提升事業(yè)單位人力資源管理科學化的策略探討

人力資源作為事業(yè)單位第一生產(chǎn)力（確定是第一生產(chǎn)力嗎？）,它不但對事業(yè)單位內(nèi)部管理體系建設(shè)有著十分關(guān)鍵的影響,對事業(yè)單位的長遠發(fā)展也產(chǎn)生十分重要的影響。目前中國不少事業(yè)單位內(nèi)控制度都面臨著人力資源管理上的問題,因此中國政府部門也對事業(yè)單位內(nèi)控制度的管理人力資源方面制定了不少相應的政府部門規(guī)章,而事業(yè)單位內(nèi)控制度的人力管理也越來越變成了我國政府變革的核心。而根據(jù)目前中國社發(fā)展的特點以及當前宏觀經(jīng)濟的發(fā)展趨勢,事業(yè)單位內(nèi)控制度需要根據(jù)單位的基本狀況,從支撐國家重大戰(zhàn)略發(fā)展計劃的功能上考慮,并根據(jù)單位內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展思路,逐步建立出有重大戰(zhàn)略意義的人力資源管理機制,逐步梳理出富有革新意味的事業(yè)單位內(nèi)控制度人力管理思路[1]。

一、人力資源管理概述

（一）人力資源管理的內(nèi)涵與特征

人力資源管理工作是在馬克思主義經(jīng)濟學和人本思維的指引下,透過采用招募、甄選、培養(yǎng)、報酬等管理工作多種形式對機構(gòu)內(nèi)部的有關(guān)人才加以合理利用，確保機構(gòu)總體目標實施和組織成員全面發(fā)展的各種活動的統(tǒng)稱。事業(yè)單位的人力資源管理工作內(nèi)容,主要涉及人員的錄用和甄選、工資和績效的管理工作和勞動關(guān)系管理等內(nèi)容[2]。

（二）人力資源管理的職能

收集、總結(jié)、獎酬、調(diào)整和開發(fā),是事業(yè)單位人員資源管理中的主要職能。人力資源管理部門在促進事業(yè)單位發(fā)展的工作流程中,人員必須嚴格按照事業(yè)單位所核定的崗位職責,編寫好崗位說明書,并遴選適合部門工作的員工,負責實施日常的工作,并發(fā)揮出人員潛在的技能。通過這樣的一個流程,人員才能更高效地提高事業(yè)單位的效率,進而促進了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

（三）人力資源管理在事業(yè)單位的重要性

事業(yè)單位作為主要服務社會公眾的機構(gòu)部門,員工的工作態(tài)度和效果可直接影響公眾對事業(yè)單位服務效果的認可程度,從而對單位本身的社會形象產(chǎn)生直接影響。其中進行人力資源管理工作時,就必須采用更加合理的激勵手段充分地調(diào)整管理人員的工作主觀積極性,用更加認真負責的心態(tài)進行專業(yè)性管理工作內(nèi)容,以提高社會公眾對事業(yè)單位工作人員的認可度。有效的人力資源,既可以更加充分調(diào)動起單位職工的工作積極性,增強員工的社會價值感,也可以更加充分調(diào)動單位職工的主觀能動性,營造出良好的工作氣氛,以便創(chuàng)造出良好的崗位績效[3]。

二、事業(yè)單位人才績效管理工作面臨的主要問題

（一）對績效考核的認知存在一定偏差

中國事業(yè)單位內(nèi)控制度管理上缺乏活力和創(chuàng)造性，人員勞動分配不明晰或崗位設(shè)計不清晰,容易產(chǎn)生平均主義現(xiàn)象,人力資本意識的薄弱和淡化,考核激勵機制也流于概念化。管理者對人力資本管理考核的引入沒有準確性的認識，員工對績效管理工作認識上也出現(xiàn)了相應的偏差,覺得績效管理工作走形,而這些認識上的問題也造成了在人力資源績效管理工作的實施上不能做到專業(yè)化的程度,績效考核制度也只能片面的體現(xiàn)部分指標,不能通過績效管理考核而達到職業(yè)規(guī)劃上的提高,而這些認知也限制著了事業(yè)單位管理考核的進展[4]。

