基于前景理論的民辦高校教師職業(yè)倦怠管理

1、引言

職業(yè)倦怠是工作過程中個(gè)體在高壓作用下出現(xiàn)的身心疲憊及耗竭狀態(tài)。有數(shù)據(jù)表明，由于教育行業(yè)是具有高壓力性質(zhì)的工作，所以教師是較易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的人群。前景理論是美國心理學(xué)家卡尼曼和特維斯基于1979年提出的從心理學(xué)角度來研究經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的方法，于2002年獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。在高校教師的工作中，往往會(huì)表現(xiàn)出各種非理性狀態(tài)，前景理論為解釋這些現(xiàn)象以及建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制提供了一條新的有益途徑。

民辦高校教師職業(yè)倦怠的問題不容小覷，筆者對(duì)成都文理學(xué)院的30位專業(yè)教師進(jìn)行了小規(guī)模的問卷調(diào)查，目的是得到跟職業(yè)倦怠有關(guān)的結(jié)論。被調(diào)查者男11人，女19人，其中工齡3年以下的5人，3-6年的10人，6-9年10人，9年以上的5人。有66%的被調(diào)查者表示有身體的疲憊感，如睡眠不足、精神萎靡，其中30%的被調(diào)查者表示這種疲憊感“非常嚴(yán)重”，工齡越長這種疲憊感越嚴(yán)重；有50%的被調(diào)查者表示工作熱情下降，工作積極性也開始逐漸減退，出現(xiàn)呆板或者是一定程度上的惰性；有70%的被調(diào)查者表示在工作當(dāng)中獲得的成就感知覺越來越弱，很多被調(diào)查者表示目前的工作只是謀生手段而已。由此可見，目前高校教師很大一部分出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的典型表現(xiàn)。

2、用前景理論來分析高校教師的職業(yè)倦怠的形成原因

（1）每個(gè)人都有“心理賬戶”，同是收入或者支出的錢，不同的人會(huì)把它們放到不同的賬戶當(dāng)中，有不同的心理體驗(yàn)。對(duì)于高校教師而言，工資收入是一種基本的心理保健因素，如果工資收入的減少必然導(dǎo)致教師工作滿意度的下降，工資的增加在一定程度上也不一定能緩解職業(yè)倦怠。但是如果能增加各種獎(jiǎng)金的幅度，必然可以提升高校教師的工作熱情，因?yàn)楠?jiǎng)金和工資在人的心中是在不同的心理賬戶中。

（2）多數(shù)人對(duì)得失的判斷往往根據(jù)參照點(diǎn)決定的，工作中的成就感也可以是比較而來的。在高校的教師管理體制中，收入不可能完全保密，在“人入7萬你入8萬”和“人入10萬你入9萬”的兩個(gè)命題中，顯然前者帶來的滿意度更高。目前諸多民辦高校都存在一項(xiàng)對(duì)教師的考核制度——學(xué)生評(píng)教，學(xué)生對(duì)教師的上課效果進(jìn)行百分制的分?jǐn)?shù)衡量，評(píng)價(jià)結(jié)果直接跟收入掛鉤，造成了一定的收入差距。由于學(xué)科之間的差異，很多教師其實(shí)并不明白為何自己的分?jǐn)?shù)低收入少，進(jìn)而造成了職業(yè)倦怠。此時(shí)如果能組織得分高的教師進(jìn)行匯報(bào)講課和經(jīng)驗(yàn)分享，可以從很大程度上緩解其他教師在對(duì)比中的不滿意。

（3）前景理論還認(rèn)為“白撿的100元所帶來的快樂，難以抵消丟失100元所帶來的痛苦”，稱之為“損失規(guī)避”。在高校教師的工作中，獲得成功和認(rèn)可是成就感的主要來源；但是一旦在工作中受挫，這種挫敗感會(huì)嚴(yán)重?fù)p害教師的工作滿意度，導(dǎo)致情緒低迷，這也是造成職業(yè)倦怠的主要成因。因此，在高校中加強(qiáng)人文主義關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是緩解職業(yè)倦怠的重要手段和構(gòu)成部分。

3、結(jié)論

那么，從前景理論入手如何解決高校教師職業(yè)倦怠呢？筆者從以下幾個(gè)方面對(duì)高校的專業(yè)教師管理體制提出了建議。

a、 “低工資高獎(jiǎng)金”的薪酬支付體系，基本工資的設(shè)置不必過高，跟市場水平持平甚至可以低于，但是獎(jiǎng)金的支付水平高于市場基本水平，這樣可以最大限度激勵(lì)民辦高校教師的工作熱情。

b、 “付出多少回報(bào)多少、貢獻(xiàn)越大回報(bào)越多”為原則的獎(jiǎng)金機(jī)制。目前很多民辦高校中獎(jiǎng)金都是以大鍋飯的形式發(fā)放的，這必然會(huì)損害教師的工作積極性，導(dǎo)致職業(yè)倦怠。獎(jiǎng)金跟付出和貢獻(xiàn)掛鉤，完善考核制度，從德能勤績幾個(gè)方面對(duì)教師進(jìn)行考核，除了上文講到的學(xué)生評(píng)教的標(biāo)準(zhǔn)，還可以加入專家評(píng)價(jià)、科研指標(biāo)、教學(xué)活動(dòng)、學(xué)生課后指導(dǎo)等指標(biāo)進(jìn)行全方位360度考核。

c、 “多頒獎(jiǎng)”的表彰方法。這在很多人眼中是一種最不起眼的獎(jiǎng)勵(lì)方法，但是這種方法的好處在于，成本低廉，領(lǐng)獎(jiǎng)?wù)呖梢栽诤艽蟪潭壬舷硎苄睦頋M足，也不愧是一種低付出高回報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。所以，高校中多開開表彰大會(huì)也是很有用的，頒發(fā)諸如“優(yōu)秀教師”、“最受歡迎教師”、“先進(jìn)工作者”等等稱號(hào)，可以在一定程度上激發(fā)工作熱情。

d、 適度的懲罰恰好能成為前進(jìn)的驅(qū)動(dòng)力，在民辦高校中設(shè)計(jì)一種低概率的懲罰機(jī)制。在績效考核成績中排名最后的3%教師，應(yīng)該接受減少當(dāng)學(xué)期獎(jiǎng)金的懲罰。3%的比率非常小，前景理論認(rèn)為人是迷戀小概率事件的，人人自危會(huì)對(duì)教師們產(chǎn)生強(qiáng)而有力的推動(dòng)力。

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