軟技能的培養(yǎng)與評(píng)估——學(xué)術(shù)論壇

（一）軟技能培養(yǎng)模式
考慮到軟技能在未來職業(yè)發(fā)展和成功中的重要性，軟技能的培養(yǎng)和開發(fā)方面的研究和實(shí)踐得到越來越多的重視，而培養(yǎng)模式也在不斷創(chuàng)新，如軟技能課程開發(fā)、校企聯(lián)合培養(yǎng)、實(shí)踐教學(xué)等方面。Dewey A.Swanson&Julie Phillips（2004）認(rèn)為隨著IT外包業(yè)務(wù)的發(fā)展，從事IT行業(yè)的專業(yè)人員軟技能變得越來越重要，需要針對(duì)性地開展軟技能培訓(xùn)及效果評(píng)估通過評(píng)估跨國(guó)企業(yè)的最佳實(shí)踐和跨文化培訓(xùn)者開發(fā)計(jì)劃，認(rèn)為大學(xué)培養(yǎng)全球化的工程師需要設(shè)計(jì)更合適的課程標(biāo)準(zhǔn)和條件，重視跨文化軟技能的培養(yǎng)。Ceana Watson Mitchell（2008）在其題為《阿拉巴馬州商業(yè)或營(yíng)銷教師認(rèn)知的21世紀(jì)勞動(dòng)者職業(yè)成功的必備軟技能》的博士論文中運(yùn)用問卷調(diào)查法對(duì)阿拉巴馬州從事商業(yè)或營(yíng)銷方面教學(xué)的530名老師在課程中設(shè)計(jì)有關(guān)軟技能培養(yǎng)方面的教學(xué)或?qū)嵺`進(jìn)行了研究，主要分析了教師在日常教學(xué)中對(duì)學(xué)生的一般溝通能力、口頭表達(dá)能力、寫作能力、一般道德標(biāo)準(zhǔn)、多樣性、團(tuán)隊(duì)合作、時(shí)間管理、問題解決能力或批判性思維、客戶服務(wù)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、商務(wù)禮儀等11項(xiàng)相對(duì)重要的軟技能的培養(yǎng)情況。此外，對(duì)如何在課程中融入軟技能方面研究的學(xué)者還有Timothy.Skvarenina（2004）、PattiBenkeser and Wendy Newstetter（2004）、ChynetteNealy（2005）、Ninnalya Bhattaeharyya（2010）等。
國(guó)外對(duì)工科類學(xué)生的軟技能培養(yǎng)非常重視，有關(guān)這類的調(diào)查研究、實(shí)驗(yàn)研究和學(xué)術(shù)研討開展較多。在國(guó)外學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)上，如何結(jié)合學(xué)生個(gè)性特點(diǎn)和院校實(shí)際，有效設(shè)計(jì)課程和開發(fā)軟技能項(xiàng)目是作為教育工作者需要探索和實(shí)踐的新課題；如何分行業(yè)、分層級(jí)研究軟技能開發(fā)模式是職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)和研究學(xué)者需要關(guān)注的問題：如何結(jié)合硬技能的培訓(xùn)，以情景化模式開發(fā)勞動(dòng)者的軟技能，并建立軟技能開發(fā)的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在日常培訓(xùn)和管理工作中需要考慮的問題。
（二）軟技能評(píng)估
1.軟技能培訓(xùn)效果評(píng)估。由于軟技能評(píng)估缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，又存在主觀性的困難，因此對(duì)不同職業(yè)或不同層級(jí)職位的軟技能績(jī)效的研究目前還比較少，但軟技能的重要性已在一些職位（如經(jīng)理人，Boyatzis，1982；飛行員，Damitz，Manzey，Klein-mann&Severin，2003；初級(jí)工，Holzer，Stoll&Wissoker，2004）、不同文化（Nonaka&Johannson，1985）、不同工資水平和工作（Wilson，Strauser&Waldrop，1999）中得到了驗(yàn)證。DePinto&Deal（2004）的研究證明20世紀(jì)80年代在獲得成功的日本企業(yè)中軟技能與硬技能同樣重要。AzzmanMohamed（2009）基于培訓(xùn)評(píng)估文獻(xiàn)和Philips的投資回報(bào)模型對(duì)馬來西亞國(guó)有企業(yè)的軟技能培訓(xùn)投資回報(bào)及對(duì)商業(yè)的影響進(jìn)行了評(píng)估，采取發(fā)送電子問卷和半結(jié)構(gòu)化的訪談方法對(duì)全國(guó)各地主要國(guó)有企業(yè)的人力資源經(jīng)理或高管進(jìn)行了調(diào)研。研究驗(yàn)證和評(píng)估軟技能培訓(xùn)這種人力資本投資的方式在理論和實(shí)踐上的不一致，為更高層次的評(píng)估做好準(zhǔn)備。
2.軟技能測(cè)試績(jī)效評(píng)估。Tracy M.Kantrowitz（2005）對(duì)如何有效地開發(fā)和構(gòu)建有效的軟技能績(jī)效測(cè)量方法開展了突破性的研究。在其博士論文中，Kantrowitz通過與相關(guān)專家的訪談，對(duì)界定軟技能績(jī)效和行為，搜集在軟技能績(jī)效中成功和不成功的典型事例，開發(fā)了sPQQ（Self-and Supervisor-rated versions）量表（sPQQ量表分自我評(píng)價(jià)和管理者評(píng)價(jià)兩部分，七個(gè)維度）。實(shí)證研究分三步驟：第一步研究側(cè)重專家對(duì)軟技能的意見（578個(gè)行為）和典型事例（127個(gè)典型事例）；第二步研究基于第一步所搜集的數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS工具對(duì)軟技能績(jī)效的維度進(jìn)行分類和降維，包括溝通與說服能力、績(jī)效管理能力、自我管理能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)和組織能力、政治和文化能力、反生產(chǎn)力能力等7個(gè)維度共107子項(xiàng)軟技能測(cè)評(píng)指標(biāo)；第三步研究利用已開發(fā)的量表對(duì)162名參加喬治亞理工學(xué)院帶薪實(shí)習(xí)的本科生進(jìn)行了測(cè)評(píng)，并進(jìn)行了驗(yàn)證。此外在軟技能測(cè)量量表設(shè)計(jì)方面還有Riggio的社會(huì)技能量表，F(xiàn)riedman等的溝通效果測(cè)量，Takai等的日本人人際交往能力量表、菊池章夫的菊池式社會(huì)技能18項(xiàng)目量表，Baron和Markman的30個(gè)項(xiàng)目的社會(huì)技能量表等。