（二）人力資源開發(fā)力度不足

人力資源管理工作不僅是在體制上的建設(shè),更多的是對人才的能力發(fā)展,使人才不僅適應于職業(yè)的發(fā)展需求,同時還要適應社會前進的速度,并時刻適應市場競爭的要求。但現(xiàn)階段,在中國的事業(yè)單位里面對人力資源發(fā)展的資金投入還顯然不夠大,從人才培養(yǎng)的角度考慮,事業(yè)單位投入的資金僅占很小部分,這也直接影響人才的能力發(fā)展。人才的培養(yǎng)是一個大系統(tǒng)的工作,事業(yè)單位對人才的資金投入過少也使得內(nèi)部培訓的發(fā)展深度和廣度都較為薄弱,從而無法給內(nèi)部人員的發(fā)展帶來有效支持。

（三）人力資源管理的獎懲制度并不完善

中國的事業(yè)單位制度雖然一直以來都在不斷的變革與發(fā)展中,并克服了某些問題,不過仍然有部分單位在對人才的利用方面出現(xiàn)問題,有的單位一味地認為人力管理就是用人,將新錄用的員工都利用好就可以了,從而忽略了對員工的培養(yǎng),而人員的個人優(yōu)勢也就無法完全的激發(fā)起來。相對于中國之前事業(yè)單位的發(fā)展狀況而言,中國目前的人力資源管理人員在待遇方面已經(jīng)進行了有效地提升,不過普遍存在的問題是人力資源管理的獎懲制度還不夠完善,這也使得員工們在現(xiàn)實的工作崗位中積極性并不能有效地提高,總認為自己干好也不會晉升，干壞了也不會被辭退,也不能有人來取代自己的領(lǐng)導地位,相應的危機感也相對缺乏,使得員工的積極性和工作效率都不能有效地提高[5]。

（四）績效考評缺乏規(guī)范性

對人員的管理工作必須注重業(yè)績考核,傳統(tǒng)的業(yè)績考核過多的是為人員工資定級和職稱評定提供幫助,而現(xiàn)代科學的人力資源管理業(yè)績考核則是要為人員的工作行為提供支持,為人員的發(fā)展提供依據(jù),是人員的工作目標和事業(yè)單位發(fā)展目標統(tǒng)一的重要手段。一味的把績效考核當做升職或者薪酬調(diào)整,也是很片面的。對于現(xiàn)階段在事業(yè)單位內(nèi)的工作人員進行問卷調(diào)查時,對績效考核結(jié)果存在不滿情緒的人數(shù)量往往遠遠超過滿意的人數(shù),而這種現(xiàn)象便是由于績效考核出現(xiàn)了片面效應、不公平性,考核結(jié)果變成了表面形式,而不能起到其實質(zhì)的效果[6]。

（五）考核工作流于形式

伴隨事業(yè)單位人員制度變革的進一步深入,事業(yè)機關(guān)內(nèi)控制度已逐步形成起以聘任人才管理制度和職務管理體系為主體內(nèi)涵的新型的人事行政體制,并在完善工作人員績效考核體系等方面做出了積極的探索與實踐。不過,目前大多數(shù)事業(yè)機關(guān)內(nèi)控制度的工作人員管理方式由于受到了陳舊的管理制度和思想觀念的嚴重影響,尤其是在績效考核機制方面還一直在沿襲行政機構(gòu)的人事考核辦法,考核的類型、內(nèi)涵與要求并不適應事業(yè)機關(guān)內(nèi)控制度變革的新特點,考評也流于形態(tài),而且往往是為了考核人才而考評,歪曲了績效考核機制的實際含義。事業(yè)機關(guān)內(nèi)控制度對員工的考評,一般每月開展一次,重點通常是放在年終考評,由于年終考評有個人總結(jié)和績效評價二環(huán)節(jié),對員工平時的崗位績效并沒有動態(tài)追蹤和評估考核,年終考評往往和平時考評脫鉤,考評結(jié)果也沒有平時的崗位表現(xiàn)和績效事實為根據(jù),因此不能建立一個完善的績效考核激勵機制。此外,由于事業(yè)機關(guān)內(nèi)控制度員工的晉升受論資排輩、遷就領(lǐng)導關(guān)照等傳統(tǒng)因素,不以實績?yōu)楦鶕?jù),而基本上是以領(lǐng)導層的主觀評判為準繩,因此很難實現(xiàn)客觀公正,極大地挫傷了事業(yè)單位職工的崗位主觀積極性,沒有切實起到考核的獎懲效果[7]。

