合學校的實際情況出發(fā)，在同一新概念下不同專業(yè)、不同課程衍生出好多課題，課題的重復內(nèi)涵較多；在科研課題的項目申報中，趨于年終考核的量化指標下，迫使教師不得不參與到某個課題中去，課題組成員的人員結構只是僅限本專業(yè)或教研室成員，沒有考慮人員結構的合理性。
3.陜西高職院校教科研團隊的機會分析
加強校企合作。從學院角度考慮，走“產(chǎn)學研發(fā)”是一條捷徑之道，希望以產(chǎn)學合作為紐帶，進一步加強與企業(yè)的合作。企業(yè)根據(jù)市場需求與學院共同組織人力、物力進行新技術、新產(chǎn)品及新工藝等方面的產(chǎn)學研發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)的技術優(yōu)勢和學院學術優(yōu)勢，尋求多方位的知識生產(chǎn)機制，使之迅速轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。一是可幫助企業(yè)獲得互補性的技術，縮短技術研發(fā)的周期，與企業(yè)建立長期的戰(zhàn)略合作關系。二是在共同研發(fā)的過程中，學?？色@得企業(yè)的資金投入，增強科研創(chuàng)新的主動性。在產(chǎn)學研發(fā)的結合上取得“雙贏”的局面。
4.陜西高職院校教科研團隊的威脅分析
競爭威脅。在我國目前的教育格局中，多種辦學主體并存，多種教育模式并存，對有限的教育資源的爭奪日趨激烈。目前，國家對中等職業(yè)教育的支持、民辦職業(yè)教育勢力的日益壯大，使高職院校面臨優(yōu)質(zhì)師資的喪失和資金的流失。而西部地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展緩慢，還面臨東部發(fā)達地區(qū)公辦高職院校的競爭。此外，學生及家長對教育的選擇比以往更注重學校綜合實力、社會美譽、就業(yè)質(zhì)量等。而用人單位的理性投資行為也會使他們更加重視學校的辦學質(zhì)量，以求得優(yōu)秀畢業(yè)生。
陜西高職院校教科研團隊建設的思考
1.團隊成員多元化，信息資源通暢
科研團隊的組成，應將相關專業(yè)相互滲透，積極搭建科研平臺。團隊運行中，應減少中間環(huán)節(jié)，加快信息的傳遞并實現(xiàn)快速決策?？蒲袌F隊是動態(tài)的、開放的，需要資源與其他部門實現(xiàn)共享。團隊成員，是參與、共享團隊的智力資源。對于科研團隊而言，立項的組織結構應該是網(wǎng)狀的，除加強各個基層學術組織之間密切聯(lián)系外，還可鼓勵不同學科的科研人員就感興趣的研究項目進行自由組合。
2.建設團隊文化
科研團隊建設，要注意構建和諧的團隊文化。明確和強化行為標準，建立和諧的內(nèi)部運行秩序，充分尊重每個成員的人格、意愿，提高成員對團隊的認同感、忠誠度，既鼓勵成員充分發(fā)揮自我獨創(chuàng)能力，又強調(diào)團隊協(xié)作精神。
3.改善激勵機制
馬洛斯依據(jù)人在不同時期的需要層次表明：并非所有物質(zhì)獎勵都有激勵作用，只有那些不斷滿足人們需要尤其是高層次需要的因素，才具有有效的激勵作用。針對不同的人、需要或同一個人不同時期的不同需要來進行激勵，也可將物資激勵和精神激勵相結合，同時也可根據(jù)不同的科研任務來確定激勵制度，如職稱晉升、對科研團隊成員實行優(yōu)惠政策、改善科研環(huán)境、加大科研投入等。
參考文獻：
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