事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討

實施人力資源管理的根本目的是為了做好人才的潛力開發(fā)，促進(jìn)其在崗位上發(fā)揮出更大能量。對于事業(yè)單位來說，隨著社會整體發(fā)展形勢的變化，對事業(yè)單位的管理與服務(wù)提出了更高的要求。人力資源管理的有效性，不僅僅決定了事業(yè)單位日常經(jīng)營與管理活動的有序開展，更關(guān)系到事業(yè)單位的深化改革，轉(zhuǎn)型升級等工作的全面推進(jìn)，人力資源管理工作為事業(yè)單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。尤其在當(dāng)前的社會發(fā)展形勢下，事業(yè)單位也會經(jīng)歷更多的競爭與考驗，會面臨內(nèi)部、外部的風(fēng)險。如何加強(qiáng)和提高事業(yè)單位管理水平，就需要從廣大干部職工的思想、技能、意識上著手，同時采取量化的考核活動將各項工作落到實處，以高質(zhì)量的人力資源管理質(zhì)量來推動事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展，以人力資源管理質(zhì)量的提升來促進(jìn)企業(yè)績效的提升[1]。

一、績效考核對于提升事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的重要性

（一）有利于激發(fā)職工潛能

績效考核機(jī)制是重要的評價體系，在人力資源管理中實施績效考核，能夠?qū)κ聵I(yè)單位各部門，不同崗位職工的思想水平、專業(yè)能力、協(xié)調(diào)能力、質(zhì)量意識、服務(wù)意識、職業(yè)素養(yǎng)等各個方面做出一個綜合客觀的評價，充分反映出了職工在自身崗位上的具體情況。結(jié)合績效考核結(jié)果，一方面可以作為職工晉升，職稱評定等方面的依據(jù)，另一方面，職工自身可以根據(jù)考核結(jié)果來對自身的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，針對績效考核中所出現(xiàn)的不足，進(jìn)行針對性的完善與提升，有利于職工制定新的職業(yè)生涯目標(biāo)，激勵職工更好的提升自身的綜合水平，同時，通過績效考核看到自身的不足，以及與同事間的差距，有利于激發(fā)職工的潛能。唯有更充分的發(fā)揮出職工的潛力，調(diào)動他們的自覺性，主動性，創(chuàng)新意識與奉獻(xiàn)精神，才能夠使事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動更加高效的展開，在個人價值實現(xiàn)的同時，也助力事業(yè)單位良好效益的實現(xiàn)[2]。

（二）有利于薪酬制度的落實

薪酬管理也是事業(yè)單位日常管理工作中的重中之重，薪酬制度關(guān)系到職工的切身利益，影響職工積極性的發(fā)揮。而薪酬管理的有效實施必須建立上有效的績效考核之上，這樣薪酬管理體系的實施才具有說服力。在這個不斷變化，快速發(fā)展的時代里，績效考核機(jī)制實施的目的是為了最大化的發(fā)揮員工的潛能，激發(fā)其主動性，包括主動創(chuàng)造價值，主動提升自我，精進(jìn)技能水平等各個方面。每一個員工其天賦特點都不同，績效考核可以為薪酬管理制度的落實提供參考，而薪酬機(jī)制的實施又能夠反過來激發(fā)職工的天賦以及能力。 這是由于，績效考核是一項系統(tǒng)性的工程，涵蓋了員工在職業(yè)生涯中方方面面的內(nèi)容，包括個人的崗位能力，合作能力，工作態(tài)度，工作效率，成本控制能力，創(chuàng)新意識等，除此之外，還需要對員工的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考核，包括但不限于思想品質(zhì)，奉獻(xiàn)精神等。 這些考核內(nèi)容也是薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)中的重要參考依據(jù)，能夠與員工的薪酬直接關(guān)聯(lián)，是評定職工生產(chǎn)能力的最直接手段，更是實現(xiàn)按勞分配的重要依據(jù)[3]。