（六）人力資源管理開發(fā)模式僵硬

目前,大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)控制度的管理方式未能進行及時的改變,有些機關(guān)領(lǐng)導層也沒有關(guān)注人員的管理觀念，且事業(yè)單位一直是人民群眾心中的"鐵飯碗",在舊有的管理體系中人員負擔太重,對內(nèi)部人員的分配結(jié)構(gòu)也缺乏合理的計劃,因此一直沒有形成系統(tǒng)有效的戰(zhàn)略規(guī)劃。另外,在事業(yè)單位管理中的人員利用"關(guān)系"提升工作的現(xiàn)狀仍然存在,在人員的招聘和升遷的工作流程中由于缺乏公平性和公開性,嚴重限制了事業(yè)單位人員的工作選擇,也使得事業(yè)單位的人員在工作的流程中沒有積極性與社會責任心,工作績效也始終無法提高。

三、提升事業(yè)單位人才資源管理科學化水平的措施

（一）建立健全事業(yè)單位的人力資源制度

事業(yè)單位管理如今處于綜合發(fā)展的進程中,必須通過進一步的改革健全經(jīng)營管理體系,以尋找自己的價值與體現(xiàn)方式。在社會主義市場經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展大環(huán)境中,事業(yè)單位的管理工作要進一步充分發(fā)揮各自資源優(yōu)勢,不斷創(chuàng)新機制構(gòu)建方式。要繼續(xù)堅持以市場信息化為引導,確保人力資源管理機制建設(shè)達到綜合發(fā)展,為人力資源管理的改革革新發(fā)展提供良好環(huán)境。要保證變革以后,事業(yè)單位的人力資本管理水平得以長期保持。事業(yè)單位,在機制的變革與創(chuàng)新過程中都要尋找合適自己的發(fā)展模式,而不能盲目模仿。要利用內(nèi)部管理機構(gòu)的制約因素來改善管理水平。對事業(yè)單位的管理要從全局視角考慮,優(yōu)化內(nèi)部管理機構(gòu),要理論與實際情況相結(jié)合,不要單純的宣傳管理理論而不顧及現(xiàn)實狀況。在變革的過程中,要不斷的創(chuàng)新,不斷完善,隨時可以按照現(xiàn)實狀況加以調(diào)適,從全局的視角考慮才能發(fā)現(xiàn)其他事業(yè)單位管理流程中的弊病,也才能將內(nèi)部管理提升到一個全新的高度[8]。

（二）完善人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理的工作內(nèi)容是很復雜的,與事業(yè)單位工作特點和長遠發(fā)展目標的結(jié)合還不夠,對單純的工作文件的管理只能決定薪酬分配和核定等基本問題,對復雜工作的人員,尤其是較高層次的知識型,或技術(shù)性人員,職業(yè)規(guī)劃和技能培養(yǎng)方面卻明顯不夠,也無法將員工的優(yōu)點在事業(yè)單位中得到充分發(fā)揮。首先，進一步創(chuàng)新和充實了事業(yè)單位內(nèi)控制度等人力資源管理的工作內(nèi)容,真正的充分調(diào)動了事業(yè)單位管理人員的積極性和活力。體現(xiàn)在事業(yè)單位人才資源配置政策和戰(zhàn)略管理指南方面的全面發(fā)展,通過完善的崗位職責分析和單位人員事業(yè)單位管理的總體規(guī)劃,促進事業(yè)單位長期良好的發(fā)展。其次，完善人才的招募與分配環(huán)節(jié),通過強化招募制度的執(zhí)行,逐步走上了公開、透明、競爭有序的發(fā)展道路,在更廣闊的工作區(qū)域內(nèi)有效的選拔單位特殊需求和職位所需要的優(yōu)秀人才,給組織發(fā)展帶來新的血液與動力的過程中,進一步實現(xiàn)了職場的特殊要求與個人的激情與創(chuàng)造力[9]。

