多媒體時(shí)代人力資源管理中合理分配薪酬制度的若干思考

近年來(lái)，在多媒體時(shí)代背景下，人們生活水平的逐漸提高，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的人力資源薪酬管理已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視?？茖W(xué)合理規(guī)劃人力資源薪酬管理有助于企業(yè)朝向健康可持續(xù)方向發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理水平的高低也成為衡量企業(yè)能否健康發(fā)展的重要指標(biāo)之一。眾所周知，企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)人才作為有效的支撐，而優(yōu)質(zhì)的人才主要是來(lái)源于人力資源管理部門，所以說(shuō)，從某種意義上而言，人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)的人才培養(yǎng)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，直接決定著企業(yè)的整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，不論是政府機(jī)關(guān)單位，還是民營(yíng)企業(yè)，都需要重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，為企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。與此同時(shí)，加強(qiáng)人力資源管理工作，有助于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。

1當(dāng)前我國(guó)人力資源管理中存在的問(wèn)題

首先，薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理?，F(xiàn)階段，由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展模式也越來(lái)越呈現(xiàn)出多元化。根據(jù)時(shí)代的發(fā)展需求，科學(xué)合理的改進(jìn)薪酬制度，成為了一項(xiàng)重要的議題，擺在了企業(yè)以及相關(guān)專家學(xué)者的面前。然而，現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)的薪酬制度建設(shè)依然不完善，不僅無(wú)法滿足日新月異的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，而且對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展也十分不利。盡管社會(huì)經(jīng)濟(jì)日新月異，但企業(yè)依然采用落后的薪酬制度管理方式，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間的薪酬分配不合理，一方面不利于企業(yè)部門員工之間的團(tuán)結(jié)，企業(yè)員工之間失去了凝聚力，另一方面，對(duì)于企業(yè)員工的個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也十分不利。

其次，管理制度缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整。從整體上來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度無(wú)法做到從一而終，還需要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)，來(lái)不斷的對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，并結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度動(dòng)態(tài)機(jī)制。但是，從目前的企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀來(lái)看，薪酬體系長(zhǎng)期得不到調(diào)整，呈現(xiàn)出固定不變的狀態(tài)，員工之間的薪酬差距較小。只有在極為特殊的條件下，員工的薪酬才會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)，因此，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了薪酬管理制度與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不一致的現(xiàn)象，造成一定程度的資源浪費(fèi)，這為企業(yè)的健康發(fā)展埋下了一定的隱患。

最后，薪酬福利制度不合理?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)即使制定了薪酬福利制度，但是，在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，薪酬福利待遇幾乎不變，缺少?gòu)椥詸C(jī)制。例如，員工加班會(huì)有一定的補(bǔ)助，資質(zhì)較深的老員工可以享受住房補(bǔ)貼和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇等等。但是，時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平在提升，需要及時(shí)對(duì)薪酬福利制度進(jìn)行合理的調(diào)整，并實(shí)施人性化的薪酬制度管理。

總之，就目前我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，管理制度缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整，薪酬福利制度不合理是主要的三個(gè)方面問(wèn)題，需要相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者在今后的分析與研究中給予足夠的重視。

2 薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析

首先，企業(yè)員工的生活質(zhì)量與企業(yè)的薪酬管理水平緊密相關(guān)。從整體上來(lái)看，員工擁有較高的薪酬是與其獲得較高的生活幸福指數(shù)的重要保障，有利于企業(yè)員工形成充分的心理安全感。例如，企業(yè)為員工購(gòu)買保險(xiǎn)、定期發(fā)放工資，都是企業(yè)滿足員工心理安全感的重要體現(xiàn)，員工也只有在具備良好的心理安全感條件下，才更加愿意投入到企業(yè)建設(shè)中，為企業(yè)建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。因此，薪酬是對(duì)企業(yè)員工工作的一種肯定，也是對(duì)員工工作能力和工作效果的檢驗(yàn)。只有根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，來(lái)為其制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，才會(huì)充分地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。換言之，只要企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理制度非常滿意的情況下，薪酬管理制度才會(huì)最大限度地發(fā)揮其自身的作用，員工也才能更加積極地投入到企業(yè)建設(shè)中來(lái)。

其次，薪酬管理直接影響員工的流動(dòng)。如果企業(yè)缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，那么這就意味著企業(yè)內(nèi)部的員工流動(dòng)性比較大，很容易造成人才的外流，而人才又是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，直接決定著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，薪酬結(jié)構(gòu)的制定情況影響著企業(yè)能否吸引外來(lái)的優(yōu)秀員工，決定著優(yōu)秀員工能否在企業(yè)中最大限度的發(fā)揮作用，因此，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，為員工制定科學(xué)有效的薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)有效而長(zhǎng)久地留住人才。

最后，公平合理的薪酬制度是人力資源工作的重要前提?？偟膩?lái)看，企業(yè)的薪酬主要分為非經(jīng)濟(jì)性薪酬和經(jīng)濟(jì)性薪酬兩個(gè)方面，其中，經(jīng)濟(jì)性薪酬又包括間接經(jīng)濟(jì)性薪酬和直接經(jīng)濟(jì)性薪酬?？茖W(xué)合理的薪酬管理可以有效的平衡企業(yè)與員工、員工與員工、管理者與員工之間的關(guān)系，有助于形成良好的企業(yè)凝聚力，讓優(yōu)秀的人才得以在良好的企業(yè)環(huán)境中充分發(fā)揮自身的作用，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)朝向健康可持續(xù)方向發(fā)展，不斷地提升企業(yè)的整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 

