企業(yè)績效管理中員工激勵機制失效的治理對策

績效管理優(yōu)于其它形式管理的一個重要原因，就是因為他將以人為本的理念滲透到具體操作的每一步中，并賦予了它新的涵義。讓員工自己制定計劃，進行自我考核等方式都是以人為本的體現(xiàn)。如果沒有“以人為本”的思想，管理者很難發(fā)自內(nèi)心地聽取員工的意見和建議，很難大膽地授權(quán)，很難想到將激勵與輔導(dǎo)、培訓(xùn)等措施相結(jié)合以滿足員工的發(fā)展需要，而員工也不會誠心地參與到企業(yè)、團隊的建設(shè)中去。“以人為本”作為績效管理的思想精髓，應(yīng)當貫徹在績效管理的始終。
1.把員工績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合
是把績效管理僅僅作為一種管理員工的工具，還是將績效管理作為一個戰(zhàn)略性的管理方法？一家企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，而能否以有力的手段保證戰(zhàn)略得到正確地實施也同樣重要。職位說明書、崗位職責(zé)、任職標準等等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)和任職資格等內(nèi)容，它不能體現(xiàn)不同時期每一崗位工作的側(cè)重點。如果僅僅按崗位說明去履行責(zé)任，員工就會找不到工作方向，而績效管理就像一根線把每個職位串聯(lián)起來，給每位員工都賦予了戰(zhàn)略任務(wù)。通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標。
2.有效溝通
溝通應(yīng)是開放的、雙向的，通過及時有效的溝通，可以消除績效管理過程中遇到的阻力以及由于信息不對稱、不準確而造成的誤解。如企業(yè)在實施績效考核時，若缺乏有效的溝通，會造成許多員工對考核實施的具體程序、考核的標準是什么等問題所知甚少，在這樣的情況下，員工會對考核辦法與考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生懷疑，從而影響考核的激勵效果。
3.加強績效培訓(xùn)
在績效管理中加強管理者的培訓(xùn)教育，給管理者訂立學(xué)習(xí)目標和任務(wù)，使管理者真正理解績效管理的意義和作用，對績效管理的原理、方法搞懂搞透，掌握實施績效計劃、溝通、考核及反饋的相關(guān)技巧，并激發(fā)管理者的興趣，在企業(yè)中形成一個管理者人人學(xué)績效，人人懂績效，人人想用績效管理來管理員工的局面?？傊?，通過績效培訓(xùn)使管理者和員工認識、接受并掌握績效管理相應(yīng)的理論知識和技巧方法。
4.績效輔導(dǎo)激勵
企業(yè)對績效管理的一個普遍的誤解是認為它是“事后”檢查，目的是懲罰那些犯過錯誤或績效低下的員工，這實際上并不是績效管理的出發(fā)點，其真正目的在于防止未來問題的發(fā)生，減少團隊通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價。所以“績效輔導(dǎo)”的彈性管理是實現(xiàn)員工績效的必要途徑和手段。
5.績效文化激勵
績效管理可以一時提高公司的生產(chǎn)效率，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。績效系統(tǒng)的實施主要受員工工作能力、展現(xiàn)空間、激勵機制和企業(yè)文化的影響，其中企業(yè)文化價值觀是統(tǒng)領(lǐng)整個績效管理過程的思想精髓，它為績效系統(tǒng)的實施提供了土壤和保障。