（三）創(chuàng)新管理技術(shù)

對事業(yè)單位而言,在做好管理工作的同時,也要不斷地根據(jù)單位本身的工作特點,運用現(xiàn)在已經(jīng)較為發(fā)達的計算機技術(shù)來實現(xiàn)人力資源管理工作效率和服務質(zhì)量的提高。還可以結(jié)合一些比較成熟的人力資源管理創(chuàng)新單位的成功經(jīng)驗,從上述單位成功經(jīng)驗中獲取相應的管理知識,以便于幫助完成自己單位的創(chuàng)新性管理工作任務。近些年,隨著計算機技術(shù)在經(jīng)濟社會各領(lǐng)域中的運用日益普遍,將其運用于事業(yè)單位人力資源管理工作中也能夠起到重要作用,可以提高事業(yè)單位管理的效能與服務質(zhì)量,同時也可以迅速建立信息化管理的網(wǎng)絡平臺,從而有效提升事業(yè)單位整體管理水平。通過比對大數(shù)據(jù)分析來掌握當前人員工作的狀況,這樣能夠更好地協(xié)助事業(yè)單位對內(nèi)部人員工作的情況進行了解,就目前人員工作的狀況,對實際的工作任務以及內(nèi)容做出調(diào)整,另外由于信息平臺的設(shè)置,也可以更清楚的監(jiān)督當前人員工作的狀況,從而防止人員在實際工作流程中發(fā)生了錯誤的狀況,從而確保了人才在事業(yè)單位中的價值[10]。

（四）正確認識人力資源管理創(chuàng)新的迫切性

由于當前事業(yè)單位管理制度在相應的行為管理模式和個人行為習慣的共同影響下,人事行政結(jié)構(gòu)已趨于穩(wěn)定,再加上當前事業(yè)單位的特殊性考慮,當前事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源管理模型的構(gòu)建速度、建立時機,以及最后成果并不能自由地完全由人力資源管理本身所確定,二者的聯(lián)合也增加了當前事業(yè)單位人事管理制度變革的困難。當前全國事業(yè)單位正處在社會主義人事制度變革的關(guān)鍵時期,創(chuàng)新是時代精神的內(nèi)核,是組織改革發(fā)展的基本力量。唯有進一步以更加寬廣的思維和視野,來積極推動和創(chuàng)新事業(yè)單位的人事變革,推進中國事業(yè)單位內(nèi)控制度人力資源管理模式的全面革新,才能更好地激活和調(diào)動中國事業(yè)單位的管理制度發(fā)展活力,從而充分發(fā)揮事業(yè)單位在中國經(jīng)濟與社會發(fā)展中的積極作用。首先,對中國事業(yè)機關(guān)人力資本模式的變革,不僅是對中國傳統(tǒng)人事管理方式的調(diào)整,更包含上理念上的變革與管理方式上的根本性再造。唯有做好改革創(chuàng)新意識的傳播,積極營建良性的改革環(huán)境,在單元組織內(nèi)營建尊敬人員、尊敬專業(yè)知識的良性氣氛,以正確看待人才培養(yǎng)在單位發(fā)展中的重要地位與影響,才能真正為當前事業(yè)機關(guān)內(nèi)控制度人力資源管理工作的變革快速健康發(fā)展營造良性有利條件與重要基石,從而降低改制變革的困難與不確定性,而面對在當前事業(yè)機關(guān)內(nèi)控制度人力資本管理變革中,由于沒有統(tǒng)一意見、"單兵冒進"等原因所導致的變革失敗或者是負面因素影響人力資本管理創(chuàng)新與改革工作,要進行經(jīng)驗的總結(jié)和教訓,但不能單純地排擠、阻礙和抵觸人力資本管理變革活動的正常開展,不然將形成更加惡劣的結(jié)果。

