建立以關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為核心的員工業(yè)績考核體系

 一、設(shè)計思路
KPI中文含義為關(guān)鍵業(yè)績指標，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標。
按照關(guān)鍵業(yè)績指標原理，根據(jù)樁西采油廠總體戰(zhàn)略，結(jié)合油田下達的經(jīng)營目標，確定出年度原油生產(chǎn)經(jīng)營的戰(zhàn)略重點和要實現(xiàn)的各項生產(chǎn)經(jīng)營目標，即廠一關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）；將廠一級關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）進行系統(tǒng)細分，根據(jù)承擔(dān)的任務(wù)和在原油生產(chǎn)經(jīng)營中所扮演的角色和組織層次依次進行分解，確定出單位、部門的二級生產(chǎn)經(jīng)營指標；員工根據(jù)所在單位、部門的二級關(guān)鍵生產(chǎn)經(jīng)營指標，結(jié)合所在崗位的資質(zhì)要求，形成員工個人關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）。各層次之間的目標下一層支撐著上一層，層層相保，形成一個金字塔形的企業(yè)目標體系。
二、考核過程
1.細化工作內(nèi)容，量化工作要素，建立考核指標
崗位工作量化，解決每個崗位需要干什么問題。在績效考核推行過程中，緊緊抓住定工作量化這個重點，進行工作分析，開展工作評價，按專業(yè)化班組匯總工作量，修訂崗位工時定額標準，使職工工作量的統(tǒng)計趨于科學(xué)化、制度化?；咀龅搅藛挝还ぷ髁炕?，崗位工作量化和工作項目細化，初步建立起了《基層隊班組工時定額標準》框架體系。
實行項目量化，解決工作標準問題，即每個崗位需干到什么程度問題。在崗位工作量化基礎(chǔ)上，進行統(tǒng)一規(guī)范，把工作量（產(chǎn)量）、成本以及政工管理、生產(chǎn)管理、生產(chǎn)運行、地質(zhì)管理、經(jīng)營管理、督查管理、安全管理等考核項目，按百分制進行量化，形成《檢查細則量化匯編》。
2.建立不同考核方法，推動績效考核工作的全面進行
科學(xué)的考核方法是實施員工業(yè)績考核的必備條件。采油廠各個單位根據(jù)本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)和生產(chǎn)管理實際，分別推行間接考核法、直接考核法兩種績效考核方法。對于單位工作量能夠量化，崗位主要工作內(nèi)容易分解的采油、作業(yè)、維修、工藝、技術(shù)檢測等多數(shù)單位應(yīng)用間接考核法進行績效考核。對于單位工作量不易量化的地質(zhì)所、基建中心、海堤管理站等單位，績考核方法應(yīng)用直接考核法。
3.確定貢獻系數(shù)，考核職工業(yè)績
確定貢獻系數(shù)。依照考核量化標準及績效考核辦法，用考核實得除以該項應(yīng)得，得出考核系數(shù)。每個考核項目再細分為相應(yīng)的子項，子項考核系數(shù)乘以權(quán)重再相加，得出分項考核結(jié)果（系數(shù)）。將這三類分項系數(shù)加權(quán)總和，得出單位或個人的貢獻系數(shù)。按照工作量（產(chǎn)量）A%、成本B%、管理（服務(wù)）C%的權(quán)重，把應(yīng)得崗點套入貢獻系數(shù)重新計算實得崗點，將崗點工資與效益工資（獎金）合并，重新計算單位內(nèi)部點值，來確定單位及個人的實際績效工資。
考核權(quán)重的確定。按照責(zé)任大小、單位或職工工作性質(zhì)、所占比例、單位根據(jù)階段工作重點綜合確定工作量（產(chǎn)量）、成本、管理（服務(wù)）三類考核項目的權(quán)重，引導(dǎo)職工把精力集中到采油廠的重點任務(wù)上來。在科學(xué)測算和多次模擬基礎(chǔ)上，通過貢獻系數(shù)中對工作量（產(chǎn)量）、成本、管理（服務(wù)）等各項比例的調(diào)整，使得貢獻系數(shù)對崗點工資的分配調(diào)節(jié)作用更趨于合理。
綜合運行各種考核方法實施績效考核。細分考核層次，實行“兩級三次分配”，按照生產(chǎn)管理等各項目組、采油一線、生產(chǎn)輔助和科研開發(fā)等四個系統(tǒng)分層次考核基層。對采油一線單位職工重點考核工作量（產(chǎn)量）、成本和基礎(chǔ)管理三項指標；對生產(chǎn)輔助單位職工重點考核勞務(wù)創(chuàng)收、油材料消耗和設(shè)備管理指標；對科研單位專業(yè)技術(shù)人員，重點考核措施有效率和科技轉(zhuǎn)化率。對管理（服務(wù)）人員側(cè)重經(jīng)營指標、工作目標實現(xiàn)的考核。
4.評定考核等級，持鉤薪酬待遇，嚴格考核兌現(xiàn)
堅持把績效考核結(jié)果與職工的收入相掛鉤、與“三崗制”動態(tài)管理相掛鉤、與干部職工晉職評先和培訓(xùn)療養(yǎng)相掛鉤，從物質(zhì)層、精神層全方位激勵職工。每月根據(jù)貢獻系數(shù)的高低兌現(xiàn)崗點工資數(shù)量，按照績效高低進行考核排名，累計貢獻系數(shù)高的直接進入年度評先、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、健康療養(yǎng)和選拔任用名單，激發(fā)了職工工作進取、提高績效的積極性。
三、建立關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）員工業(yè)績考核體系的支持系統(tǒng)建設(shè)
1.進行崗位分析，編制完整科學(xué)的崗位說明書
開展群眾性的自我崗位描述和職務(wù)說明書的編寫工作，然后在經(jīng)過專家小組審查，多次研究、分析、測評的基礎(chǔ)上，最后確定。
2.做好宣傳溝通工作，澄清和消除員工對業(yè)績考核的錯誤或模糊認識
在員工業(yè)績考核工作啟動之前，就利用電視、報紙、會議、宣傳欄等多種形式開展了宣傳工作，動員員工廣泛參與，使每位員工都能夠真正理解業(yè)績考核的目標和意義。
3.規(guī)范運作程序，確?？冃Э己斯ぷ鞯墓_、公平、公正
堅持規(guī)范運作程序，確?？冃Э己斯ぷ鞯墓_、公平、公正。堅持抓好職代會制度和隊務(wù)公開、民主監(jiān)督制度的落實，建立職工績效考核投訴制度。
四、取得效果
通過實施績效考核，客觀評價職工的工作效率和勞動貢獻，確定職工的勞動薪酬，激發(fā)了職工的工作熱情，工作效率不斷提高，學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情倍增，職工隊伍精神面貌有較大提高。
實踐證明，建立和運作以關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為核心的員工業(yè)績考核體系是確保油田企業(yè)薪酬制度健康運行的重要舉措，能較好地體現(xiàn)薪酬制度的激勵性、公正性、充分性和有效性。
參考文獻
[1]孫宗虎、羅輝.《人力資源管理工具大全》，人民郵電出版社出版，2011.
[4]饒征.孫波.《以KPI為核心的績效管理》，人民大學(xué)出版社，2011.