3多媒體時(shí)代人力資源管理中薪酬制度合理分配策略分析

上文主要分析了當(dāng)前我國(guó)人力資源管理中存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，本文主要從以下幾個(gè)方面對(duì)人力資源管理中薪酬制度的分配進(jìn)行分析，具體如下。

首先，完善薪酬制度的結(jié)構(gòu)。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要對(duì)員工實(shí)行人性化管理，充分考慮到員工的工作壓力，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行心理安慰以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，讓員工的負(fù)面情緒得以發(fā)泄，進(jìn)而更加積極地投入到工作中去。除此之外，對(duì)于企業(yè)員工的評(píng)價(jià)也要綜合多方指標(biāo)，充分考慮到員工的個(gè)性化需求，并最大限度的為員工的個(gè)人發(fā)展制定規(guī)劃，推進(jìn)企業(yè)員工的素質(zhì)水平全面提升，在制定薪酬制度結(jié)構(gòu)時(shí)可以采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式。在此基礎(chǔ)上，來(lái)完善相關(guān)的制度結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量水平可以得到有效的提升。

其次，調(diào)整薪酬動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。通過(guò)不斷完善薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，對(duì)薪酬實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，在進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)整的過(guò)程中，可以實(shí)施動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，根據(jù)員工的工作績(jī)效情況、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的薪酬波動(dòng)，以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的薪酬制度。不僅有利于激發(fā)員工的工作熱情，還可以推動(dòng)企業(yè)朝向健康、可持續(xù)方向發(fā)展，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，能夠獲得良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。需要注意的是，企業(yè)制定了動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制，能夠使得員工的個(gè)人價(jià)值得到最大限度的彰顯，并且在充分參考企業(yè)的發(fā)展情況和企業(yè)的薪酬支付能力基礎(chǔ)上，對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行有效的調(diào)研，能夠推動(dòng)企業(yè)制定出科學(xué) 合理的動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制。

再次，政府需要為企業(yè)提供良好的外界環(huán)境。現(xiàn)階段，企業(yè)要想有效的處理薪酬管理中存在的問(wèn)題，單單依靠企業(yè)自身的力量還十分有限，對(duì)問(wèn)題的解決依然不夠全面。因此，還需要政府作為強(qiáng)大的力量支撐，幫助企業(yè)共同解決薪酬管理中存在的諸多問(wèn)題，為企業(yè)提供一個(gè)良好的外界環(huán)境。具體來(lái)看，國(guó)家既需要為企業(yè)提供科學(xué)合理的政策支持，讓企業(yè)真正的成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營(yíng)，在對(duì)企業(yè)員工薪酬管理以及員工用人方面能夠完全實(shí)施自主權(quán)。在這種情況下，企業(yè)的整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得到最大限度的彰顯，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)得到一定的調(diào)整，企業(yè)員工的薪酬水平也會(huì)得到更有效的提升。

最后，薪酬福利制度要以人性化為準(zhǔn)則。從整體上來(lái)看，傳統(tǒng)的薪酬福利政策還存在著過(guò)于單一和死板的問(wèn)題，為了解決傳統(tǒng)薪酬福利政策中的弊端，企業(yè)的薪酬福利制度應(yīng)該朝向人性化方向發(fā)展，不斷推動(dòng)企業(yè)的薪酬管理創(chuàng)新，最大限度的留住員工，充分發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值。讓企業(yè)員工在各自的工作崗位上可以實(shí)現(xiàn)人性化與個(gè)性化的結(jié)合，同時(shí)在更加靈活的福利制度下，可以根據(jù)自己的意愿選擇喜歡的福利項(xiàng)目。在這種情況下，員工擁有更多的福利自主權(quán)，會(huì)增加一定的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，有利于激發(fā)了企業(yè)員工的內(nèi)在潛能，增加了企業(yè)的整體凝聚力，提升了企業(yè)員工的幸福指數(shù)，進(jìn)而更加樂(lè)意為企業(yè)效勞，進(jìn)而提高了企業(yè)的整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 

總之，本文主要從完善薪酬制度的結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬動(dòng)態(tài)管理機(jī)制以及薪酬福利制度要以人性化為準(zhǔn)則三個(gè)方面，提出了多媒體時(shí)代背景下人力資源管理中薪酬制度合理分配的相關(guān)策略，還需要從更多的方面進(jìn)行深入的分析與探討。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文首先分析了當(dāng)前我國(guó)人力資源需求管理中存在的問(wèn)題，然后從完善薪酬制度的結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，政府需要為企業(yè)提供良好的外界環(huán)境以及薪酬福利制度要以人性化為準(zhǔn)則四個(gè)方面，對(duì)多媒體時(shí)代人力資源管理中薪酬制度合理分配策略進(jìn)行了分析，希望本文的研究能夠有助于企業(yè)人力資源管理中薪酬制度改進(jìn)。當(dāng)然，由于本人的學(xué)識(shí)有限，本文的論述難免存在一定的不足，還希望相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者給予本人批評(píng)與指導(dǎo)！

本文來(lái)源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://www.12-baidu.cn/w/qk/21223.html