（五）加強人員培訓工作

為達到事業(yè)單位內(nèi)控制度長期穩(wěn)健發(fā)展的目標,每位員工都必須盡力提高自身,從而適應事業(yè)單位內(nèi)控制度發(fā)展的新要求。因此針對事業(yè)單位內(nèi)控制度長期忽視人才培養(yǎng)的問題,本章給出了如下意見:一是事業(yè)單位內(nèi)控制度的有關(guān)領(lǐng)導機關(guān)必須擔當起員工培訓工作的主要領(lǐng)導人和組織者的責任,意識到員工培訓工作的必要性,并投入了必要的人力、物力和財力,組織對本單位員工定期地進行集中培訓;二是事業(yè)單位內(nèi)控制度的相關(guān)機關(guān)必須建立一整套科學合理的人員培訓管理制度,明確規(guī)定了人員培訓的日期和培訓內(nèi)容,并設(shè)置了專業(yè)管理人員對培訓過程實施嚴格監(jiān)管,對無故缺席、出勤率低下的人員,予以適當批評和處罰;三是事業(yè)單位的管理不但要關(guān)注培訓過程,還要重視培訓成果,為此,事業(yè)單位可設(shè)定一定的獎勵措施,對培訓成效加以檢驗,確保員工可以把所學到的東西運用到實際工作中去。

（六）構(gòu)建良好的工作氛圍

事業(yè)單位管理的良好工作氣氛和效率有著密不可分的關(guān)聯(lián)。建立良好的工作氣氛,可以提高事業(yè)機關(guān)內(nèi)控制度對人力資源管理工作的效能。要想建立良好的工作氣氛,就必須從人力資源管理部門開始。人力資源管理部門在為事業(yè)機關(guān)管理建立良好工作氣氛的過程中起了非常關(guān)鍵的角色,所以人力資源管理部門也可以通過建立良好的工作文化氛圍,向事業(yè)單位內(nèi)部職工傳達價值理念。但是隨著時代的進一步發(fā)展,事業(yè)機關(guān)內(nèi)控制度的價值理念也就必須與時代同步。所以,人力資源管理部門在管理工作的過程中必須對單位內(nèi)部固有的價值理念進行適當?shù)恼{(diào)整。在事業(yè)單位的人員招聘與培養(yǎng)工作中,還必須通過對新職工加強單位內(nèi)部文化的培養(yǎng)。人力資源部門的領(lǐng)導人員在錄用新人員的過程中,必須加強對新任人員的考核,培養(yǎng)相關(guān)人員單位文化價值理念的人員,同時在將新任人員錄用以后,通過培訓的方法增強新人員對單位文化理念的認知,為形成良好的工作氣氛提供了重要的保證。

四、結(jié)語

綜上所述,人力資源管理部門作為事業(yè)單位的主要組成部門,其績效與事業(yè)單位的發(fā)展水平有著密不可分的聯(lián)系。要想進一步提高事業(yè)單位管理的整體績效,就必須改進事業(yè)單位內(nèi)控制度及人力資源管理中的問題,革新管理方法,以提高績效,從而促進行政事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位人力資源績效考核工作作為一項過程管理活動,其并不是簡單地獲取考核結(jié)果,在具體考核過程中,需要基于單位的中長期發(fā)展目標來制定相對應的標準,針對職工思想和完成任務的過程進行嚴格監(jiān)督.因此事業(yè)單位通過科學的績效考核,能夠為事業(yè)單位各項目標的完成奠定良好的基礎(chǔ),同時也能夠為事業(yè)單位職工的更好發(fā)展起到積極的促進作用。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://www.12-baidu.cn/w/jg/125.html