（三）有利于綜合管理質(zhì)量的提升

績效考核的有效實施，對于人力資源管理質(zhì)量的提升作用是明顯的。人力資源管理質(zhì)量提升了，整個單位的綜合管理質(zhì)量也能得到相應(yīng)的提升。眾所周知，管理的重心在于管人，人力資源的開發(fā)與管理是提升單位績效的最大因素。在事業(yè)單位的每一個崗位職工都發(fā)揮出應(yīng)用的效用的前提下，單位的各項事務(wù)開展就會井井有條，績效考核是以制定為依托，從思想與意識層面去激發(fā)職工的主人翁意識與潛能，從思想層面愿意去自律，去創(chuàng)新，去為單位的發(fā)展出謀劃策，貢獻(xiàn)力量。而更為關(guān)鍵的是，通過績效考核與人力資源管理，最大化的發(fā)揮出廣大干部職工的工作熱情，無論是在技術(shù)進(jìn)步上，還是生產(chǎn)效率提升上，以及管理質(zhì)量的升級上都有著十分積極的推動作用。利用績效考核有效提升人力資源管理質(zhì)量，使干部職工在各自的生產(chǎn)、管理以及研發(fā)等各個崗位上保持足夠的工作熱情與積極性，從而形成具有高度凝聚力的內(nèi)部文化，打造出一支凝聚力，向心力強(qiáng)俱佳的優(yōu)秀團(tuán)隊，從而更好地提升單位的經(jīng)濟(jì)效益與核心競爭力，為單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)[4]。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的績效考核體系

對于事業(yè)單位來說，項目多，崗位多，經(jīng)營管理的事務(wù)繁雜。所以，相對來說，事業(yè)單位的人力資源管理項目多，工作量大，且由于單位的特殊性質(zhì)，在日常的管理工作中具有一定的不確定性。雖然隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源管理方法與路徑上，也在不斷的改革與創(chuàng)新，而且管理水平也在不斷的提升。但是在績效考核的具體實施上，還存在著一些問題，績效考核的效果也還有很大的提升空間，沒能充分發(fā)揮出績效考核的促進(jìn)性作用。尤其對于職工工作熱情與責(zé)任心的提升上，效果不大。這就在很大程度上制約了事業(yè)單位管理的有效性。究其背后的原因，與績效考核體系不夠完善不無關(guān)系。想要績效考核機(jī)制發(fā)揮出預(yù)期的效果，必須建立在完善的制度之下，很顯然，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核體系還缺乏科學(xué)性，尤其在績效考核機(jī)制的實施上，對于實施的方法，過程，以及對過程的監(jiān)管上都不夠完善，由此而產(chǎn)生的漏洞導(dǎo)致績效考核機(jī)制欠缺缺乏邏輯性。無法為薪酬管理，人力資源管理機(jī)制的實施提升有效的參考與指引，導(dǎo)致制度淪為表面形式[5]。

（二）缺乏有效的績效考核辦法

績效考核機(jī)制的實施必須建立上有效的考核之上，這樣的績效考核體系的實施才具有說服力，而考核機(jī)制的實施，以及考核辦法的制定是一項系統(tǒng)性的工程，涵蓋了員工在職業(yè)生涯中方方面面的內(nèi)容，包括個人的崗位能力，質(zhì)量意識，合作能力，工作態(tài)度，工作效率，成本控制能力，創(chuàng)新意識等，除此之外，還需要對員工的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考核，包括但不限于思想品質(zhì)，奉獻(xiàn)精神等，很顯然，當(dāng)前事業(yè)單位在對于職工個人考核上，從內(nèi)容到機(jī)制都還不夠全面，對考核指標(biāo)不夠量化，或是考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，與現(xiàn)實脫節(jié)；或是以大而化之的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，或是考核過程不夠公平，透明，存在暗箱操作現(xiàn)象；或是對考核的標(biāo)準(zhǔn)與考核實施的方法沒有進(jìn)行公示，以及全面的宣傳，職工對考核機(jī)制的認(rèn)可度不高，同時也對考核的評判標(biāo)準(zhǔn)不夠了解，種種都影響了考核的針對性、有效性和公平性。

（三）績效考核的形式單一落后

績效考核機(jī)制形式化，表面化是影響職工積極性的重要原因之一，眾所周知，事業(yè)單位的員工數(shù)量龐大，每個部門的業(yè)務(wù)重點，以及管理難點都不同，相應(yīng)的考核范圍、內(nèi)容等也有很大的差別。當(dāng)前，事業(yè)單位在績效考核機(jī)制的實施中還存在著單一化，形式化的問題，單一化主要體現(xiàn)在考核路徑只存在于部門內(nèi)部上下級關(guān)系，這就意味上級先入為主的觀念，以及個人的偏好，以及對考核內(nèi)容的理解都會影響到考核結(jié)果，而且上級與下屬之間的私人情感往往也是影響績效考核機(jī)制有效實施的重要因素之一。在這種前提下，不可避免的會影響績效考核機(jī)制的有效性，甚至?xí)a(chǎn)生不好的影響，影響單位制度實施的公信力。同時直接影響職工的積極性，由此而影響事業(yè)單位日常管理活動的開展。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的有效策略

（一）完善績效考核制度

對于事業(yè)單位來說，部門多，干部職工多，開展的項目也多，所以人力資源管理與績效考核工作十分復(fù)雜。要充分發(fā)揮出績效考核的成效，就需要以量化考核的形式來推動人力資源重工作的高效開展，從而更好的發(fā)揮出干部職工的積極性，工作熱情與責(zé)任心，從而促進(jìn)單位健康長遠(yuǎn)的發(fā)展。很顯然，要以量化考核來補(bǔ)足績效考核的短板，使得每一個考核項目都有跡可循，有參照，有對比，且具有可操作性，而不是一種表面形式的擺設(shè)。在量化績效考核機(jī)制的設(shè)計上，首先要結(jié)合單位的發(fā)展，與職工的實際情況來制定，每一個職工的個人思想水平、工作能力、政治覺悟，以及對單位的情感都不同，再由于受生活環(huán)境，教育水平的差異，導(dǎo)致職工的思想素質(zhì)不盡相同。所以，績效考核機(jī)制要結(jié)合職工的實際來進(jìn)行量化，

量化考核是指具體化的，有目標(biāo)的考核，是從虛向?qū)嵉倪^程，這就突破了以往績效考核工作難于落到實處的局限性，從而使人力資源管理的效用真正的發(fā)揮出來，更具象化，考核目標(biāo)包括思想覺悟上的目標(biāo)，意識行為上的目標(biāo)，思想政治學(xué)習(xí)上的目標(biāo)，對業(yè)務(wù)成果進(jìn)行量化考核，對工作態(tài)度進(jìn)行量化考核等等。落到實處就是，是否發(fā)揮出了戰(zhàn)斗堡壘作用，是否落實了相關(guān)制度，比如一崗雙責(zé)制，是否按時出勤，是否執(zhí)行了單位經(jīng)營管理中的重大事項要求，是否發(fā)揮了崗位作用。通過量化考核獲得更全面的考核結(jié)果，為后續(xù)的薪酬管理與職業(yè)生涯管理提供參考。

（二）優(yōu)化績效考核路徑

事業(yè)單位管理質(zhì)量的提升會受到各種外部因素的影響，比如整體大環(huán)境的變化，經(jīng)營管理理念的變化等。尤其在當(dāng)前新技術(shù)，新理念，新設(shè)備影響的大環(huán)境下。事業(yè)單位的日常生產(chǎn)管理活動的開展變得更加復(fù)雜化，所面臨的發(fā)展環(huán)境更加惡劣。在此背景下，唯有從人力資源管理上著手，采取精細(xì)化的管理手段優(yōu)化管理流程，以此來提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量與管理效率。很顯然，就需要更加完善的績效考核機(jī)制來推動，首先要結(jié)合職工的工作能力、態(tài)度等現(xiàn)實情況來完善激勵考核機(jī)制，要打破固定的管理模式，給予有能力，有想法，勇于奉獻(xiàn)，敢于嘗試的干部職工更大的發(fā)展空間，為其提供更好的展示平臺。其次，在人才的引進(jìn)上，要內(nèi)外部兩方面發(fā)力，除了外部引進(jìn)范圍擴(kuò)大外，還要積極的從單位內(nèi)部進(jìn)行篩選。一方面避免了人才外流，降低了單位的培訓(xùn)與管理成本，另一方面，給予職工相應(yīng)的崗位報酬，極大的激發(fā)了他們的積極性，無論是單位還是職工，都是一個雙贏的狀態(tài)。

（三）創(chuàng)新績效考核形式

績效考核與人力資源管理是一種相互促進(jìn)的關(guān)系，是職工生產(chǎn)價值的具體體現(xiàn)。在績效考核上形式的創(chuàng)新上，要從幾個方面來著手。績效考核的制定首先要依據(jù)單位實際，既要突出公平性與公正性，又要具備針對性與可操作性，最后要充分保證實施過程的客觀與公正。績效考核的實施要從幾個方面進(jìn)行：一是要充分考核職工的技能水平、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、對品質(zhì)的把控以及對資源的充分利用。二是考核語言要清晰簡潔，可以參照等級劃分的形式。三是要統(tǒng)一考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實行多角度，全方位考核。從直屬上司直接考核、客戶印象評價、同事匿名打分，以及自我評述四個方面進(jìn)行，不同角度的分值比重各有不同，這樣更能全面的體現(xiàn)職工綜合素質(zhì)，也更為公平與合理。

四、結(jié)語

綜上所述，個人的潛力都是巨大的，管理的重心就是通過有效的人力資源管理手段來充分激發(fā)職工潛能，做好人才的儲備、輸出與利用，為單位各項管理與服務(wù)活動的有效有序開展創(chuàng)造條件。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://www.12-baidu.cn/w/jg/125.html